टीम के साथ नेतृत्व और संचार की शैली। मानव संसाधन प्रबंधन शैलियाँ: सही का चयन कैसे करें

यूरोपीय और अमेरिकी कंपनियों में, कार्मिक प्रबंधन प्रणालियाँ लंबे समय से मौजूद हैं। कर्मचारियों की संख्या कार्मिक सेवाएँ 1-1.5% तक पहुँच जाता है. यह चलन यूक्रेन में लोकप्रियता हासिल कर रहा है। अभी HR प्रबंधन क्या है इसके बारे में पढ़ें।

कार्मिक प्रबंधन क्या है?

कार्मिक प्रबंधन (एचआरएम, एचआर प्रबंधन) - ज्ञान, कार्मिक प्रवाह की खोज, प्रशिक्षण, प्रशासन के उद्देश्य से तरीके. मुख्य कार्य कार्य प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करना है ताकि प्रत्येक भागीदार अपनी सौंपी गई जिम्मेदारियों को पूरी तरह से पूरा कर सके। हल की जा रही समस्याओं के प्रकार के अनुसार HRM को 3 समूहों में विभाजित किया जा सकता है:

• पूर्ण सहभागिता, जिसमें प्रशिक्षण, मूल्यांकन, शामिल है उचित संगठनश्रम, वेतन निगरानी, ​​​​प्रेरणा, त्रुटियों के लिए दंड प्रणाली;
• प्रतिस्पर्धी, उच्च योग्य कर्मियों को प्रशिक्षित करने के उद्देश्य से रणनीतिक कार्य।

मानव संसाधन प्रबंधन एक जटिल क्षेत्र है।लोग, जो उन्हें भौतिक और अमूर्त प्रवाह से अलग करते हैं, गलतियाँ करते हैं, व्यक्तिगत निर्णय लेते हैं और अपनी शक्तियों का पक्षपातपूर्ण मूल्यांकन करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन के मुख्य लक्ष्य

एचआरएम के मुख्य लक्ष्यों में शामिल हैं:

• कंपनी को पूर्ण स्टाफ प्रदान करने के लिए प्रबंधकों का चयन;
• परिचालन दक्षता में सुधार और त्रुटियों के प्रतिशत को कम करने में मदद के लिए उपकरणों का उपयोग करना;
• उन कर्मियों की खोज और बर्खास्तगी जो उन्हें सौंपी गई जिम्मेदारियों का सामना नहीं कर सकते;
• सामूहिक गतिविधियों और नई उपलब्धियों की ओर श्रमिक कर्मियों का उन्मुखीकरण;
• प्रणालीगत विकास के लिए आवश्यक उपाय करना: उन्नत प्रशिक्षण, पाठ्यक्रम, सेमिनार;
• होनहार कर्मचारियों की पहचान.

एचआरएम का तात्पर्य सभी कार्य प्रक्रियाओं पर पूर्ण नियंत्रण से है।ऑनलाइन स्टोर के काम में मानव संसाधन प्रबंधन की बुनियादी बातों का परिचय आपको अयोग्य प्रबंधकों के काम के लिए कर्तव्यों, संघर्षों और भुगतान में लापरवाही से बचने की अनुमति देता है।

एचआरएम तरीके

यदि कोई नेता चाहता है कि उसकी बात मानी जाये, तो मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावित करने के मुख्य तरीकों का उपयोग करना महत्वपूर्ण है:

• आर्थिक प्रभाव।हम बोनस, अन्य प्रकार के वित्तीय प्रोत्साहन, ऋण और बिक्री के प्रतिशत के बारे में बात कर रहे हैं। "अच्छे" प्रोत्साहनों के साथ, विपरीत भी पेश किए जा रहे हैं: प्रतिबंध, जुर्माना अंक, समान बोनस से वंचित करना। यदि आप कड़ी मेहनत करते हैं, तो आपको बोनस मिलता है; यदि आप खराब काम करते हैं, तो आपको वित्तीय प्रतिबंध मिलते हैं;
• संगठनात्मक और प्रशासनिक (प्रशासनिक)।ये निर्देश, आंतरिक आदेश, नियमों का एक निश्चित सेट हैं। अनुशासन बनाए रखने और नेता की प्रतिष्ठा बढ़ाने के लिए लागू किया गया;
• सामाजिक-मनोवैज्ञानिक.वे टीम में एक अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट बनाते हैं: एकता, समान लक्ष्य, पहल।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीके आर्थिक तरीकों के साथ-साथ चलते हैं। स्थानीय श्रमिक स्थिति का आकलन करते हुए, उनमें से केवल एक को नहीं, बल्कि कई को लागू करने की सिफारिश की गई है।

किसी ऑनलाइन स्टोर में कार्मिक प्रबंधन की सही ढंग से चुनी गई शैली का क्या प्रभाव पड़ता है?

एक पेशेवर नेता प्रभाव के विभिन्न तरीकों का उपयोग करता है। यह नीति आपको कार्य को कुशलतापूर्वक व्यवस्थित करने और निम्नलिखित लक्ष्य प्राप्त करने की अनुमति देता है:

• युवा कर्मियों की शिक्षा, जो कंपनी में सफल कार्य पर केंद्रित योग्य कर्मियों को विकसित करने में मदद करती है;
• सम्मान, बिना शर्त अनुशासन;
• अप्रभावी कर्मचारियों की पहचान करना, जो उनकी सेवाओं के भुगतान के लिए धन के अनुचित खर्च को रोकता है;
• कैरियर की सीढ़ी पर योग्य टीम के सदस्यों को बढ़ावा देना;
• अनुकूल परिस्थितियों का संगठन;
• संकीर्ण, मूल्यवान विशेषज्ञों को आकर्षित करना;
• एक मिलनसार, जिम्मेदार, उद्देश्यपूर्ण टीम का गठन।

एक गैर-जिम्मेदार कर्मचारी किसी पेशेवर कार्य दल में शामिल नहीं हो सकता। संसाधनों का सही प्रबंधन करना एक ऑनलाइन स्टोर का मालिक अपना समय और प्रयास भविष्य की स्थिरता और विकास में निवेश करता है.

5 प्रबंधन शैलियाँ. प्रत्येक के पक्ष और विपक्ष

मानव संसाधन प्रबंधन में कई शैलियाँ शामिल हैं। विविधताएं हैं, लेकिन निम्नलिखित को बुनियादी माना जाता है:

• अधिनायकवादी;
• लोकतांत्रिक;
• सिखाना;
• उदार;
• लय स्थापित करना.

आइए उनमें से प्रत्येक के पक्ष-विपक्ष पर युक्तियों पर विचार करें।

सत्तावादी

यह निर्विवाद समर्पण पर आधारित है, प्रबंधक कर्मियों के साथ बातचीत करने के इच्छुक नहीं है, प्रोत्साहन विधियों का व्यावहारिक रूप से उपयोग नहीं किया जाता है. बोनस उज्ज्वल संभावनाओं का स्थान नहीं लेते; वे नेता द्वारा अपने अधीनस्थों को दर्शाए जाते हैं। आदेश स्पष्ट, संक्षिप्त और व्यवसायिक होने चाहिए।

सख्त नियंत्रण गैर-मानक मामलों में उच्च दक्षता दिखाता है:

• तत्काल आदेशों और परियोजनाओं का निष्पादन;
• संकट की अवधि जब नई नौकरी खोजने के लिए कोई व्यापक अवसर नहीं होते हैं;
• परस्पर विरोधी, अत्यधिक कुशल कर्मचारियों की प्रेरणा।

ऐसी नीति को लागू करने के लिए एक चीज़ आवश्यक है - नेता का अपने अधीनस्थों के बीच उच्च अधिकार। इसे लगातार उपयोग करने की अनुशंसा नहीं की जाती है; यह विरोध और बड़े पैमाने पर छंटनी से भरा है।अप्रत्याशित घटना, अत्यधिक जटिल कार्यों की स्थिति में सत्तावादी राजनीति को छोड़ देना चाहिए, यह टीम को अस्थिर कर सकता है।

पेशेवर:

• अनियमित उपयोग के साथ उच्च दक्षता;
• कंपनी के वित्तीय और आर्थिक संकेतकों में वृद्धि;
• टीम गतिविधियों में तेजी लाना;
• निर्देशों पर प्रतिक्रिया की उच्च गति;
• सौंपे गए कार्यों के पूरा होने पर 100% नियंत्रण।

विपक्ष:

• लघु अवधि;
• अधिनायकवादी नेतृत्व प्रेरित करने के बजाय दमन कर सकता है;
• नेता की ओर से मनोवैज्ञानिक, अवसर लागत;
• कर्मचारियों का विकास नहीं होता है, वे प्रशिक्षित नहीं होते हैं और स्पष्ट रूप से परिभाषित कार्य के अभाव में वे खो जाते हैं।

लोकतांत्रिक

यह कर्मचारियों को उनकी जिम्मेदारियों से संबंधित मामलों में विकास और स्वतंत्र निर्णय लेने का अवसर देता है। इस शैली में, नेता एक संरक्षक, सहकर्मी, टीम का सदस्य होता है जो प्रेरणा के प्रोत्साहन तरीकों को प्राथमिकता देता है। उच्च दक्षता कंपनी के सामान्य कामकाज की पृष्ठभूमि के खिलाफ दिखाई जाती है, अप्रत्याशित घटना या समय सीमा से प्रभावित नहीं होती है।

पेशेवर:

• सामूहिक प्रशासन के मूल सिद्धांतों का परिचय;
• उत्साहजनक पहल;
• टीम में अनुकूल माइक्रॉक्लाइमेट;
• सक्रिय, ईमानदार, उद्देश्यपूर्ण कर्मियों की पहचान;
• कर्मचारी ज़िम्मेदार महसूस करते हैं और गलतियों का दोष अपने सहकर्मियों पर नहीं डालते;
• गतिविधि के किसी भी क्षेत्र में प्रभावी;
• कठिन मुद्दों को हल करने के लिए गैर-मानक तरीकों की खोज करना;
• 2 या 1000 लोगों की टीमों के प्रबंधन के लिए उपयुक्त। बाद के मामले में, सूक्ष्म-नेताओं की अध्यक्षता में पहल समूह अनायास ही बन जाते हैं।

विपक्ष:

• संकट की स्थितियों में हमेशा वांछित परिणाम प्रदर्शित नहीं करता है;
• गलत दृष्टिकोण से कार्यबल की नजर में ऑनलाइन स्टोर के मालिक के अधिकार में कमी आती है;
• अनुशासन का स्तर कम होने का उच्च जोखिम है;
• व्यावसायिक मामलों पर चर्चा करने में बहुत अधिक समय लगता है;
• कर्तव्यों के निष्पादन पर अधूरा नियंत्रण।

सिखाना

कोचिंग शैली अस्पष्ट रूप से लोकतांत्रिक की याद दिलाती है, यह कई सिद्धांतों पर आधारित है:

• साझेदारी;
• दीर्घकालिक सहयोग की संभावनाएँ;
• श्रमिकों का स्थिर प्रशिक्षण;
• निरंतर विकास के उद्देश्य से प्रेरणा।

इस मॉडल में नेता एक निर्माता, एक विशेषज्ञ, नई जीत के लिए प्रेरित करने वाला होता है। वह आवश्यक ज्ञान और अनुभव रखते हुए, प्रतिभाओं को प्रकट करता है। समूहों में विभाजित करने की तकनीक का अभ्यास किया जाता है:एक आधा मजबूत प्रबंधक है, दूसरा आधा कमजोर है, जिसके परिणामस्वरूप आपसी सीख मिलती है।

पेशेवर:

• कॉर्पोरेट एकता;
• संघर्ष स्थितियों की अनुपस्थिति;
• कार्रवाई, निर्णय लेने की स्वतंत्रता;
• सीधे साइट पर प्रशिक्षण.

विपक्ष

कोचिंग को प्राथमिक उपकरण के रूप में शायद ही कभी चुना जाता है। उसके साथ बातचीत करने के लिए आपके पास किसी भी मामले में योग्यता और ढेर सारा खाली समय होना चाहिए। निम्नलिखित स्थितियों में इसका उपयोग करने की सलाह दी जाती है:

• उद्देश्य की हानि;
• ऑन-साइट प्रशिक्षण की आवश्यकता, इस मामले में सफल प्रबंधक शामिल होते हैं और छात्रों का कार्यभार संभालते हैं;
• प्रेरणा में कमी.

उदार

उदारवादी शैली को अनुमोदक शैली भी कहा जाता है। वह यही है. यह सिद्धांत कर्मचारियों के कार्यों पर सरलतम नियंत्रण के अभाव पर आधारित है।प्रबंधक कार्य जारी करता है, जिसके बाद वह चीजों को अपने अनुसार चलने देता है। वह विभिन्न मुद्दों पर चर्चा या समाधान में भाग नहीं लेता है, भले ही वह अपने अधीनस्थों के कार्यों में स्पष्ट गलतियाँ देखता हो।

कर्मचारी स्वतंत्र रूप से कार्य पूरा करते हैं, लेकिन हमेशा सही ढंग से नहीं।वे संघर्ष की स्थितियों और विवादास्पद मुद्दों को आपस में सुलझाते हैं, जो अनुकूल वातावरण के निर्माण में योगदान नहीं देता है। यह सब उत्पादन क्षमता पर नकारात्मक प्रभाव डाल सकता है। उदार प्रबंधन तकनीकों को केवल तभी लागू किया जा सकता है जब कंपनी के कर्मचारियों में विशेषज्ञ प्रबंधक शामिल हों जिन्हें सटीक निर्देशों की आवश्यकता नहीं है।

विपक्ष:

• अधिकार की हानि;
• टीम में अराजकता;
• संघर्ष की स्थितियाँ;
• असमान;
• सौंपे गए कार्यों की अराजक पूर्ति, जिससे आर्थिक संकेतकों में कमी आती है;
• अत्यावश्यक आदेशों को पूरा करने में असमर्थता।

शैली जो लय निर्धारित करती है

श्रम की प्रेरणा और भर्ती व्यक्तिगत उदाहरण के सिद्धांत पर आधारित है. प्रबंधक सभी प्रक्रियाओं में भाग लेता है, स्टाफ सदस्यों के साथ कंधे से कंधा मिलाकर काम करता है, उन्हें एक सकारात्मक उदाहरण देता है।

पेशेवर:

• उत्कृष्ट प्रेरणा;
• ऑनलाइन स्टोर टीम में प्रबंधक का उच्च अधिकार;
• सहज सीखना;
• सभी सौंपे गए कार्यों का त्वरित समापन;
• सभी प्रक्रियाओं का प्रबंधन, जो आपको घटनाओं की जानकारी रखने की अनुमति देता है;
• आपातकालीन कार्य करते समय उपयोग करने की क्षमता।

विपक्ष:

• संकट के दौरान तकनीक का उपयोग करना अनुपयुक्त है;
• गलत दृष्टिकोण से कर्मचारियों के आत्म-सम्मान में कमी आती है।

एक ऑनलाइन स्टोर मालिक को कौन सी शैली चुननी चाहिए?

उपरोक्त तकनीकों का संयोजन एक आदर्श सूत्र है जो आपको अधिकार बनाए रखने और कार्य प्रक्रियाओं को ठीक से व्यवस्थित करने की अनुमति देता है। कोई एक सूत्र नहीं है; परिस्थितियों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है:

• तनावपूर्ण स्थिति का स्तर;
• कार्य की जटिलता;
• कार्य दल की विशेषताएं: नवागंतुकों, अनुभवी प्रबंधकों, कलाकारों का प्रतिशत;
• कंपनी की गतिविधियों की दिशा।

में कठिन स्थितियांयह अधिनायकवाद और लोकतंत्र के पक्ष में चुनाव करने लायक है। शांति की अवधि के दौरान, कोचिंग, उदारता और आपका अपना उदाहरण उपयुक्त है।

निष्कर्ष

अपनी टीम को महसूस करें, स्थिति का पर्याप्त रूप से आकलन करें, जिससे अधीनस्थों के साथ संचार के लिए सही टोन सेट करने में मदद मिलेगी। याद रखें कि एक नेता को कर्मचारियों का प्रबंधन और प्रशिक्षण करना चाहिए; व्यक्तिगत होना अस्वीकार्य है।लंबी चर्चाओं में न बहें, स्पष्ट समय सीमा निर्धारित करें और कार्यान्वयन की व्यक्तिगत रूप से निगरानी करने का प्रयास करें। एक सक्षम नेता को सभी मौजूदा प्रक्रियाओं के बारे में पता होना चाहिए, अन्यथा अराजकता और अनादर का राज होगा।

मानव गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। बाज़ार अर्थव्यवस्था की स्थितियों ने इसे विशेष प्रासंगिकता प्रदान की। लोगों को ठीक से प्रबंधित करने के लिए, किसी संगठन के प्रमुख को व्यवहार की एक निश्चित शैली चुननी होगी। यह वह है जिसे अधीनस्थों के साथ संबंधों में प्रदर्शित किया जाना चाहिए, जिससे उन्हें इच्छित लक्ष्य तक पहुंचाया जा सके। दूसरे शब्दों में, किसी उद्यम के सामान्य कामकाज के लिए किसी न किसी नेतृत्व शैली की उपस्थिति आवश्यक है। यही कार्य करता है मुख्य विशेषताएक वरिष्ठ प्रबंधक का प्रदर्शन. किसी नेता की प्रबंधन शैली की भूमिका को कम करके आंका नहीं जा सकता। आखिरकार, कंपनी की सफलता, उसके विकास की गतिशीलता, कर्मचारियों की प्रेरणा, उनकी जिम्मेदारियों के प्रति उनका दृष्टिकोण, टीम में रिश्ते और बहुत कुछ इस पर निर्भर करेगा।

अवधारणा की परिभाषा

"नेता" शब्द का क्या अर्थ है? यह वह है जो “हाथ से अगुवाई करता है।” प्रत्येक संगठन में एक व्यक्ति होना चाहिए जो उद्यम में कार्यरत सभी विभागों की देखरेख के लिए जिम्मेदार हो। इस प्रकार की जिम्मेदारी में कर्मचारियों के कार्यों की निगरानी करना शामिल है। यही हर नेता के काम का सार है.

एक वरिष्ठ प्रबंधक का अंतिम प्राथमिक लक्ष्य कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करना है। प्रबंधक यह कार्य अपने अधीनस्थों की सहायता के बिना करता है। और टीम के प्रति उनका सामान्य व्यवहार उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करे। यह प्रबंधक की प्रबंधन शैली है. इस अवधारणा की जड़ें क्या हैं?

"शैली" शब्द ग्रीक मूल का है। प्रारंभ में, यह मोम बोर्ड पर लिखने के लिए बनाई गई छड़ी को दिया गया नाम था। कुछ समय बाद, "शैली" शब्द का प्रयोग थोड़े अलग अर्थ में किया जाने लगा। इससे लिखावट की प्रकृति का पता चलने लगा। यह बात प्रबंधक की प्रबंधन शैली के बारे में भी कही जा सकती है। यह एक वरिष्ठ प्रबंधक के कार्यों में एक प्रकार का हस्ताक्षर है।

किसी टीम को प्रबंधित करने में एक नेता की शैली भिन्न हो सकती है। लेकिन सामान्य तौर पर, वे इस पद पर बैठे व्यक्ति के नेतृत्व और प्रशासनिक गुणों पर निर्भर करते हैं। प्रगति पर है श्रम गतिविधिएक व्यक्तिगत प्रकार के नेता का निर्माण, उसकी "हस्तलेख" होता है। इससे पता चलता है कि एक ही शैली वाले दो समान बॉस ढूंढना असंभव है। यह घटना व्यक्तिगत है, क्योंकि यह विशिष्ट विशेषताओं द्वारा निर्धारित होती है खास व्यक्ति, कर्मियों के साथ काम करने की उनकी ख़ासियत को दर्शाता है।

वर्गीकरण

ऐसा माना जाता है कि खुश व्यक्ति वही है जो हर सुबह खुशी के साथ काम पर जाता है। और यह सीधे उसके बॉस पर निर्भर करता है, नेता किस प्रबंधन शैली का उपयोग करता है, अपने अधीनस्थों के साथ उसके संबंधों पर। प्रबंधन सिद्धांत ने अपने निर्माण की शुरुआत में, यानी लगभग सौ साल पहले इस मुद्दे पर ध्यान दिया था। उनके द्वारा सामने रखी गई अवधारणाओं के अनुसार, उस समय पहले से ही कार्य और नेतृत्व प्रबंधन की शैलियों की एक पूरी श्रृंखला मौजूद थी। कुछ देर बाद अन्य लोग भी उनके साथ जुड़ने लगे। इसकी वजह आधुनिक सिद्धांतप्रबंधन कई नेतृत्व शैलियों की उपस्थिति पर विचार करता है। आइए उनमें से कुछ का अधिक विस्तार से वर्णन करें।

लोकतांत्रिक

यह नेतृत्व शैली उनके बीच जिम्मेदारी के विभाजन के साथ निर्णय लेने में अधीनस्थों की भागीदारी पर आधारित है। एक वरिष्ठ प्रबंधक के लिए इस प्रकार के कार्य का नाम लैटिन भाषा से आया है। इसमें डेमो का अर्थ है "लोगों की शक्ति।" किसी नेता की लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली आज सर्वोत्तम मानी जाती है। शोध के आंकड़ों के आधार पर, यह बॉस और उसके अधीनस्थों के बीच संचार के अन्य सभी तरीकों की तुलना में 1.5-2 गुना अधिक प्रभावी है।

यदि कोई प्रबंधक लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली का उपयोग करता है, तो वह टीम की पहल पर निर्भर करता है। साथ ही, कंपनी के लक्ष्यों पर चर्चा की प्रक्रियाओं में सभी कर्मचारियों की समान और सक्रिय भागीदारी होती है।

लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली में, नेता और अधीनस्थों के बीच बातचीत होती है। साथ ही टीम में आपसी समझ और विश्वास की भावना पैदा होती है। हालाँकि, यह ध्यान देने योग्य है कि एक वरिष्ठ प्रबंधक की कुछ मुद्दों पर कंपनी के कर्मचारियों की राय सुनने की इच्छा इसलिए नहीं होती क्योंकि वह खुद कुछ नहीं समझता है। प्रबंधक की लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली इंगित करती है कि ऐसा बॉस जानता है कि समस्याओं की चर्चा के दौरान नए विचार उत्पन्न होते हैं। वे निश्चित रूप से लक्ष्य प्राप्त करने की प्रक्रिया में तेजी लाएंगे और काम की गुणवत्ता में सुधार करेंगे।

यदि प्रबंधन की सभी शैलियों और तरीकों में से किसी नेता ने लोकतांत्रिक तरीका चुना है, तो इसका मतलब है कि वह अपनी इच्छा अपने अधीनस्थों पर नहीं थोपेगा। वह इस मामले में कैसे कार्रवाई करेगा? ऐसा नेता प्रोत्साहन और अनुनय तरीकों का उपयोग करना पसंद करेगा। वह प्रतिबंधों का सहारा तभी लेगा जब अन्य सभी तरीके पूरी तरह से समाप्त हो जाएंगे।

मनोवैज्ञानिक प्रभाव की दृष्टि से प्रबंधक की लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली सर्वाधिक अनुकूल है। ऐसा बॉस कर्मचारियों में सच्ची दिलचस्पी लेता है और उनकी जरूरतों को ध्यान में रखते हुए उन्हें मैत्रीपूर्ण ध्यान प्रदान करता है। ऐसे संबंधों का टीम के काम के परिणामों, विशेषज्ञों की गतिविधि और पहल पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। लोग संतुष्ट महसूस करते हैं अपना काम. वे टीम में अपनी स्थिति से भी संतुष्ट हैं. कर्मचारियों के बीच सामंजस्य और अनुकूल मनोवैज्ञानिक स्थितियों का लोगों के शारीरिक और नैतिक स्वास्थ्य पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है।

बेशक, प्रबंधन शैली और नेतृत्व गुण बारीकी से संबंधित अवधारणाएं हैं। इस प्रकार, अधीनस्थों के साथ संचार की लोकतांत्रिक प्रकृति को देखते हुए, बॉस को कर्मचारियों के बीच उच्च अधिकार प्राप्त होना चाहिए। उसके पास उत्कृष्ट संगठनात्मक, बौद्धिक और मनोवैज्ञानिक-संचार क्षमताएं भी होनी चाहिए। अन्यथा, इस शैली का कार्यान्वयन अप्रभावी हो जाएगा. लोकतांत्रिक प्रकार के नेतृत्व के दो प्रकार होते हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

विचारशील शैली

इसका उपयोग करते समय, टीम के सामने आने वाली अधिकांश समस्याओं का समाधान उनकी सामान्य चर्चा के समय ही हो जाता है। एक नेता जो अपनी गतिविधियों में विचार-विमर्श शैली का उपयोग करता है, वह अक्सर अपनी श्रेष्ठता दिखाए बिना अधीनस्थों के साथ परामर्श करता है। वह लिए गए निर्णयों के परिणामस्वरूप होने वाले परिणामों के लिए कर्मचारियों पर जिम्मेदारी नहीं डालता है।

विचारशील नेतृत्व प्रकार के नेता अपने अधीनस्थों के साथ दोतरफा संचार का व्यापक उपयोग करते हैं। उन्हें अपने कर्मचारियों पर भरोसा है. निःसंदेह, सबसे अधिक महत्वपूर्ण निर्णयकेवल प्रबंधक द्वारा स्वीकार किया जाता है, लेकिन साथ ही विशेषज्ञों को विशिष्ट समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने का अधिकार दिया जाता है।

भाग लेने की शैली

यह एक अन्य प्रकार का लोकतांत्रिक नेतृत्व है। इसका मुख्य विचार न केवल गोद लेने में कर्मचारियों को शामिल करना है कुछ निर्णय, बल्कि उनके कार्यान्वयन पर नियंत्रण रखने में भी। इस मामले में, नेता अपने अधीनस्थों पर पूरा भरोसा करता है। इसके अलावा, उनके बीच संचार को खुला बताया जा सकता है। बॉस टीम के सदस्यों में से एक के स्तर पर व्यवहार करता है। साथ ही, किसी भी कर्मचारी को बाद की नकारात्मक प्रतिक्रियाओं के डर के बिना विभिन्न मुद्दों पर स्वतंत्र रूप से अपनी राय व्यक्त करने का अधिकार दिया जाता है। इस मामले में, कार्य में विफलताओं की जिम्मेदारी प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच साझा की जाती है। यह शैली आपको श्रम प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली बनाने की अनुमति देती है। इससे उद्यम द्वारा सामना किए जाने वाले लक्ष्यों को सफलतापूर्वक प्राप्त करना संभव हो जाता है।

उदार शैली

इस प्रकार के नेतृत्व को स्वतंत्र भी कहा जाता है। आख़िरकार, यह कृपालुता, सहनशीलता और न मांग करने की प्रवृत्ति को दर्शाता है। उदार प्रबंधन शैली की विशेषता कर्मचारियों के लिए निर्णयों की पूर्ण स्वतंत्रता है। वहीं, प्रबंधक इस प्रक्रिया में न्यूनतम भागीदारी लेता है। वह अपने अधीनस्थों की गतिविधियों पर पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए उसे सौंपे गए कार्यों से खुद को अलग कर लेता है।

हम कह सकते हैं कि नेताओं के प्रकार और प्रबंधन शैलियों का एक दूसरे के साथ घनिष्ठ संबंध है। इस प्रकार, एक व्यक्ति जो अपर्याप्त रूप से सक्षम है और अपनी आधिकारिक स्थिति के बारे में अनिश्चित है, वह खुद को एक टीम में उदार रवैया रखने की अनुमति देता है। ऐसा नेता किसी वरिष्ठ से निर्देश प्राप्त करने के बाद ही निर्णायक कदम उठाने में सक्षम होता है। असंतोषजनक परिणाम प्राप्त होने पर वह हर संभव तरीके से जिम्मेदारी से बचता है। जिस कंपनी में ऐसा प्रबंधक काम करता है, वहां महत्वपूर्ण मुद्दों का समाधान अक्सर उसकी भागीदारी के बिना होता है। अपने अधिकार को मजबूत करने के लिए, उदारवादी अपने अधीनस्थों को केवल अवांछनीय बोनस का भुगतान करता है और विभिन्न प्रकार के लाभ प्रदान करता है।

किसी नेता की सभी मौजूदा प्रबंधन शैलियों के बीच ऐसी दिशा कहाँ से चुनी जा सकती है? कंपनी में कार्य का संगठन और अनुशासन का स्तर दोनों उच्चतम होना चाहिए। यह संभव है, उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध वकीलों की साझेदारी में या लेखकों के संघ में, जहां सभी कर्मचारी रचनात्मक गतिविधियों में लगे हुए हैं।

मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से उदार प्रबंधन शैली पर दो प्रकार से विचार किया जा सकता है। सब कुछ इस पर निर्भर करेगा कि कौन से विशेषज्ञ इस मार्गदर्शन को क्रियान्वित करते हैं। सकारात्मक परिणामएक समान शैली प्राप्त की जाएगी जहां टीम में जिम्मेदार, अनुशासित, उच्च योग्य कर्मचारी शामिल होंगे जो स्वतंत्र रूप से रचनात्मक कार्य करने में सक्षम हैं। यदि कंपनी में जानकार सहायक हों तो ऐसे नेतृत्व को सफलतापूर्वक लागू किया जा सकता है।

ऐसी टीमें भी हैं जिनमें अधीनस्थ अपने बॉस को आदेश देते हैं। उन्हें बस उनके बीच एक "अच्छा आदमी" माना जाता है। लेकिन यह लंबे समय तक जारी नहीं रह सकता. यदि कोई संघर्ष की स्थितिअसंतुष्ट कर्मचारी आज्ञापालन करना बंद कर देते हैं। इससे एक अनुज्ञावादी शैली का उदय होता है, जिससे श्रम अनुशासन में कमी, संघर्षों का विकास और अन्य नकारात्मक घटनाएं होती हैं। लेकिन ऐसे मामलों में, प्रबंधक बस उद्यम के मामलों से हट जाता है। उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण बात अपने अधीनस्थों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखना है।

अधिनायकवादी शैली

यह आधिकारिक प्रकार के नेतृत्व को संदर्भित करता है। यह बॉस की अपना प्रभाव जमाने की इच्छा पर आधारित है। सत्तावादी प्रबंधन शैली वाला एक नेता कंपनी के कर्मचारियों को केवल न्यूनतम मात्रा में जानकारी प्रदान करता है। इसका कारण उनका अपने अधीनस्थों के प्रति अविश्वास है। ऐसा नेता प्रतिभाशाली लोगों और मजबूत कर्मचारियों से छुटकारा पाना चाहता है। इस मामले में सर्वश्रेष्ठ वह है जो उसके विचारों को समझने में सक्षम है। यह नेतृत्व शैली उद्यम में साज़िश और गपशप का माहौल बनाती है। साथ ही, श्रमिकों की स्वतंत्रता न्यूनतम बनी हुई है। अधीनस्थ प्रबंधन के साथ उत्पन्न होने वाले किसी भी मुद्दे को हल करना चाहते हैं। आख़िरकार, कोई भी भविष्यवाणी नहीं कर सकता कि प्रबंधन किसी विशेष स्थिति पर कैसे प्रतिक्रिया देगा।

सत्तावादी प्रबंधन शैली वाला नेता बिल्कुल अप्रत्याशित होता है। लोग उन्हें बुरी खबर बताने की हिम्मत भी नहीं करते। परिणामस्वरूप, ऐसा बॉस पूर्ण विश्वास में रहता है कि सब कुछ ठीक वैसा ही हुआ जैसा उसने अपेक्षा की थी। कर्मचारी सवाल नहीं पूछते या बहस नहीं करते, यहां तक ​​कि ऐसे मामलों में भी जहां उन्हें प्रबंधक द्वारा लिए गए निर्णय में महत्वपूर्ण त्रुटियां दिखाई देती हैं। ऐसे वरिष्ठ प्रबंधक की गतिविधियों का परिणाम अधीनस्थों की पहल का दमन है, जो उनके काम में हस्तक्षेप करता है।

सत्तावादी नेतृत्व शैली के साथ, सारी शक्ति एक व्यक्ति के हाथों में केंद्रित होती है। केवल वह अकेले ही सभी मुद्दों को हल करने, अधीनस्थों की गतिविधियों को निर्धारित करने और उन्हें स्वतंत्र निर्णय लेने का अवसर नहीं देने में सक्षम है। इस मामले में, कर्मचारी केवल वही करते हैं जो उन्हें करने का आदेश दिया जाता है। इसीलिए उनके लिए सारी जानकारी न्यूनतम हो गई है। टीम प्रबंधन की सत्तावादी शैली वाला एक नेता अपने अधीनस्थों की गतिविधियों पर सख्ती से नियंत्रण रखता है। ऐसे बॉस के हाथ में इतनी शक्ति होती है कि वह कर्मचारियों पर अपनी इच्छा थोप सके।

ऐसे नेता की नजर में अधीनस्थ वह व्यक्ति होता है जिसे काम करने से घृणा होती है और जब भी संभव हो काम से बचता है। यह कर्मचारी के साथ लगातार ज़बरदस्ती, उस पर नियंत्रण और दंड के कार्यान्वयन का कारण बन जाता है। इस मामले में, अधीनस्थों की मनोदशा और भावनाओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है। मैनेजर की अपनी टीम से दूरी है. साथ ही, ऑटोकैट विशेष रूप से अपने अधीनस्थों की आवश्यकताओं के निम्नतम स्तर की अपील करता है, यह मानते हुए कि यह उनके लिए सबसे महत्वपूर्ण है।

यदि हम मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण से इस नेतृत्व शैली पर विचार करें तो यह सबसे प्रतिकूल है। आख़िरकार, इस मामले में प्रबंधक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में नहीं देखता है। कर्मचारियों की रचनात्मकता को लगातार दबाया जाता है, जिससे वे निष्क्रिय हो जाते हैं। लोग अपने काम और टीम में अपनी स्थिति से असंतुष्ट हो जाते हैं। उद्यम में मनोवैज्ञानिक माहौल भी प्रतिकूल हो जाता है। टीम में अक्सर साज़िशें पैदा होती हैं और चापलूस सामने आते हैं। इससे लोगों पर तनाव का बोझ बढ़ता है, जो उनके नैतिक और शारीरिक स्वास्थ्य के लिए हानिकारक है।

अधिनायकवादी शैली का प्रयोग केवल कुछ परिस्थितियों में ही प्रभावी होता है। उदाहरण के लिए, युद्ध की स्थिति में, जब आपातकालीन क्षण, सेना में और एक टीम में जिसके सदस्यों की चेतना निम्नतम स्तर पर होती है। अधिनायकवादी नेतृत्व शैली की अपनी विविधताएँ हैं। आइए उन पर करीब से नज़र डालें।

आक्रामक शैली

इस प्रकार के कार्मिक प्रबंधन को अपनाने वाले प्रबंधक का मानना ​​है कि स्वभाव से अधिकांश लोग मूर्ख और आलसी होते हैं। परिणामस्वरूप, वे काम न करने का प्रयास करते हैं। इस संबंध में, ऐसा प्रबंधक कर्मचारियों को अपने कर्तव्यों को पूरा करने के लिए मजबूर करना अपना कर्तव्य समझता है। वह खुद को भागीदारी और नरमी की इजाजत नहीं देता।

इसका क्या अर्थ हो सकता है जब कोई व्यक्ति सभी प्रबंधन शैलियों में से एक आक्रामक शैली चुनता है? इस मामले में नेता के व्यक्तित्व में विशेष विशेषताएं होती हैं। ऐसा व्यक्ति असभ्य होता है. वह अधीनस्थों से दूरी बनाकर उनसे संपर्क सीमित कर देता है। कर्मचारियों के साथ संवाद करते समय, ऐसा बॉस अक्सर अपनी आवाज़ उठाता है, लोगों का अपमान करता है और सक्रिय रूप से इशारे करता है।

आक्रामक रूप से लचीली शैली

इस प्रकार के नेतृत्व की विशेषता इसकी चयनात्मकता है। ऐसा बॉस अपने कर्मचारियों के प्रति आक्रामकता दिखाता है और साथ ही, उच्च प्रबंधन निकाय के प्रति सहायता और लचीलापन दिखाता है।

स्वार्थी शैली

एक प्रबंधक जिसने इस प्रकार के कार्मिक प्रबंधन को अपनाया है, ऐसा लगता है कि वह एकमात्र ऐसा व्यक्ति है जो सब कुछ जानता है और कर सकता है। इसीलिए ऐसा बॉस टीम और उत्पादन की गतिविधियों से संबंधित मुद्दों के एकमात्र समाधान की जिम्मेदारी लेता है। ऐसा नेता अपने अधीनस्थों की आपत्तियों को बर्दाश्त नहीं करता है और जल्दबाजी में निष्कर्ष निकालने की प्रवृत्ति रखता है, जो हमेशा सही नहीं होते हैं।

दयालु शैली

नेता और अधीनस्थों के बीच इस प्रकार के संबंध का आधार सत्तावाद है। हालाँकि, बॉस अभी भी अपने कर्मचारियों को उनकी गतिविधि के दायरे को सीमित करते हुए कुछ निर्णयों में भाग लेने का अवसर देता है। टीम के काम के परिणामों के साथ-साथ प्रचलित दंड व्यवस्था का मूल्यांकन कुछ पुरस्कारों के साथ भी किया जाता है।

अंत में

किसी नेता की व्यक्तिगत प्रबंधन शैली बहुत भिन्न हो सकती है। इसके अलावा, ऊपर दिए गए इसके सभी प्रकार अपने शुद्ध रूप में नहीं पाए जा सकते। यहां कुछ विशेषताओं की ही प्रधानता हो सकती है।

यही कारण है कि सर्वोत्तम नेतृत्व शैली को परिभाषित करना आसान नहीं है। एक वरिष्ठ प्रबंधक को उपरोक्त वर्गीकरण को जानना होगा और स्थिति और विशिष्ट कार्य की उपस्थिति के आधार पर कार्मिक प्रबंधन की प्रत्येक श्रेणी को लागू करने में सक्षम होना होगा। वास्तव में यही एक सच्चे नेता की कला है।

प्रबंध- यह एक समूह के प्रबंधन की प्रक्रिया है, जिसे नेता द्वारा कानूनी शक्तियों और मानदंडों के आधार पर सामाजिक शक्ति और समूह के सदस्यों के बीच मध्यस्थ के रूप में किया जाता है,

नेतृत्व की तीन शैलियाँ हैं:

- लोकतांत्रिक- प्रमुख मुद्दों पर चर्चा में समूह के अधिकांश सदस्यों को शामिल करना।

- उदार- नेता समूह की गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करता है।

सामाजिक मनोविज्ञान की परंपरा में नेतृत्व शैली के अध्ययन की समस्या नेतृत्व शैली की समस्या से घनिष्ठ रूप से जुड़ी हुई है। "नेतृत्व" और "प्रबंधन" शब्दों के उपयोग में अस्पष्टता के कारण - एक व्यक्ति में वास्तव में संचालित औपचारिक समूहों पर विचार करते समय नेता और प्रबंधक के पदों को संयोजित करने की प्रवृत्ति, अक्सर समस्या को नेतृत्व शैली के रूप में जाना जाता है . दुर्भाग्य से, दोनों प्रक्रियाओं को अलग करने में कठोरता की कमी इनमें से प्रत्येक प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार विशेषताओं के एक महत्वपूर्ण संयोग को जन्म देती है।

अधिकार- यह एक निश्चित सामाजिक भूमिका है जिसके साथ दूसरों की अपेक्षाएँ जुड़ी होती हैं। उदाहरण के लिए, प्राधिकरण से यह अपेक्षा की जाती है कि वह महान ज्ञान और अक्सर उच्च ज्ञान के लिए धन्यवाद मानसिक क्षमताएं, वह दूसरों को बता सकेगा कि उन्हें क्या और कैसे करना चाहिए। इसके अलावा, व्यवहार में उनकी सलाह की सत्यता की पुष्टि की जाएगी।

इस प्रकार, यह नेता का अधिकार है जो समूह पर उसके मनोवैज्ञानिक प्रभाव का मुख्य साधन है। इसे हमेशा कई घटनाओं और विशिष्ट "सामाजिक अनुष्ठानों" के माध्यम से समर्थित किया जाता है: सम्मान की अभिव्यक्ति, प्रधानता का प्रतिनिधि, एक समूह में अलग दिखना, आदि। यह अच्छे कार्य परिणामों के बारे में जानकारी द्वारा भी समर्थित है। इसे विभिन्न तरीकों से कमजोर किया जा सकता है।

आइए हम कई मनोवैज्ञानिक कारकों पर प्रकाश डालें जो किसी नेता के अधिकार के स्तर को निर्धारित करते हैं। इसमे शामिल है:

1) नेता की व्यक्तिगत विशेषताएं;

2) संगठनात्मक और प्रेरक क्षमता (नेता-आयोजक के रूप में नेतृत्व करने की क्षमता);

3) समूह के सदस्यों के लिए नेता के व्यक्तित्व का मूल्य आकर्षण (अपने सिद्धांतों और आदर्शों को साझा करने की तत्परता);

4) नेता द्वारा कार्यान्वित प्रबंधन शैली (मुख्य प्रबंधन शैलियों को आमतौर पर सत्तावादी, लोकतांत्रिक और उदारवादी के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है)।

यह विशेष रूप से ध्यान दिया जाना चाहिए: "सत्तावादी", "लोकतांत्रिक", "उदारवादी" शब्दों का कोई राजनीतिक अर्थ नहीं है। ये एक प्रकार के रूपक हैं जो एक प्रकार के निर्णय लेने के मनोवैज्ञानिक पैटर्न का वर्णन करते हैं। हालाँकि, अपनाई गई शब्दावली संभावित संघों के कारण अनुसंधान में कई कठिनाइयों का परिचय देती है। हर बार आपको बहुत सटीक रूप से परिभाषित करने की आवश्यकता होती है कि जब सूचीबद्ध नेतृत्व शैलियों की बात आती है तो इसका क्या मतलब है।

सबसे पहले, यह माना जाता था कि सबसे अच्छी नेतृत्व शैली लोकतांत्रिक थी क्योंकि इसमें अधिक आकर्षक विशेषताएं थीं। समूह रचनात्मक कार्यों के लिए सबसे अनुकूल माहौल बनाता है: यह शैली समूह को सबसे जटिल समस्याओं को हल करने में मदद करती है।

लेकिन अक्सर एक सत्तावादी नेतृत्व शैली बेहतर होती है (उदाहरण के लिए, जब समय की कमी की स्थिति में उच्च संगठन, अनुशासन और कार्यों का समन्वय प्राप्त करना आवश्यक होता है) या यहां तक ​​कि एक उदार शैली (जब ऐसा निर्णय लेना आवश्यक होता है जो प्रभावित करता है) समूह के सभी सदस्यों के हित)।

इसलिए, व्यवहार में, सबसे सफल तीन सूचीबद्ध शैलियों में से कोई एक नहीं है, बल्कि एक संयुक्त नेतृत्व शैली है, जिसमें नेता, अलग-अलग व्यवहार करने में सक्षम होने के कारण, समूह में स्थिति के आधार पर लचीले ढंग से अपने व्यवहार की शैली को बदलता है।

समूह भूमिकाएँ (स्टोलियारेंको के अनुसार):

मैं - अध्यक्ष. कार्य: सभी संभावित राय को आत्मसात करता है और निर्णय लेता है; गुण: सुनना जानता है, अच्छा बोलता है, तार्किक, निर्णायक; प्रकार: शांत, स्थिर व्यक्तित्व प्रकार, एक अत्यधिक प्रेरित समूह की आवश्यकता है।

द्वितीय - आकार देनेवाला. कार्य: नेता, समूह के सदस्यों के प्रयासों को एक पूरे में जोड़ता है; गुण: गतिशील, निर्णायक, मुखर; प्रकार: प्रमुख बहिर्मुखी, एक सक्षम, कुशल समूह की आवश्यकता है।

I और II समग्र समूह प्रबंधन के दो विरोधी दृष्टिकोण हैं।

III - विचार जनक. कार्य: विचारों का स्रोत; गुण: स्मार्ट, समृद्ध कल्पना, रचनात्मकता; प्रकार: गैर-मानक व्यक्तित्व, एक प्रेरित वातावरण की आवश्यकता है जो उसके विचारों को स्वीकार कर सके।

चतुर्थ- विचार मूल्यांकनकर्ता (आलोचक)।कार्य: विश्लेषण और तार्किक निष्कर्ष, नियंत्रण; गुण: विश्लेषणात्मक, बौद्धिक, पांडित्य, "समूह का एंकर", रिटर्न कोवास्तविकता; प्रकार: उचित, मजबूत इरादों वाला व्यक्तित्व प्रकार, जानकारी और नए विचारों के निरंतर प्रवाह की आवश्यकता होती है।

वी- कार्य आयोजक.कार्य: विचारों को विशिष्ट कार्यों में बदलना और उनके कार्यान्वयन को व्यवस्थित करना; गुण: आयोजक, दृढ़-इच्छाशक्ति, निर्णायक; प्रकार: मजबूत इरादों वाला व्यक्तित्व प्रकार, समूह से सुझाव और विचारों की आवश्यकता होती है।

छठी- समूह आयोजक.कार्य: समूह समझौते को बढ़ावा देना, असहमति को हल करना, समूह के सदस्यों की जरूरतों और समस्याओं को जानना; गुण: संवेदनशीलता, कूटनीति, दयालुता, संचार; प्रकार: सहानुभूतिपूर्ण और संचारी व्यक्तित्व प्रकार, समूह के सभी सदस्यों के साथ निरंतर संपर्क की आवश्यकता होती है।

सातवीं- संसाधन शोधकर्ता. कार्य: बाहरी वातावरण से संबंध; गुण: मिलनसार, उत्साही, ऊर्जावान, आकर्षक; प्रकार: "मुखर बहिर्मुखी", कार्रवाई की स्वतंत्रता की आवश्यकता है।

आठवीं- पूरा करनेवाला. कार्य: समूह को सब कुछ समय पर और अंत तक करने के लिए प्रोत्साहित करता है; गुण: पेशेवर पालतू प्रामाणिकता, प्रतिबद्धता, जिम्मेदारी; प्रकार: पांडित्यपूर्ण व्यक्तित्व प्रकार, समूह जिम्मेदारी, प्रतिबद्धता की आवश्यकता है।

एक प्रबंधन टीम के प्रभावी होने के लिए, इन सभी भूमिकाओं को टीम के सदस्यों द्वारा पूरा किया जाना चाहिए ताकि वे एक-दूसरे के पूरक हों। (कभी-कभी टीम का एक सदस्य दो या दो से अधिक भूमिकाएँ निभा सकता है।)

92. समूह की मुख्य विशेषताएँ.

किसी समूह की संरचना के कई औपचारिक संकेत होते हैं: प्राथमिकताओं की संरचना, संचार की संरचना, शक्ति की संरचना।

वरीयता संरचनाप्राथमिकताओं के अनुसार किसी समूह की संरचना का प्रतिनिधित्व करता है, अर्थात उन मूल्यों और आदर्शों के अनुसार जो इस समूह की विशेषता रखते हैं।

संचार संरचनाकिसी समूह में मौजूदा संचार प्रक्रियाओं की मुख्य विशेषताओं का पता चलता है।

शक्ति संरचनासमूह में प्रत्येक सदस्य की भूमिका को दर्शाता है और आपको समूह में नेताओं और अधीनस्थों की पहचान करने की अनुमति देता है

सामाजिक मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में समूहसमाज की वास्तविक सामाजिक इकाई के रूप में नहीं, व्यक्तित्व के निर्माण के लिए "सूक्ष्म वातावरण" के रूप में कार्य करता है।

प्रत्येक समूह पैरामीटर पूरी तरह से प्राप्त कर सकता है अलग अर्थ, अध्ययन किए जा रहे समूह के प्रकार पर निर्भर करता है।

समूह रचना(या इसकी संरचना) का वर्णन अलग-अलग तरीकों से किया जा सकता है, यह प्रत्येक पर निर्भर करता है विशिष्ट मामलाउदाहरण के लिए, समूह के सदस्यों की आयु, पेशेवर या सामाजिक विशेषताएं।

समूह संरचना मेंकई औपचारिक विशेषताएं हैं जिन्हें मुख्य रूप से छोटे समूहों के अध्ययन में पहचाना गया: प्राथमिकताओं की संरचना, "शक्ति" की संरचना, संचार की संरचना।

समूह प्रक्रियाएँयह समूह की प्रकृति और शोधकर्ता द्वारा अपनाए गए दृष्टिकोण दोनों पर निर्भर करता है। समूह प्रक्रियाओं में, सबसे पहले, उन प्रक्रियाओं को शामिल किया जाना चाहिए जो समूह की गतिविधियों को व्यवस्थित करती हैं, और उन्हें समूह के विकास के संदर्भ में माना जाना चाहिए।

"स्थिति" या "स्थिति"समूह जीवन की व्यवस्था में व्यक्ति के स्थान के रूप में परिभाषित किया गया है।

"भूमिका"स्थिति के एक गतिशील पहलू के रूप में परिभाषित किया गया है, जो उन वास्तविक कार्यों की एक सूची के माध्यम से प्रकट होता है जो समूह द्वारा व्यक्ति को सौंपे जाते हैं, समूह गतिविधि की सामग्री।

सभी समूह मानदंडसामाजिक मानदंड हैं, अर्थात् समग्र रूप से समाज और सामाजिक समूहों और उनके सदस्यों के दृष्टिकोण से "प्रतिष्ठानों, मॉडलों, व्यवहार के मानकों का प्रतिनिधित्व करें।"

विभिन्न सामाजिक समूहों के मूल्य एक-दूसरे से मेल नहीं खा सकते हैं और इस मामले में समाज के मूल्यों के बारे में बात करना पहले से ही मुश्किल है। इनमें से प्रत्येक मूल्य के प्रति दृष्टिकोण की विशिष्टता सामाजिक संबंधों की प्रणाली में सामाजिक समूह के स्थान से निर्धारित होती है।

प्रतिबंध- तंत्र जिसके द्वारा एक समूह अपने सदस्य को मानदंडों के अनुपालन के मार्ग पर "लौटाता" है। प्रतिबंध दो प्रकार के हो सकते हैं: प्रोत्साहनात्मक और निषेधात्मक, सकारात्मक और नकारात्मक। मंजूरी प्रणाली गैर-अनुपालन की क्षतिपूर्ति के लिए नहीं, बल्कि अनुपालन सुनिश्चित करने के लिए बनाई गई है।

93. समूहों का वर्गीकरण.

सामाजिक मनोविज्ञान के लिए सबसे पहले समूहों का निम्नलिखित विभाजन महत्वपूर्ण है:

सशर्तसमूह - कुछ सामान्य सशर्त आधार पर लोगों का संघ, जो अपने सदस्यों के बीच वास्तविक संपर्क प्रदान नहीं करता है, उदाहरण के लिए, पेशेवर (इंजीनियर, वकील), उम्र (किशोर और युवा पुरुष), राष्ट्रीय, लिंग और अन्य विशेषताओं द्वारा।

वास्तविक समूहसंयुक्त गतिविधियों में सीधे संपर्कों की उपस्थिति की विशेषता: छात्रों का एक समूह, एक सैन्य इकाई। सामाजिक अध्ययनमुख्य रूप से वास्तविक समूहों पर ध्यान केंद्रित किया गया। वास्तविक समूहों को छोटे और बड़े, स्थिर और स्थितिजन्य, संगठित और सहज, संपर्क और गैर-संपर्क में विभाजित किया गया है।

प्रयोगशाला समूहमुख्य रूप से सामान्य मनोवैज्ञानिक अनुसंधान में दिखाई देते हैं और किसी व्यक्ति - विषय - की एक या किसी अन्य गतिविधि के अनुकरण का प्रतिनिधित्व करते हैं।

प्राकृतिक समूह- संयुक्त उद्देश्यपूर्ण गतिविधियों में शामिल लोगों का एक जटिल रूप से संगठित समुदाय।

बड़ा समूह- लोगों का एक बड़ा समुदाय जो सामाजिक और संरचनात्मक रूप से एक-दूसरे पर निर्भर हैं। सामाजिक मनोविज्ञान में बड़े समूहों का भी असमान प्रतिनिधित्व है: उनमें से कुछ के पास अनुसंधान की एक ठोस परंपरा है (ये अधिकतर बड़े हैं, असंगठित, स्वतःस्फूर्त उभरती मंडलियाँ,शब्द "समूह" स्वयं जिसके संबंध में बहुत सशर्त है), जबकि अन्य - व्यवस्थित, लंबे समय तक चलने वालाअनुसंधान की वस्तु के रूप में वर्गों और राष्ट्रों जैसे समूहों का सामाजिक मनोविज्ञान में बहुत कम प्रतिनिधित्व है।

छोटा समूह- लोगों का एक छोटा समुदाय जो एक दूसरे के साथ सीधे व्यक्तिगत संपर्क और बातचीत में हैं। छोटे समूहों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है: बननेसमूह पहले से ही बाहरी सामाजिक आवश्यकताओं द्वारा परिभाषित हैं, लेकिन अभी तक शब्द के पूर्ण अर्थ में संयुक्त गतिविधि से एकजुट नहीं हुए हैं, और विकास के उच्च स्तर के समूह, पहले से ही स्थापित.

प्राथमिक समूह- वे समूह जहां सीधा संपर्क होता है।

माध्यमिक समूह- वे जहां कोई सीधा संपर्क नहीं है, और सदस्यों के बीच संचार के लिए विभिन्न "मध्यस्थों" का उपयोग किया जाता है।

औपचारिकएक समूह है जिसका उद्भव उस संगठन के सामने आने वाले कुछ लक्ष्यों और उद्देश्यों को लागू करने की आवश्यकता के कारण होता है जिसमें समूह शामिल है।

अनौपचारिक समूहआपसी मनोवैज्ञानिक प्राथमिकताओं के परिणामस्वरूप औपचारिक समूहों के भीतर और उनके बाहर अनायास विकसित और उत्पन्न होते हैं।

संदर्भ समूहवास्तविक या काल्पनिक, सकारात्मक या नकारात्मक, सदस्यता समूह से मेल खा भी सकता है और नहीं भी।

समूहसदस्यता एक ऐसा समूह है जिसका कोई व्यक्ति वास्तविक सदस्य होता है। एक सदस्यता समूह में अपने सदस्यों के लिए कम या ज्यादा संदर्भात्मक गुण हो सकते हैं।

सामाजिक मनोविज्ञान ने समूहों का वर्गीकरण बनाने के लिए कई प्रयास किए हैं। अमेरिकी शोधकर्ता युवेंक ने की पहचान सात अलग-अलग सिद्धांत, जिसके आधार पर ऐसे वर्गीकरण आधारित थे। ये सिद्धांत बहुत विविध थे: सांस्कृतिक विकास का स्तर, संरचना का प्रकार, कार्य और कार्य, समूह में प्रमुख प्रकार के संपर्क. तथापि आम लक्षणसभी प्रस्तावित वर्गीकरण - समूह गतिविधि के रूप.

एल. आई. उमांस्की द्वारा वर्गीकरण व्यवहार में सबसे अधिक विकसित और परीक्षण किया गया है, और समूह के विकास के स्तर को 3 मानदंडों के आधार पर वर्णित किया जा सकता है:

संयुक्त गतिविधियों के सामान्य लक्ष्य;

समूह संरचना की स्पष्टता;

समूह प्रक्रियाओं की गतिशीलता.

इन मानदंडों के आधार पर समूह की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता की विशेषता बताई जा सकती है।

संगुटिका- यह पहले से अपरिचित लोगों का एक समूह है जिन्होंने खुद को एक ही समय में एक ही क्षेत्र में पाया। ऐसे समूह का प्रत्येक सदस्य अपने व्यक्तिगत लक्ष्य का पीछा करता है। कोई संयुक्त गतिविधियाँ नहीं हैं. इसमें कोई समूह संरचना भी नहीं है अथवा यह अत्यंत आदिम है। ऐसे समूह के उदाहरणों में एक छोटी भीड़, ट्रेन के डिब्बे में यात्रियों की एक कतार, एक बस, एक हवाई जहाज का केबिन आदि शामिल हैं। यहां संचार अल्पकालिक, सतही और स्थितिजन्य है। लोग, एक नियम के रूप में, एक दूसरे को नहीं जानते हैं। ऐसा समूह आसानी से टूट जाता है जब प्रत्येक प्रतिभागी अपनी व्यक्तिगत समस्याओं का समाधान कर लेता है।

नाममात्र समूह- यह उन लोगों का एक समूह है जो एक साथ आए और एक सामान्य नाम, नाम प्राप्त किया। किसी समूह के लिए ऐसा नाम न केवल इसलिए आवश्यक है ताकि उसे आधिकारिक दर्जा प्राप्त हो, बल्कि उसकी गतिविधियों के लक्ष्य और प्रकार, संचालन के तरीके और अन्य समूहों के साथ संबंध निर्धारित करने के लिए भी आवश्यक है। एक नाममात्र समूह एक समूह बना रह सकता है यदि एक साथ एकत्र हुए लोग उन्हें प्रस्तावित गतिविधि की शर्तों, संगठन के आधिकारिक लक्ष्यों को स्वीकार नहीं करते हैं और इसमें शामिल नहीं होते हैं पारस्परिक संचार. इस स्थिति में, नाममात्र समूह विघटित हो जाता है। यदि लक्ष्य और शर्तें स्पष्ट हैं और लोग उनसे सहमत हैं, तो नाममात्र समूह गतिविधियां शुरू करना शुरू कर देता है और विकास के अगले स्तर तक पहुंच जाता है। एक नाममात्र समूह हमेशा समूह गठन का एक अल्पकालिक चरण होता है। इसकी विशेषता यह है कि किसी समूह को नाममात्र का बनाने के लिए एक आयोजक की आवश्यकता होती है जो लोगों को एक साथ लाएगा और उन्हें संयुक्त गतिविधि के लिए लक्ष्य प्रदान करेगा। ऐसे समूह की मुख्य गतिविधि संचार है, यानी एक-दूसरे को और आगामी संयुक्त गतिविधि के लक्ष्यों, तरीकों और शर्तों को जानना। जब तक गतिविधि स्वयं शुरू नहीं हो जाती, लेकिन चर्चा और समझौते की प्रक्रिया चल रही है, तब तक समूह नाममात्र का होगा। जैसे ही लोग शुरू होते हैं एक साथ काम करना, समूह विकास के दूसरे स्तर पर चला जाता है।

संघ संयुक्त गतिविधियों द्वारा एकजुट लोगों का एक समूह है। इस स्तर पर, समूह संरचना बनने लगती है और समूह की गतिशीलता विकसित होती है। एक संघ की विशेषता समूह के सामान्य हितों के उद्भव से होती है, जो सभी के हितों को ध्यान में रखता है। संयुक्त गतिविधि समूह की गतिशीलता को उत्तेजित करती है, जो व्यवहार के बुनियादी मानदंडों के लिए आवश्यकताओं के विकास से शुरू होती है। ये प्राथमिक मानदंड अक्सर अनुशासनात्मक होते हैं और कार्य व्यवस्था निर्धारित करते हैं। संघ के स्तर पर विकास हो रहा है अनौपचारिक संरचनापसंद और नापसंद के आधार पर. अभिलक्षणिक विशेषतासमूह संघ समेकन जैसी एक समूह प्रक्रिया है। विकास के इस स्तर पर, संयुक्त गतिविधियों के लिए तैयारी और किसी समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित करने जैसे राज्यों को प्राप्त करना संभव है। जैसे ही समूह सौंपे गए कार्यों में से कम से कम पहला हल कर लेता है, अर्थात अपनी संयुक्त गतिविधि का पहला परिणाम प्राप्त कर लेता है, यह सहयोग के स्तर से सहयोग के स्तर की ओर बढ़ जाता है।

सहयोगसक्रिय रूप से बातचीत करने वाले लोगों का एक समूह है जो अपनी गतिविधियों में एक निश्चित परिणाम प्राप्त करते हैं। सहयोग के स्तर पर, समूह का प्रत्येक सदस्य अपने लक्ष्यों और हितों को ध्यान में रखते हुए एक सामान्य लक्ष्य को स्वीकार करता है और उसे आत्मसात करता है। एक सहकारी समूह की विशेषता नेतृत्व और प्रतिस्पर्धा की प्रक्रियाएं हैं। समूह संरचना स्पष्ट रूप से इंगित की गई है। समूह का प्रत्येक सदस्य अपनी स्थिति रखता है और इस स्थिति के अनुरूप भूमिका निभाता है। समूह की संरचना समूह के सदस्यों के बीच प्रतिस्पर्धा की प्रक्रिया के परिणामस्वरूप क्रिस्टलीकृत और स्पष्ट रूप से बनती है, जो समूह-व्यापी गतिविधि में वृद्धि में योगदान करती है। इस स्तर पर समूह की गतिशीलता को अंतर-समूह नैतिकता के विकास की शुरुआत की विशेषता है, अर्थात, व्यवहार, समूह मूल्यों और को विनियमित करने के लिए जटिल मानदंड मूल्य अभिविन्यास, समूह मानदंडों और नियमों का उल्लंघन करने के लिए प्रतिबंधों के साथ। समूह का आगे का विकास इस बात पर निर्भर करता है कि अंतःसमूह नैतिकता किस दिशा में जाती है।

स्वायत्तता- यह उन लोगों का एक अभिन्न और अलग समूह है जो सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम कर रहे हैं और न केवल संयुक्त गतिविधि का भौतिक परिणाम प्राप्त कर रहे हैं, बल्कि इसमें भाग लेने से संतुष्टि भी प्राप्त कर रहे हैं। समूह स्वायत्तता की विशेषता इस तथ्य से है कि संयुक्त गतिविधियों की प्रक्रिया में समूह के सदस्यों की सामाजिक आवश्यकताएं और हित लगभग पूरी तरह से संतुष्ट होते हैं। इसके अलावा, प्रत्येक इंटरैक्शन प्रतिभागी के व्यक्तिगत लक्ष्य संयुक्त समूह गतिविधियों में उसकी भागीदारी के परिणामस्वरूप ही प्राप्त होते हैं। इस स्तर पर, लोगों की एक-दूसरे के प्रति अनुकूलन की प्रक्रिया सक्रिय होती है और समूह के साथ उनकी भावनात्मक पहचान होती है।

समूह स्वायत्तता की विशेषता तीन मुख्य सामाजिक-मनोवैज्ञानिक विशेषताएं हैं:

1) अन्य समूहों से अलगाव, अलगाव।

2) समूह के सदस्यों की आंतरिक एकजुटता, एकता, अनुकूलता, एक-दूसरे के प्रति उनकी वफादारी;

3) इंट्राग्रुप नैतिकता, जिसकी समूह के प्रत्येक सदस्य को आवश्यकता होती है

इस स्तर से समूह का विकास दो दिशाओं में हो सकता है। यदि कोई समूह पूरी तरह से व्यक्तित्व का दमन करता है, तो एक निगम बनता है। यदि व्यक्तिगत और समूह हितों और मूल्यों का सामंजस्यपूर्ण संयोजन प्राप्त किया जाता है, तो एक टीम का गठन किया जाएगा (सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अर्थ में)।

निगम- यह एक ऐसा समूह है जो अतिस्वायत्तता, अलगाव, अलगाव और अन्य समूहों से अलगाव की विशेषता रखता है। वह किसी भी कीमत पर अपनी जरूरतों और हितों को पूरा करने के लिए अन्य समूहों का विरोध करना शुरू कर देती है: अपने समूह के सदस्यों के हितों की कीमत पर और अन्य समूहों के हितों की कीमत पर। समूह के सदस्यों को अपने व्यक्तिगत हितों को त्यागकर, कठोर समूह नैतिकता के प्रति पूरी तरह समर्पित होने के लिए मजबूर किया जाता है।

टीम -यह संयुक्त गतिविधियों को अंजाम देने वाले और व्यक्तिगत, समूह और सार्वजनिक लक्ष्यों, हितों और मूल्यों के सामंजस्य के आधार पर अंतिम परिणाम प्राप्त करने वाले लोगों का एक समूह है। एक टीम को केवल वह समूह कहा जा सकता है जो अपनी गतिविधियों के माध्यम से सभी हितों की संतुष्टि में योगदान देता है: व्यक्तिगत, समूह और सार्वजनिक।

94. एक छोटे समूह के विकास की गतिशीलता।

अंतर्गत छोटा समूहइसे एक छोटे समूह के रूप में समझा जाता है जिसके सदस्य सामान्य सामाजिक गतिविधियों से एकजुट होते हैं और सीधे व्यक्तिगत संचार में होते हैं, जो भावनात्मक संबंधों, समूह मानदंडों और समूह प्रक्रियाओं के उद्भव का आधार है।

यह परिभाषा एक छोटे समूह की एक विशिष्ट विशेषता को भी दर्शाती है जो इसे बड़े समूहों से अलग करती है: सामाजिक संबंध यहां इस रूप में प्रकट होते हैं प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संपर्क.

किसी छोटे समूह की सीमाएँ निर्धारित करना सबसे विवादास्पद मुद्दा है। अधिकांश अध्ययनों में, छोटे समूह के सदस्यों की संख्या 2 से 7 के बीच होती है, जिसमें मोडल संख्या 2 होती है (71% मामलों में उल्लिखित)। यह गणना इस व्यापक विचार से मेल खाती है कि सबसे छोटा छोटा समूह दो लोगों का एक समूह है - तथाकथित डायड। एक छोटे समूह की निचली सीमा के संबंध में एक और दृष्टिकोण है, जिसके अनुसार एक छोटे समूह के सदस्यों की सबसे छोटी संख्या दो नहीं, बल्कि तीन लोग हैं। फिर सभी प्रकार के छोटे समूहों का आधार तथाकथित त्रय हैं।

एक छोटे समूह की "ऊपरी" सीमा का प्रश्न भी कम गंभीर नहीं है। इस मुद्दे के विभिन्न समाधान प्रस्तावित किए गए हैं। ऊपरी सीमा को परिभाषित करने वाली सबसे स्वीकृत संख्याएँ 10, 15, 20 लोग हैं। विशेष रूप से छोटे समूहों में उपयोग के लिए डिज़ाइन की गई सोशियोमेट्रिक तकनीक के लेखक जे. मोरेनो के कुछ अध्ययनों में 30-40 लोगों के समूहों का उल्लेख है।

समाजमिति।

शब्द "सोशियोमेट्री" लैटिन शब्द सोशियस - आसपास के लोगों और मेट्रम - माप, माप से आया है।

सोशियोमेट्रिक पद्धति का निर्माण और विकास अमेरिकी शोधकर्ता जैकब लेवी मोरेनो (1892 - 1974) के नाम से जुड़ा है - साइकोड्रामा और सोशियोमेट्री के लेखक। "समाजशास्त्र" शब्द किसी समूह के गलत संगठन का एक विचार है कि विचलित समूह व्यवहार को कैसे नियंत्रित किया जाए।

सोशियोमेट्रिक तकनीक एक सर्वेक्षण पद्धति है, एक क्लासिक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परीक्षण है जिसमें उत्तरदाताओं से पूछा और मापा जाता है व्यक्तिगत विशेषताएं, गुण, व्यक्तित्व लक्षण, स्थिति, सोशियोमेट्रिक सितारों और बहिष्कृत लोगों के नेतृत्व गुण। जे. मोरेनो के अनुसार सोशियोमेट्रिक पद्धति का विकास किसी भी सामाजिक संघ को आकर्षण और विरोध की एक प्रणाली के रूप में चित्रित करता है, जो चयनात्मक, क्रमिक प्रकृति पर जोर देता है और स्थिति के आधार पर प्राथमिकता देता है।

सोशियोमेट्री किसी विशेष गतिविधि में भागीदार चुनने की स्थिति में उत्पन्न होने वाले कनेक्शन और प्राथमिकताओं को मापने की एक विधि है। सोशियोमेट्री हमें लोकप्रियता और नेतृत्व, समूह सामंजस्य, इंट्राग्रुप संघर्ष, करिश्माई और स्थितिजन्य नेतृत्व, वाद्य और भावनात्मक नेतृत्व, समूह एकीकरणकर्ता की स्थिति, नेतृत्व शैली (सत्तावादी, लोकतांत्रिक, गैर-हस्तक्षेपवादी), सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु को उजागर करने की अनुमति देती है। समूह, संचार क्षमता (उनके पारस्परिक संबंधों की धारणा की सटीकता)।

सोशियोग्राम: सामूहिक, व्यक्तिगत, नेता सोशियोग्राम।

उद्देश्य।सोशियोमेट्री विधि छोटे समूहों और टीमों की संरचना, समूह के एक तत्व के रूप में व्यक्ति के व्यक्तित्व, साथ ही समूह में अनौपचारिक नेताओं की पहचान करने के लिए सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुसंधान के लिए एक उपकरण है। सोशियोमेट्री की मदद से आप टाइपोलॉजी का अध्ययन कर सकते हैं सामाजिक व्यवहारसमूह गतिविधियों में लोग, विशिष्ट समूहों के सदस्यों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक अनुकूलता का आकलन करते हैं।

एक सोशियोमेट्रिक प्रक्रिया का लक्ष्य हो सकता है:

ए) डिग्री माप सामंजस्य-असमानतासमूह में;

बी) "सोशियोमेट्रिक पदों" की पहचान, यानी विशेषताओं के अनुसार समूह के सदस्यों के सापेक्ष अधिकार पसंद और नापसंद, जहां समूह के "नेता" और "अस्वीकृत" चरम ध्रुवों पर हैं;

ग) इंट्राग्रुप उपप्रणालियों, एकजुट संरचनाओं का पता लगाना, जिनके सिर पर उनके अपने अनौपचारिक नेता हो सकते हैं।

सोशियोमेट्रिक अनुसंधान के लिए कार्यों की योजना।शोध के उद्देश्यों को निर्धारित करना और वस्तुओं का चयन परिकल्पना और मान्यताओं के आधार पर किया जाता है। जब सोशियोमेट्रिक प्रश्न या मानदंड चुने जाते हैं, तो उन्हें एक विशेष कार्ड पर दर्ज किया जाता है या साक्षात्कार शैली में मौखिक रूप से पेश किया जाता है। समूह का प्रत्येक सदस्य उन्हें उत्तर देने के लिए बाध्य है, समूह के कुछ सदस्यों को उनके अधिक या कम झुकाव, दूसरों पर उनकी प्राथमिकता, पसंद या, इसके विपरीत, विरोध, विश्वास या अविश्वास, आदि के आधार पर चुनता है।

सोशियोमेट्रिक प्रक्रिया के लिए दो विकल्प हैं। पहला विकल्प एक गैर-पैरामीट्रिक प्रक्रिया है: इसमें विकल्पों की संख्या को सीमित किए बिना प्रश्नों का उत्तर देने का प्रस्ताव है। दूसरा विकल्प सीमित संख्या में विकल्पों के साथ एक पैरामीट्रिक प्रक्रिया है।

यह अनुशंसा की जाती है कि बड़ी संख्या में मानदंडों के साथ सोशियोमेट्रिक कार्ड को अव्यवस्थित न करें, बल्कि उन मानदंडों को चुनें जो तार्किक रूप से परस्पर जुड़े होंगे और परीक्षण किए जा रहे अधिकांश व्यक्तियों में सक्रिय रुचि पैदा करेंगे।

जब सोशियोमेट्री स्वतंत्र शोध का विषय है, तो सोशियोमेट्रिक कार्ड संकलित करने की प्रक्रिया में प्रत्येक प्रतिभागी की संख्या, उसके कोड के साथ सोशियोमेट्रिक समूहों की एक सूची शामिल होती है। अध्ययन किए जा रहे समूह के आकार और निर्देशों को ध्यान में रखते हुए एक कार्ड तैयार किया जाता है। प्रत्येक मानदंड के बाद, उत्तर के लिए एक कॉलम हाइलाइट किया जाना चाहिए (बिना किसी प्रतिबंध के सर्वेक्षण के लिए); एक सीमा के साथ मतदान करते समय, मानदंड के बाद, जितने विकल्प हम पेश करते हैं उतने ऊर्ध्वाधर ग्राफ़ खींचे जाते हैं।

अंतरसमूह समाजमिति का संचालन करते समय, प्रतिभागियों को उन सभी समूह सदस्यों की सूची की पेशकश की जाती है जिनके पारस्परिक संचार स्थापित करने की आवश्यकता होती है।

जब सोशियोमेट्रिक कार्ड भरे जाते हैं, तो उनके गणितीय प्रसंस्करण का चरण शुरू होता है: सारणीबद्ध, ग्राफिकल और इंडेक्सोलॉजिकल।

सोशियोमेट्रिक तकनीक का व्यावहारिक मूल्य पारस्परिक संबंधों की समूह संरचनाओं (सोशियोमेट्रिक "सितारों", एक समूह में बहिष्कृत, माइक्रोग्रुप) की पहचान करने या उन्हें पुनर्गठित करने के उद्देश्य से घुसने की क्षमता में निहित है।

सोशियोग्राम एक सोशियोमेट्रिक मानदंड का उत्तर देते समय एक दूसरे के प्रति विषयों की प्रतिक्रिया का एक ग्राफिक प्रतिनिधित्व है। एक सोशियोग्राम आपको विशेष संकेतों (नीचे चित्र) का उपयोग करके एक निश्चित विमान ("ढाल") पर अंतरिक्ष में एक समूह में संबंधों की संरचना का तुलनात्मक विश्लेषण करने की अनुमति देता है। यह समूह के सदस्यों की स्थिति (लोकप्रियता) के आधार पर अंतर-समूह भेदभाव का स्पष्ट विचार देता है। वाई. कोलोमिंस्की द्वारा प्रस्तावित सोशियोग्राम (समूह विभेदीकरण का मानचित्र) का एक उदाहरण, नीचे देखें:

सोशियोमेट्री व्यावहारिक अनुसंधान में बहुत उपयोगी है, विशेष रूप से किसी टीम में संबंधों को बेहतर बनाने के काम में। लेकिन यह अंतर-समूह समस्याओं को हल करने का कोई क्रांतिकारी तरीका नहीं है, जिसके कारणों को समूह के सदस्यों की पसंद-नापसंद में नहीं, बल्कि गहरे स्रोतों में खोजा जाना चाहिए। प्रक्रिया की विश्वसनीयता मुख्य रूप से समाजमिति मानदंडों के सही चयन पर निर्भर करती है, जो अनुसंधान कार्यक्रम और समूह की विशिष्टताओं के साथ प्रारंभिक परिचितता द्वारा निर्धारित होती है।

शिक्षा एवं विकासएक छोटे समूह में कई चरण होते हैं।

पर प्रथम चरणइसके सदस्यों का परिचय कराने के लिए विभिन्न प्रक्रियाएं अपनाई जाती हैं और उनके मेल-मिलाप की संभावनाओं को समझा जाता है। दूसरे चरणआमतौर पर यह पारस्परिक संबंधों की प्रणाली की मूल बातों के उद्भव, समूह पहचान के गठन की शुरुआत, एक छोटे समूह की संपत्ति के उद्भव की अवधि है। तीसरे चरण मेंएक छोटे समूह के सदस्यों के बीच संबंध स्थिर हो जाते हैं, समूह के मानदंडों और परंपराओं के निर्माण की एक गहन प्रक्रिया होती है, और एक आम राय सक्रिय रूप से कार्य करना शुरू कर देती है। समूह के मूड और माहौल संयुक्त कार्यों के समाधान में योगदान करते हैं; इसके सदस्यों के कार्यों में सामंजस्य और सामंजस्य दिखाई देता है। पर चौथा चरणसमूह पूरी तरह से समेकित हो जाता है, "हम" की स्पष्ट भावना के साथ एक समुदाय बन जाता है, सभी समर्थित समूह लक्ष्य और हित एक विशिष्ट परिणाम के उद्देश्य से होते हैं, मूल्य-उन्मुख एकता प्रकट होती है, जो संघर्षों को रोकने की अनुमति देती है।

प्रबंध- एक समूह के प्रबंधन की प्रक्रिया, नेता द्वारा उसे दी गई कानूनी शक्तियों और मानदंडों के आधार पर सामाजिक शक्ति (राज्य) और समुदाय के सदस्यों के बीच मध्यस्थ के रूप में की जाती है।

नेतृत्वपारस्परिक प्रभाव की एक प्रक्रिया है। प्रत्येक विशिष्ट समूह में संबंधों की संरचना और प्रकृति से नेता का निर्माण होता है।

छोटे समूह का सामंजस्य- यह अपने सदस्यों के बीच इस प्रकार के कनेक्शन और संबंध बनाने की प्रक्रिया है जो उन्हें अपनी मूल्य-अभिविन्यास एकता, संयुक्त गतिविधियों में सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने और संघर्षों और टकराव से बचने की अनुमति देती है।

समूह सामंजस्य- समूह विकास की प्रक्रिया में, इसकी एकजुटता बढ़ सकती है, जिसके परिणामस्वरूप निम्नलिखित परिणाम होते हैं: 1) समूह सदस्यता का संरक्षण; 2) समूह द्वारा अपने सदस्यों पर डाले गए प्रभाव को मजबूत करना (अनुरूपवादी व्यवहार की घटना की अभिव्यक्तियाँ अधिक ध्यान देने योग्य हो जाती हैं); 3) समूह के जीवन में भागीदारी बढ़ाना, अर्थात्। समूह गतिविधियों में व्यक्तियों की अधिक भागीदारी; 4) समूह के प्रति व्यक्तिगत अनुकूलन की वृद्धि और व्यक्तिगत सुरक्षा की भावना का अनुभव।

निर्णय लेना. अपने जीवन, विकास और नेतृत्व में, समूह को लगातार ऐसी स्थितियों का सामना करना पड़ता है जिसके लिए अपने सदस्यों की स्थिति को स्पष्ट करने, विभिन्न स्थितियों का आकलन करने, उनमें से संभावित तरीके खोजने और एक सामान्य दृष्टिकोण विकसित करने के लिए समूह चर्चा की आवश्यकता होती है। अभी सूचीबद्ध सभी कार्यों की समग्रता समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया का गठन करती है।

समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया में चार चरण होते हैं: 1) तथ्यों को स्थापित करना (समूह साक्षात्कार); 2) तथ्यों का आकलन (स्थापित तथ्यों के संबंध में राय); 3) समाधान खोजें (मंथन); 4) निर्णय लेना.

समूह का दबावएक छोटे समूह में. समूह के मानदंडों और मूल्यों को सभी को स्वीकार और पालन करना चाहिए। और यदि ऐसा नहीं होता है, तो जो लोग उनका पालन नहीं करते हैं या जो उन्हें अनदेखा करते हैं वे मनोवैज्ञानिक या अन्य प्रभाव के अधीन होते हैं, जो समूह दबाव के रूप में प्रकट होता है।

टकराव- यह एक विकट स्थिति है जो समूह के सदस्यों के बीच पारस्परिक संबंधों की मौजूदा असंगति या उसमें मौजूद संरचनाओं के बीच असंतुलन के कारण उत्पन्न हो सकती है।

समूह मानदंड- एक समूह द्वारा विकसित नियमों और आवश्यकताओं का एक सेट और समूह के सदस्यों के व्यवहार, संचार, बातचीत और संबंधों को विनियमित करने के सबसे महत्वपूर्ण साधन की भूमिका निभाना।

सामूहिक चर्चा- गहन चर्चा और समूह समस्या के उत्पादक समाधान के लक्ष्य के साथ टीमों के प्रबंधन के अभ्यास में उपयोग की जाने वाली एक विधि। दो महत्वपूर्ण पैटर्न की पहचान की गई: 1) समूह चर्चा से विरोधी स्थितियों का सामना करना संभव हो जाता है और इस तरह प्रतिभागियों को समस्या के विभिन्न पक्षों को देखने और नई जानकारी के प्रति उनके प्रतिरोध को कम करने में मदद मिलती है; 2) यदि निर्णय समूह द्वारा शुरू किया जाता है और उपस्थित सभी लोगों द्वारा समर्थित होता है, तो इसका महत्व बढ़ जाता है, क्योंकि यह समूह मानदंड में बदल जाता है।

समूह निर्णय प्रक्रिया में प्रत्येक भागीदार को न केवल किसी समस्या (वास्तविक संदर्भ) को हल करने की आवश्यकता का सामना करना पड़ता है, बल्कि वह अपने और दूसरों के हितों (रुचियों और उद्देश्यों के संदर्भ) की तुलना भी करता है।

समूह निर्णय के चरण:

1) समस्या की स्थिति से परिचित होना

2) समूह समाधान आधार का निर्माण

3) स्थिति के समूह मॉडल का गठन

4) समूह सर्वसम्मति की खोज करें

5) समूह निर्णय लेना.

इन सूचीबद्ध क्रियाओं के संयोजन से समूह निर्णय लेने की प्रक्रिया बनती है।

समूह की रायकिसी समूह के विकास, उसके सामंजस्य, उसके सदस्यों के संयुक्त प्रयासों की प्रभावशीलता और कुछ मामलों में, उसके मनोविज्ञान के वैचारिक अभिविन्यास के संकेतक के रूप में कार्य करता है। समूह की राय निश्चित पूर्ति करती है कार्य:

- सूचनायह दिखाना कि छोटा समूह अपने विकास के किस चरण में है, उसका सामंजस्य क्या है, उसके सदस्यों के बीच संबंधों की प्रकृति क्या है, आदि;

- प्रभाव समारोह,जिसके माध्यम से संयुक्त गतिविधियों, आम राय और निर्णय के विकास आदि के हितों में समूह के सभी सदस्यों पर प्रभाव डाला जाता है;

- मूल्यांकनात्मक,जिसकी मदद से समूह के सदस्य छोटे समूह के भीतर और उसके बाहर होने वाली कुछ घटनाओं और घटनाओं के प्रति अपना दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं।

प्रभाव प्रभावशीलतासमूह की राय को समझाया गया है:

- अनुनय का संयोजनऔर मनोवैज्ञानिक दबाव, जिसमें समूह के सभी सदस्यों के मन, भावना और इच्छा को एक केंद्रित रूप में व्यक्त किया जाता है (एक स्वस्थ समूह की राय के निर्णय और आकलन एक व्यक्ति में सचेत आत्म-सम्मान की आवश्यकता पैदा करते हैं, जो इस क्षेत्र को गहराई से प्रभावित करता है। भावनाओं और आत्म-सुधार के लिए उसकी सक्रिय इच्छा को जन्म देना);

- त्वरित प्रतिक्रियासमूह के सदस्यों द्वारा किसी व्यक्ति के कार्यों के मूल्यांकन की घटनाओं, व्यवस्थितता, प्रचार और अनिवार्यता पर;

- किसी संख्या की क्षमतासमूह निर्णय मूल्यांकन मानकों में बदल जाते हैं और न केवल चेतना, बल्कि मानव मानस के अवचेतन क्षेत्र को भी प्रभावित करते हैं।

इसके गठन और विकास की प्रक्रिया में, समूह की राय गुजरती है तीन चरण:

पर पहलाइनमें से, समूह के सदस्य सीधे किसी विशिष्ट घटना का अनुभव करते हैं, उसके प्रति अपने व्यक्तिगत निर्णय और दृष्टिकोण व्यक्त करते हैं;

पर दूसरा- एक छोटे समूह के सदस्य अपने विचारों, विचारों, आकलन और भावनाओं का आदान-प्रदान करते हैं, और ये रिश्ते समूह चर्चा का उद्देश्य बन जाते हैं, धीरे-धीरे एक सामान्य दृष्टिकोण में बदल जाते हैं;

पर तीसराचरण में, चर्चा के विषय पर एक स्पष्ट और स्पष्ट समूह स्थिति विकसित की जाती है, जिसे समूह के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किया जाता है।

समूह भावनाओं की ओरशामिल हैं: विशिष्ट घटनाओं और तथ्यों के संयुक्त अनुभव; समान भावनात्मक स्थितियाँ जिन्होंने कुछ समय के लिए किसी समूह या उसके हिस्से को अपने वश में कर लिया; भावनाओं और भावनाओं की एक स्थिर स्थिति जो समूह के सभी सदस्यों के कार्यों और व्यवहार में मध्यस्थता करती है।

समूह भावनाएँव्यक्तियों की भावनाओं को बढ़ाना, उनके जीवन और गतिविधियों को प्रभावित करना।

यह प्रक्रिया सामाजिक मनोविज्ञान के एक सामान्य पैटर्न को प्रकट करती है, अर्थात् व्यक्तिगत मनोदशाओं का एक सामान्य मनोदशा में विलय एक नया संपूर्ण बनाता है, जो इसके घटकों के योग से काफी भिन्न होता है। और यह साझा मनोदशा (सामान्य अनुभव और भावनाएं) अक्सर एक बहुत मजबूत प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करती है।

साथ ही यह भी याद रखना चाहिए कि कुछ मनोदशाएँ - उत्साह, सामान्य सफलता में विश्वास, जुनून, उत्साह, सामान्य उत्थान की स्थिति- टीम वर्क और समूह की सफलता को बढ़ावा देना।

अन्य - गिरावट की स्थिति, आत्मविश्वास की कमी, निराशा, ऊब, आक्रोश या असंतोष- इसके विपरीत, वे इसकी क्षमताओं को तेजी से कम कर देते हैं।

विशिष्ट राजनीतिक, नैतिक, सौंदर्य, पेशेवर और अन्य तथ्यों और घटनाओं के संबंध में संबंधित मूड और अन्य भावनात्मक राज्यों के एक छोटे समूह के सदस्यों के बीच आवधिक सक्रियण (सहज या उद्देश्यपूर्ण) ऐसे राज्यों के समेकन, उनकी स्थिरता की अभिव्यक्ति का कारण बन सकता है और , इस प्रकार, उद्भव के लिए, उचित सामाजिक भावनाओं का गठन।

हालाँकि (भावनाओं के विपरीत), समूह के मूड को अधिक गतिशीलता की विशेषता होती है। वे अधिक सहज रूप से उत्पन्न होते हैं और किसी समूह के भीतर भावनाओं की तुलना में या उसके बाहर प्रसारित होने की तुलना में बहुत तेजी से फैलने में सक्षम होते हैं। भावनाओं की तुलना में, मनोदशाएँ अपनी ध्रुवता को बहुत तेजी से बदल सकती हैं।

मौजूद विशिष्ट कारक, जो समूह की कार्यप्रणाली में अंतर्निहित है . यह कारक समूह गतिशीलता है . समूह की गतिशीलता- एक सामाजिक समूह के सदस्यों के बीच बातचीत। समूह गतिशीलता की प्रक्रियाओं में शामिल हैं: प्रबंधन और नेतृत्व; समूह की राय का गठन; समूह सामंजस्य; समूह दबाव और समूह के सदस्यों के व्यवहार को विनियमित करने के अन्य तरीके। एक समूह अपने एक या दो सदस्यों के अधीन हो सकता है, लेकिन उसके सभी सदस्य प्रबंधन प्रक्रिया में शामिल हो सकते हैं। किसी समूह में नेतृत्व लोकतांत्रिक या सत्तावादी, अल्पकालिक या दीर्घकालिक हो सकता है; समूह अपनी स्वयं की गतिविधि को उत्तेजित कर सकता है या गतिविधि को कम करने का प्रयास कर सकता है; समूह के भीतर का माहौल मित्रवत या शत्रुतापूर्ण आदि हो सकता है। ये और व्यवहार के कई अन्य पैटर्न समूह की गतिशीलता बनाते हैं।

समूह की गतिशीलताइसमें होने वाले संभावित परिवर्तनों के बावजूद, समूह के आत्म-संरक्षण और इसकी संरचना और अखंडता के आत्म-प्रजनन में परिलक्षित होता है। यह समूह की विकसित होने की क्षमता है, जिसकी समूह के अस्तित्व के विभिन्न चरणों में अपनी कई विशेषताएं और समस्याएं होती हैं।

डब्ल्यू. बेनिस और जी. शेपर्ड द्वारा समूह विकास का सिद्धांत, एक छोटे समूह के विकास के दो चरणों को परिभाषित करता है, जिनमें से प्रत्येक में समूह अपने मुख्य लक्ष्य को प्राप्त करने से संबंधित समस्याओं के एक विशिष्ट समूह को हल करता है। इस लक्ष्य को प्राप्त करने का मार्ग समूह का विकास है।

पहला चरण:समूह एक नेता पर निर्णय लेता है और समूह के प्रत्येक सदस्य और नेता के बीच संबंधों का विश्लेषण करता है।

दूसरा चरण:सामान्य समूह के सदस्यों के बीच संबंधों पर विचार।

में आर. मोरलैंड और जे. लेविन द्वारा "समूह समाजीकरण" के सिद्धांतसमूह विकास की प्रक्रिया को व्यक्ति के समाजीकरण की प्रक्रिया के अनुरूप माना जाता है। किसी समूह के विकास में प्रत्येक चरण की विशेषता समूह के प्रत्येक नए सदस्य के साथ संबंध के प्रकार से होती है। समूह विकास मानदंड:

· आकलनसमूह के लक्ष्य, समूहों के बीच उसकी स्थिति, उसके प्रत्येक सदस्य के लिए समूह के लक्ष्यों का अर्थ);

· दायित्वोंसदस्यों के संबंध में समूह और समूह के संबंध में प्रत्येक सदस्य;

· भूमिका रूपांतरणसमूह के सदस्यों को।

इन मानदंडों के आधार पर, सदस्यों की विभिन्न भूमिकाओं के अनुरूप समूह के जीवन के चरणों की पहचान की जाती है। चरणों और भूमिकाओं का संयोजन एम. केमर्स के "सिस्टम-प्रक्रिया मॉडल" में परिलक्षित होता है। समूह विकास के चरण:

1. अनुसंधानई, समूह के एक सदस्य द्वारा अध्ययन। भूमिका - संभावित सदस्य.

2. समाजीकरणसमूह में सदस्य. भूमिका - नया सदस्य.

3. सहायतासमूह का सदस्य. भूमिका - पूरा लंड.

4. पुनः समाजीकरणमैं, जहां किसी सदस्य के लिए जाना संभव है। भूमिका - सीमांत सदस्य.

5. यादेंसमूह के बारे में सदस्य, पहले से ही इसके बाहर। भूमिका - भूतपूर्व सदस्य.

95. बड़े समूहों के प्रकार.

टीम की प्रभावशीलता नेता के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों, यानी उसके काम की शैली और तरीकों पर निर्भर करती है।

आर्थिक साहित्य में निर्णय लेने की तीन मुख्य विधियाँ हैं:

1. ऊपर से प्राप्त निर्देशों के आधार पर।

2. "सामान्य ज्ञान समाधान।"

3. "विशेषज्ञ निर्णय", जब प्रबंधक एक पेशेवर निर्णय लेता है, जो वैज्ञानिक साधनों के उपयोग और सूचना के व्यवस्थितकरण पर आधारित होता है।

निर्णय लेने की शैलियाँ निम्नलिखित प्रकृति की हो सकती हैं:

1. इंगित करना, या निर्देश देना। पर्यवेक्षक:

समस्या की सामग्री को अकेले ही निर्धारित करता है;

संभावित समाधानों पर विचार करता है;

एक समाधान चुनता है;

इसके क्रियान्वयन के निर्देश दिये।

2. प्रेरक. पर्यवेक्षक:

अकेले निर्णय लेता है;

अधीनस्थों को इसका उद्देश्य समझाता है;

उन्हें समझाएं कि निर्णय लागू करना सभी के हित में है।

3. सलाह. पर्यवेक्षक:

टीम के सदस्यों को सलाहकार के रूप में देखता है

समाधान विकसित करने में उन्हें शामिल करता है;

समस्या पर सारी जानकारी प्रदान करता है;

प्रस्तावित समाधानों पर विचार करता है;

वह अपने विवेक से सर्वोत्तम को चुनता है।

4. एकजुट होना (सामूहिक)। पर्यवेक्षक:

समूह के सदस्यों को समान भागीदार के रूप में देखता है;

सामूहिक निर्णय को लागू करने पर सहमति जताई।

5. भरोसा करना. पर्यवेक्षक:

समस्या का निरूपण करता है;

यह निर्धारित करता है कि समाधान किस सीमा के भीतर होना चाहिए;

यह निर्णय लेने के लिए अधीनस्थों पर भरोसा करता है।

प्रशासनिक दस्तावेज़, आदेश, निर्देश, निर्देश अपने उद्देश्य को प्राप्त नहीं करते हैं यदि उनमें निम्नलिखित वाक्यांश हों:

"नियंत्रण मजबूत करें";

"सभी कार्यकर्ताओं को संगठित करें";

"कार्य का व्यापक रूप से विस्तार करना।"

उचित ढंग से निष्पादित दस्तावेज़ वह है जो निम्नलिखित प्रश्नों के स्पष्ट उत्तर प्रदान करता है:

क्या करें (किस प्रकार का कार्य, किस मात्रा में, किस गुणवत्ता का);

यह किसे करना चाहिए (कौन कलाकार है और कौन आयोजक है);

इसे कब करना है (किस समय सीमा में);

कैसे करें (तरीके, गतिविधियाँ);

कार्यान्वयन को कौन, कब और कैसे नियंत्रित करता है।

चूंकि प्रशासनिक अधिनियम अनिवार्य कार्यान्वयन के लिए प्रदान करते हैं, इसलिए यह आवश्यक है कि वे प्रशासनिक कानून के कानूनों और विनियमों और संबंधित विभागों और निष्पादकों के कार्यों का अनुपालन करें।

आदेश और निर्देश जारी करने के लिए दस आज्ञाएँ

1. दूसरों को आदेश देने से पहले जानें कि आपको स्वयं क्या करना चाहिए।

2. एक विधि पर विचार करने और चुनने के बाद, अपने अधीनस्थ को इसके बारे में सूचित करें।

3. अधीनस्थों के ज्ञान, योग्यताओं और अनुभव पर विचार करें।

4. आदेश सटीक और संक्षिप्त होना चाहिए, विवरण के साथ अतिभारित नहीं होना चाहिए।

5. जितना आवश्यक हो उतना दोहराकर और समझाकर सुनिश्चित करें कि अधीनस्थ आदेश को समझता है।

6. जटिल निर्देशों को लिखित रूप में प्रस्तुत करें।

7. एक साथ बहुत सारे ऑर्डर न दें.

8. आदेश देते समय अधीरता, क्रोध और व्यंग्य को भूल जायें।

9. सुनिश्चित करें कि अंतिम आदेश पिछले आदेश के विपरीत नहीं है और वे सभी समग्र रणनीति के अनुरूप हैं।

10. यह स्पष्ट कर दें कि आप हस्तक्षेप नहीं करेंगे, बल्कि नियंत्रण स्थापित करेंगे.

प्रशासनिक दस्तावेज़ जारी होने के बाद, कलाकार की व्यावसायिक, पेशेवर और मनोवैज्ञानिक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए व्याख्यात्मक कार्य करना आवश्यक है।

निम्नलिखित प्रकार के कलाकार मौजूद हैं:

1. "अनैच्छिक रूप से इंजीनियर" - वे रचनात्मकता, जिम्मेदारी या परिश्रम के प्रति इच्छुक नहीं हैं।

2. "जिम्मेदार" - जिम्मेदार, कुशल, लेकिन रचनात्मकता और स्वतंत्रता को महत्व नहीं देते और उनके लिए प्रयास नहीं करते।

3. "स्वतंत्र" या "स्व-प्रोग्राम्ड" - रचनात्मकता और स्वतंत्रता पर कम, बल्कि जिम्मेदारी पर दृढ़ता से और दक्षता पर औसत ध्यान केंद्रित किया गया है। वे बाहरी प्रबंधन के प्रति शत्रुतापूर्ण हैं।

4. "निर्विवाद" - वे रचनात्मकता, जिम्मेदारी और परिश्रम को अत्यधिक महत्व देते हैं, लेकिन उन्हें अपने काम में लागू नहीं करते हैं।

5. "कार्यकारी" - अत्यधिक मूल्य परिश्रम, कम - स्वतंत्रता और रचनात्मकता। वे किसी भी कार्य को बखूबी अंजाम देते हैं, हालांकि वे स्वतंत्रता और जिम्मेदारी से बचते हैं।

6. "आत्मविश्वास" - अत्यधिक मूल्यवान व्यावसायिक गुण, रचनात्मकता और जिम्मेदारी। वास्तविक परिस्थितियों में, वे अपने व्यावसायिक गुणों को मध्यम रूप से दिखाते हैं, उनका आत्म-सम्मान तेजी से बढ़ जाता है।

निष्पादन के संगठन में दो चरण शामिल हैं:

कलाकारों के कार्यों की तैयारी;

उनके कार्यों को सुविधाजनक बनाएं.

नियंत्रण आपको मामलों की स्थिति के बारे में जानकारी प्राप्त करने और प्रतिकूल स्थिति को रोकने की अनुमति देता है

निष्पादन पर नियंत्रण के तर्कसंगत संगठन के सिद्धांत:

व्यवस्थितता और नियमितता;

व्यापकता - कार्य के सभी पहलुओं और सभी विभागों को कवर करना;

नियंत्रण के माध्यम से कार्यों के निष्पादन से संभावित विचलन की रोकथाम;

परीक्षण की जा रही प्रक्रिया के सार का गहन, गहन और व्यापक अध्ययन;

प्रभावशीलता, जिसमें न केवल कार्यों के निष्पादन में कमियों की पहचान करना शामिल है, बल्कि उन्हें खत्म करने के उपाय विकसित करना भी शामिल है।

नेता व्यक्तिगत सामाजिक-मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के अनुसार अपने व्यवहार का निर्माण करते हुए, कुछ शैलियों और विधियों का उपयोग करता है।

इस संबंध में, निम्नलिखित प्रकार के नेताओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. "कार्यकर्ता" - सक्रिय, स्वतंत्र, मध्यम महत्वाकांक्षी। उन्हें टीम पर गर्व है और इसके समर्थन पर भरोसा है। प्रभाव के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों पर निर्भर करता है।

2. "मालिक" - काम को अपने जीवन में मुख्य चीज मानता है, अपना सारा समय और ऊर्जा उसी को समर्पित करता है। वह प्रशासनिक तरीकों, निर्देशों और नियमों पर निर्मित अनुशासन को सबसे महत्वपूर्ण मानते हैं। वह अपने अधीनस्थों को कम आंकता है, उन पर भरोसा नहीं करता, आलोचना को कष्टपूर्वक लेता है और असभ्य है।

3. "निदान विशेषज्ञ" - विश्लेषणात्मक सोच से संपन्न, कमियों का पता लगाने और उन्हें दूर करने के तरीके खोजने में सक्षम। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों की हानि के लिए आर्थिक और गणितीय तरीकों के महत्व को बढ़ा-चढ़ाकर पेश करने की प्रवृत्ति होती है।

4. "तर्कसंगत" - संगठन, प्रबंधन संरचना में सुधार, आरेख और कार्यक्रम तैयार करने के लिए इच्छुक। प्रबंधन, असर में सुधार के लिए कई मूल, लेकिन उथले विचारों को सामने रखता है चरित्र लक्षणइंजीनियरिंग प्रबंधन। कभी-कभी युक्तिकरण और पुनर्गठन मुख्य कार्य को प्रतिस्थापित कर देते हैं।

5. "प्रमुख" - मानता है कि वह नेतृत्व के लिए बनाया गया है, बैठना और प्रतिनिधित्व करना पसंद करता है। वह वरिष्ठ प्रबंधन और टीम के सदस्यों के साथ आसानी से संवाद करता है, लेकिन अपनी भागीदारी के बिना प्राप्त सफलता के प्रति संवेदनशील है।

6. "निष्पादक" - बिल्कुल निर्देशों के अंतर्गत कार्य करता है। अपने अधीनस्थों, वरिष्ठों और स्वयं से संतुष्ट। व्यापक सैद्धांतिक ज्ञान, जीवन का अनुभव है, कम प्रभावी, लेकिन सिद्ध समाधान पसंद करते हैं।

7. "अंदरूनी सूत्र" - अपने अधीनस्थों को अच्छी तरह से जानता है, केवल अनौपचारिक संपर्कों को पहचानता है, स्वेच्छा से उत्पादन के बाहर संचार करता है। प्रशासनिक मुद्दों से निपटना पसंद नहीं है।

8. "गैर-अनुरूपतावादी" - प्रबंधन गतिविधियों में व्यक्तिवाद दर्शाता है। अपने विचारों से असहमति बर्दाश्त नहीं कर सकते.

सबसे व्यापक टीम विकास अवधारणाअंतर्गत आता है एल. वी. पेत्रोव्स्की 1.वह विचार कर रहे हैं तीन स्तरों (परतों) से मिलकर बना समूह।पहली परत में, सबसे पहले, भावनात्मक स्वीकार्यता या अस्वीकार्यता के आधार पर लोगों के बीच सीधे संपर्क का एहसास होता है; में दूसरी परतये रिश्ते संयुक्त गतिविधियों की प्रकृति से मध्यस्थ होते हैं; वी तीसरी परत, जिसे समूह का मूल कहा जाता है,समूह गतिविधि के सामान्य लक्ष्यों को समूह के सभी सदस्यों द्वारा स्वीकार किए जाने के आधार पर रिश्ते विकसित होते हैं। यह परत समूह के विकास के उच्चतम स्तर से मेल खाती है, और इसलिए, इसकी उपस्थिति हमें यह बताने की अनुमति देती है कि यह हमारे सामने है टीम।वर्तमान में, मनोवैज्ञानिक परमाणु संबंधों की विशेषताओं से शुरू करते हुए, समूह संरचना के स्तरों पर उल्टे क्रम में विचार करना पसंद करते हैं।

समूह संरचना की केंद्रीय कड़ीसमूह की वस्तुनिष्ठ गतिविधि बनती है, और यह आवश्यक रूप से एक सामाजिक रूप से सकारात्मक गतिविधि है। समूह संरचना की दूसरी परतसमूह की गतिविधियों, उसके लक्ष्यों और उद्देश्यों के प्रति समूह के प्रत्येक सदस्य के दृष्टिकोण के निर्धारण का प्रतिनिधित्व करता है। इस परत को संयुक्त गतिविधियों और समूह के सदस्यों की एक निश्चित प्रेरणा के विकास, समूह के साथ भावनात्मक पहचान के संबंध में मूल्यों के संयोग के रूप में वर्णित किया गया है। तीसरी परतगतिविधि द्वारा मध्यस्थ वास्तविक पारस्परिक संबंधों को रिकॉर्ड करता है। चौथी परतसमूह संरचना समूह के सदस्यों के बीच सतही संबंधों को ठीक करती है; यह पारस्परिक संबंधों का वह हिस्सा है जो प्रत्यक्ष भावनात्मक संपर्कों पर निर्मित होता है;

काफी हद तक टीम की एकजुटता पर निर्भर करता है चरणोंइसका विकास, परिपक्वता के चरण से। मनोवैज्ञानिक ऐसे पांच चरणों की पहचान करते हैं। प्रथम चरण कहा जाता है लैपिंगइस स्तर पर, लोग अभी भी एक-दूसरे को देख रहे हैं, यह तय कर रहे हैं कि क्या वे दूसरों के समान रास्ते पर हैं, और अपना "मैं" दिखाने की कोशिश कर रहे हैं। सामूहिक रचनात्मकता के अभाव में परस्पर क्रिया परिचित रूपों में होती है। इस स्तर पर समूह को एकजुट करने में नेता निर्णायक भूमिका निभाता है।

टीम विकास का दूसरा चरण है विरोधाभासी- इस तथ्य की विशेषता है कि इसके ढांचे के भीतर कुलों और गुटों का खुले तौर पर गठन होता है, असहमति खुले तौर पर व्यक्त की जाती है, मजबूत होती है और कमजोर पक्षव्यक्ति, व्यक्तिगत रिश्ते महत्वपूर्ण हो जाते हैं। नेतृत्व के लिए सत्ता संघर्ष और युद्धरत दलों के बीच समझौते की तलाश शुरू होती है। इस स्तर पर, प्रबंधक और व्यक्तिगत अधीनस्थों के बीच विरोध उत्पन्न हो सकता है।

तीसरे चरण में - प्रयोग- टीम की क्षमता बढ़ती है, लेकिन यह अक्सर तेजी से काम करती है, इसलिए अन्य तरीकों और साधनों का उपयोग करके बेहतर काम करने की इच्छा और रुचि होती है।

चौथे चरण में, टीम प्रकट होती है अनुभवजिन समस्याओं का समाधान एक ओर यथार्थवादी ढंग से और दूसरी ओर रचनात्मक ढंग से किया जाता है, उनका सफल समाधान। स्थिति के आधार पर, ऐसी टीम में नेता के कार्यों को एक सदस्य से दूसरे सदस्य में स्थानांतरित किया जाता है, जिनमें से प्रत्येक को इससे संबंधित होने पर गर्व होता है।

अंतिम - पाँचवें - चरण में, मजबूत संबंध,लोगों को स्वीकार किया जाता है और उन्हें महत्व दिया जाता है, और उनके बीच के व्यक्तिगत मतभेद जल्दी ही सुलझ जाते हैं। रिश्ते ज्यादातर अनौपचारिक रूप से विकसित होते हैं, जो उच्च प्रदर्शन परिणामों और व्यवहार के मानकों को प्रदर्शित करने की अनुमति देता है। सभी टीमें उच्चतम (4, 5) स्तर तक नहीं पहुंचती हैं।

टीम के सदस्यों को विभिन्न प्रकार की संयुक्त गतिविधियों (कार्य, अध्ययन, खेल, मनोरंजन, यात्रा, आदि) में शामिल करना, टीम के लिए दिलचस्प और तेजी से जटिल लक्ष्य निर्धारित करना, ऐसे कार्य जो कई प्रतिभागियों के लिए आकर्षक हों, मैत्रीपूर्ण और मांगलिक संबंध स्थापित करना, जिम्मेदार निर्भरता लोगों के बीच - यह सब टीम की मजबूती और विकास में योगदान देता है।

विचारों का मुक्त आदान-प्रदान, चर्चा, टीम के सदस्यों की मनोदशा और राय पर प्रबंधक का ध्यान, निर्णय लेने और प्रबंधन की लोकतांत्रिक कॉलेजियम पद्धति एक एकजुट टीम बनाने का आधार बनाती है।

विकास के उच्चतम चरण में, टीम टीम के सदस्यों की एकजुटता, चेतना, संगठन और जिम्मेदारी के उच्च स्तर तक पहुंचती है, जो इसे स्वतंत्र रूप से विभिन्न समस्याओं को हल करने की अनुमति देती है, स्वशासन के स्तर पर आगे बढ़ें।आइए ध्यान दें कि प्रत्येक टीम विकास के इस उच्चतम स्तर तक नहीं पहुँचती है।

एक उच्च विकसित टीम की पहचान उपस्थिति से होती है एकजुटता- मूल्य-अभिविन्यास एकता के रूप में, वस्तुओं (व्यक्तियों, घटनाओं, कार्यों, विचारों) के संबंध में समूह के सदस्यों के विचारों, आकलन और पदों की समानता जो समग्र रूप से समूह के लिए सबसे महत्वपूर्ण हैं। एकजुटता का सूचकांक संयुक्त गतिविधियों के लक्ष्यों और उद्देश्यों के दृष्टिकोण में, नैतिक और व्यावसायिक क्षेत्रों के संबंध में समूह के सदस्यों के विचारों के संयोग की आवृत्ति है।

एक अत्यधिक विकसित, एकजुट टीम की विशेषता सकारात्मक मनोवैज्ञानिक माहौल, रिश्तों की मैत्रीपूर्ण पृष्ठभूमि, भावनात्मक सहानुभूति और एक-दूसरे के प्रति सहानुभूति की उपस्थिति है।

किसी टीम में रिश्तों का एक व्यापक संकेतक उसका है सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु- समूह के सदस्यों के संबंधों की समग्रता: 1) संयुक्त गतिविधियों की स्थितियों और प्रकृति के लिए; 2) सहकर्मियों, टीम के सदस्यों को; 3) टीम लीडर को.

टीम के काम का मनोवैज्ञानिक माहौल और परिणाम नेता द्वारा कार्यान्वित प्रबंधन शैली पर निर्भर करते हैं।

निम्नलिखित प्रबंधन शैलियाँ प्रतिष्ठित हैं।

सत्तावादी(या निर्देशात्मक, या तानाशाही) प्रबंधन शैली: यह प्रबंधक द्वारा सख्त व्यक्तिगत निर्णय लेने (न्यूनतम लोकतंत्र), सजा के खतरे (अधिकतम नियंत्रण) के साथ निर्णयों के कार्यान्वयन पर सख्त निरंतर नियंत्रण, और रुचि की कमी की विशेषता है। एक व्यक्ति के रूप में कर्मचारी. निरंतर नियंत्रण के कारण, यह प्रबंधन शैली काफी स्वीकार्य कार्य परिणाम प्रदान करती है (गैर-मनोवैज्ञानिक मानदंडों के अनुसार: लाभ, उत्पादकता, उत्पाद की गुणवत्ता अच्छी हो सकती है), लेकिन फायदे की तुलना में नुकसान अधिक हैं: गलत निर्णयों की उच्च संभावना; पहल का दमन, अधीनस्थों की रचनात्मकता, नवाचारों की मंदी, ठहराव, कर्मचारियों की निष्क्रियता; लोगों का अपने काम, टीम में अपनी स्थिति से असंतोष; प्रतिकूल मनोवैज्ञानिक माहौल (चापलूस, बलि का बकरा, षडयंत्रकारी) मनोवैज्ञानिक तनाव को बढ़ाता है और मानसिक और शारीरिक स्वास्थ्य के लिए हानिकारक है। यह प्रबंधन शैली केवल गंभीर परिस्थितियों (दुर्घटनाओं, सैन्य अभियानों आदि) में ही उपयुक्त और उचित है।

लोकतांत्रिक(या सामूहिक) प्रबंधन शैली: प्रबंधन निर्णय समस्या की चर्चा के आधार पर किए जाते हैं, कर्मचारियों की राय और पहल (अधिकतम लोकतंत्र) को ध्यान में रखते हुए, किए गए निर्णयों का कार्यान्वयन प्रबंधक और कर्मचारियों दोनों द्वारा नियंत्रित किया जाता है ( अधिकतम नियंत्रण), प्रबंधक कर्मचारियों के व्यक्तित्व, उनकी रुचियों, आवश्यकताओं, विशेषताओं को ध्यान में रखने के लिए रुचि और मैत्रीपूर्ण ध्यान दिखाता है।

लोकतांत्रिक प्रबंधन शैली सबसे प्रभावी है, क्योंकि यह सही सूचित निर्णय, उच्च उत्पादन परिणाम, पहल, कर्मचारी गतिविधि, अपने काम और टीम की सदस्यता से लोगों की संतुष्टि, एक अनुकूल मनोवैज्ञानिक माहौल और टीम सामंजस्य की उच्च संभावना सुनिश्चित करती है। हालाँकि, नेता की उच्च बौद्धिक, संगठनात्मक और संचार क्षमताओं के साथ लोकतांत्रिक शैली का कार्यान्वयन संभव है।

उदारवादी-अराजकतावादी(या तो अनुमोदक या तटस्थ) नेतृत्व शैली की विशेषता, एक ओर, "अधिकतम लोकतंत्र" द्वारा होती है (हर कोई अपने पदों को व्यक्त कर सकता है, लेकिन वे पदों पर वास्तविक लेखांकन या समझौते को प्राप्त करने का प्रयास नहीं करते हैं), और दूसरी ओर, , न्यूनतम नियंत्रण द्वारा (यहां तक ​​कि लिए गए निर्णयों को भी लागू नहीं किया जाता है, उनके कार्यान्वयन पर कोई नियंत्रण नहीं है, सब कुछ संयोग पर छोड़ दिया जाता है), जिसके परिणामस्वरूप काम के परिणाम आमतौर पर कम होते हैं, लोग अपने काम से संतुष्ट नहीं होते हैं, नेता, टीम में मनोवैज्ञानिक माहौल प्रतिकूल है, कोई सहयोग नहीं है, कर्तव्यनिष्ठा से काम करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है, कार्य के अनुभागों में उपसमूह के नेताओं के व्यक्तिगत हित शामिल हैं, छिपे हुए और स्पष्ट संघर्ष संभव हैं, परस्पर विरोधी उपसमूहों में स्तरीकरण होता है।

असंगत(अतार्किक) नेतृत्व शैली नेता के एक शैली से दूसरी शैली (अब सत्तावादी, अब अनुदार, अब लोकतांत्रिक, अब फिर से सत्तावादी, आदि) में अप्रत्याशित संक्रमण में प्रकट होती है, जो बेहद कम कार्य परिणाम और अधिकतम संख्या में संघर्ष और समस्याओं का कारण बनती है।

एक प्रभावी प्रबंधक की प्रबंधन शैली लचीली, व्यक्तिगत और स्थितिजन्य होती है। स्थितिप्रबंधन शैली अधीनस्थों और टीम के मनोवैज्ञानिक विकास के स्तर को तुरंत ध्यान में रखती है।

• पेत्रोव्स्की ए.वी. व्यक्तित्व। गतिविधि। टीम। एम.: पोलितिज़दत, 1992।
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