Личностные и межличностные конфликты. Способы выхода из конфликтной ситуации

ЛЕКЦИЯ «МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ» (Тема 7).

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Они проявляются в межличностном общении, в совместной деятельности, в процессе управления, во всех взаимоотношениях между людьми. Наиболее распространенной формой конфликта является межличностная. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, умение выявлять причины их возникновения и применять способы управления ими так профессионально важно для психолога.

1. Понятие межличностного конфликта и его особенности

· Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей и потребностей. (Морозов А.В., 2000)

Существуют и другие подходы к определению сущности межличностного конфликта:

1. Межличностный конфликт представляет собой ситуацию противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере, одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон (Гришина Н.В., 2000)

2. Межличностный конфликт – это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений людей в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами (Крысько В.Г., 2003)

3. Межличностный конфликт – это временное эмоциональное изменение настроения человека в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе (Журавлев П.В., 2000)

4. Межличностный конфликт – это борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Кибанов А.Я., 1998).

5. Межличностный конфликт представляет собой столкновение двух или более сильных мотивов, которые не могут быть удовлетворены одновременно. Ослабление одного мотивирующего стимула ведет к усилению другого и требуется новая оценка ситуации (Губский Е.Ф., 2002).

6. Межличностный конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями (Петровский А.В., 1985).

Обобщим все многообразие формулировок межличностного конфликта путем выделения его особенностей :

1. Конфликты между людьми возникают не в силу проявления объективных обстоятельств, а в результате их неправильного субъективного восприятия и оценки индивидами;

2. В межличностных конфликтах происходит непосредственное противоборство между людьми, т.е. соперники, как правило, сталкиваются лицом к лицу;

3. В межличностных причинах проявляется все многообразие известных психологических причин (общих, частных, объективных, субъективных и др.);

4. В ходе межличностных конфликтов происходит быстрая проверка характеров, темпераментов, проявления способностей, воли, интеллекта, эмоциональной сферы и других индивидуально-психологических особенностей;

5. Межличностные конфликты отличаются высоким эмоциональным накалом и охватом всех сторон межличностных отношений между конфликтующими субъектами;

6. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих сторон, но и тех, кто с ними непосредственно связан служебными или личными отношениями.

Проведенные исследования дали основание для утверждения о том, что в 85% конфликтов настроение правого оппонента заметно ухудшается. У не правого оппонента ухудшение настроения зафиксировано в 70% случаев конфликтов. Конфликт продолжает оказывать негативное влияние на настроение участников и после его разрешения в 50% случаев.

Классификация межличностных конфликтов существенно не отличается от классификации внутри личностных конфликтов. Различают следующие формы межличностных конфликтов:

– мотивационный (конфликт интересов);

– нравственный;

– когнитивный (ценностный);

– нереализованного желания;

– ролевой (скрытный и открытый);

– адаптационный;

– неадекватной самооценки.

Эта классификационная схема для межличностных конфликтов может быть дополнена двумя классификационными группами , а именно:

1. По характеру причин возникновения

1.1. Вызванными трудовыми профессиональными отношениями ;

1.2. Вызванными психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатиями, антипатиями и др.);

1.3. Вызванными индивидуально-психологическими особенностями участников (эмоциональность, агрессивность, коммуникабельность и др.).

2. По значению для участников межличностные конфликты могут быть:

2.1. Конструктивными , т.е. приводящими отношения (после разрешения конфликта) на более высокий уровень развития, приводящими к взаимопониманию;

2.2. Деструктивными , или приводящими к негативным, разрушительным последствиям.

Представляет определенный интерес изучение причин и сфер проявления конфликтов.

2. Причины и сферы проявления межличностных конфликтов

В изучении причин межличностных конфликтов сложилось три основных позиции. Рассмотрим их более подробно:

1. Психоаналитическая позиция (К. Хорни) исходит из того, что ключом к пониманию поведения человека являются проблемы, когда-то переживавшиеся им в детстве;

2. Потребностно-личностная позиция (К. Левин) базируется на понимании причин межличностных конфликтов, как противоречий между собственными потребностями человека и внешней объективной вынуждающей силой;

3. Контекстная позиция (М. Дойч) предполагает, что причины межличностных конфликтов должны исследоваться в контексте общей системы взаимодействия. В соответствии с этой позицией выделяются конкурентные и кооперативные отношения между людьми, каждые из которых могут быть равными и неравными, формальными и неформальными, ориентированными на задачу или на распределение власти.

Рассмотрим основные причины возникновения межличностных конфликтов :

1) Наличие противоречий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями отдельных индивидов;

2) Присутствие противоборства между различными личностями, вызванного разностью социальных статусов, уровнем притязаний и др.;

3) Появление и устойчивое доминирование негативных эмоций и чувств как фоновых характеристик взаимодействия и общения между людьми;

4) Несовпадение рассуждений, т.е. несогласие с порядком (последовательностью) умозаключений оппонента, которое в определенных ситуациях приводит к появлению ощущения собственного психологического проигрыша;

5) Особенности восприятия , в ходе которого происходит потеря значительной части информации. По данным исследований установлено, что если принять задуманное за 100%, то высказанное содержит 70% первичной информации. Услышанное составляет 80% от высказанного, а в сумме это 56% от первоначальной информации. Понимается 70% от услышанного (39% от первичной информации). Запоминается 60% от понятого (24% от исходного уровня). При пересказывании запомненного утрачивается около 30% информации. В итоге восприятия от первичной информации остается лишь 16%, что объясняет большое число ошибок и возможность возникновения конфликтов;

6) Субъективная предрасположенность к конфликтам, которая проявляется в сочетании следующих психологических качеств: неадекватная самооценка, стремление к доминированию, консерватизм мышления, излишняя прямолинейность, критицизм, тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность, обидчивость.

Основными сферами проявления межличностных конфликтов являются коллектив (организация), общество и семья, т.е. социальные общности, в которых большей частью протекает жизнедеятельность человека.

Предпримем попытку соотнесения основных причин возникновения межличностных конфликтов со сферами их проявления.

1. Конфликты в коллективе (организации) развиваются по следующим схемам: «руководитель-подчиненный », «равный с равным », «служебный », «неслужебный ». Причины этих конфликтов можно разделить на две группы:

1.1. Организационно-технические (распределение ресурсов, различия в целях, неудовлетворительная коммуникация, взаимозависимость задач, различия в методах);

1.2. Психологические (индивидуальные, статусные, ролевые особенности, различия в позициях, установках, взглядах, суждениях).

2. Конфликты в обществе развиваются по схемам «гражданин-общество » и «гражданин-гражданин ». Основной их причиной является низкая психолого-педагогическая культура их участников.

3. Конфликты в семье представлены схемами «супруг-супруг », «родители-дети » и «супруги-родственники ». Среди их причин можно выделить следующие:

3.1. Девиантное поведение одного из участников;

3.2. Материальные проблемы ;

3.3. Ограничение активности (свободы, действий);

3.4. Индивидуально-психологические особенности ;

3.5. Сексуальная дисгармония .

Переходим к изучению технологии управления межличностными конфликтами

3.

В процессе управления межличностными конфликтами важное значение имеет учет факторов их развития.

· Факторы конфликта – это движущие силы или побудители конфликтного взаимодействия, определяющие его характер и отдельные черты.

По мнению американского конфликтолога В. Линкольна, можно выделить пять факторов межличностных конфликтов :

1. Информационные факторы сводящиеся к неприемлемости информации для одной из сторон конфликта. Обычно они проявляются в формах неполной и неточной информации, слухов, дезинформации, ненадежности источников, посторонних факторов;

2. Поведенческие факторы представляющие собой негативные проявления в поведении одного или обоих участников конфликта (грубость, бестактность, агрессивность). Они проявляются в форме стремления к превосходству, эгоизма, нарушения обещаний;

3. Факторы отношений выражаются в неудовлетворенности от взаимодействия между участниками конфликта. Они проявляются в форме несовместимости ценностей, различий в образовательном уровне, недоверия, отсутствия авторитета, разбалансированности отношений;

4. Ценностные факторы проявляются в противоположности принципов поведения конфликтующих сторон. Они выступают в форме предрассудков, приверженности традициям, представлений об этических нормах (о добре и зле, справедливости и несправедливости);

5. Структурные факторы представляют собой относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменениям. Это отношение к власти, правовым нормам, праву собственности, системе управления, нормам поведения.

Управление межличностными конфликтами можно рассматривать во внешнем и внутреннем аспекте . Внешний аспект представляет собой воздействие в рамках конкретного конфликта. Внутренний аспект представляют основные стратегии поведения в конфликте. Рассмотрим их более подробно.

1. Управление межличностными конфликтами представляет собой воздействие на сферу конфликтных взаимоотношений, приводящее к его конструктивному разрешению. Оно включает в себя четыре стадии:

1.1. Прогнозирование конфликта заключается в изучении индивидуально-психологических особенностей партнеров, анализе ранних симптомов конфликта на стадии возникновения конфликтной ситуации (ограничение отношений, критические высказывания и т.п.);

1.2. Предупреждение конфликта производится на основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта после чего предпринимаются меры по их нейтрализации. Различают педагогические меры (беседы, разъяснения, убеждение, внушение) и организационные меры (временная изоляция участников, изменение условий общения);

1.3. Регулирование конфликта производится на основе признания конфликтующими сторонами реальности конфликта, после чего применяются технологии управления конфликтом одновременно с ограничением числа участников;

1.4. Разрешение конфликта производится на основе выбора одного из известных способов.

2. Внутренний аспект предполагает применение технологий рационального поведения в конфликте. Она основывается на выборе стратегии и тактики способа поведения, разработанной американскими психологами К. Томасом и Р. Килменом. Существуют две основные стратегии поведения в конфликте:

2.1. Стратегия партнерства ориентируется на учет интересов и потребностей партнера, для чего используются точки соприкосновения взглядов и мнений;

2.2. Стратегия напора характеризуется реализацией собственных интересов и целей, для чего используются навязывание своего мнения, эгоистичность.

Межличностные способы разрешения конфликтов связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух и более сторон. К ним относятся следующие:

1) Способ конкуренции заключается в разрешении конфликта активно, путем принятия собственных волевых решений. Этот способ состоит в том, что одна сторона стремится удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая их принимать свое решение. Такой способ оправдан, если конкурирующая сторона обладает определенной властью и авторитетом, если конфликт должен быть быстро разрешен. Вместе с тем, способ не применим в случае возникновения сложных конфликтов;

2) Способ уклонения реализуется тогда, когда одна из сторон уходит от сотрудничества или даже от отстаивания своих интересов. Такой способ эффективен, если конфликт неглубокий, если заранее известно, что одна из сторон не права, если необходима отсрочка в решении проблемы;

3) Способ приспособления означает то, что стороны конфликта взаимодействуют не пытаясь отстаивать собственные интересы. Такой способ целесообразно выбирать, если значимость конфликта неодинакова для его сторон;

4) Способ сотрудничества проявляется в том, что стороны активно взаимодействуют и при этом отстаивают свои интересы. Такой способ по времени самый продолжительный, он эффективен, если стороны имеют различные скрытые нужды, а решение проблемы одинаково важно для обоих.

5) Способ компромисса заключается в том, что одна из сторон немного уступает другой и настраивается на урегулирование разногласий через взаимные уступки. Этот способ эффективен, если ситуация важна для обоих, а участники конфликта обладают одинаковой властью.

Графическая модель выбора способа разрешения конфликта приведена на рис.1.

Рис. 1 Межличностные способы разрешения конфликта.

В результате изучения данной темы можно сформулировать следующие выводы :

· В описании межличностных конфликтов существуют различные подходы, однако большинство исследователей сходится во мнении, что они имеют объективные причины, субъективное проявление, многообразные проявления, конкретные факторы, высокий эмоциональный накал;

· Межличностные конфликты проявляются во всех сферах жизни (коллектив, общество, семья) и поддаются управлению, которое сводится к изучению причин и факторов, воздействию на сферу конфликтных взаимоотношений, выбор стратегии и способа поведения.

Задание 7

Проанализируйте свое отношение к основным способам разрешения межлично­ст­ных конфликтов. Результаты анализа отразите в таблице. Ис­пользуйте собственную систему оценок.

Способ разрешения конфликта	Отношение к способу
	Использую часто	Предпочи­таю	Использую реже	Чувствую себя наи­менее ком­фортно
КОНКУРЕНЦИЯ
УКЛОНЕНИЕ
СОТРУДНИЧЕСТВО
КОМПРОМИСС
ПРИСПОСОБЛЕНИЕ

В отечественной и зарубежной литературе существуют различные взгляды на конфликты, их природу, социальную роль. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идеет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой.

Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, альтернатив или проблем, дает дополнительную информацию.

Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, называют конструктивными; препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений – деструктивными. Позитивная функция конфликта состоит в том, что он способствует определенному движению вперед, предотвращает застой; формирует новые отношения; способствует самоутверждению личности; создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности; ускоряет рост сплоченности группы. К признакам деструктивного конфликта относят его расширение; эскалацию; увеличение потерь, которые несут участники конфликта; рост ситуативных высказываний, агрессивных действий участников.

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.

Внутриличностный конфликт . Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т.п. Одна из наиболее распространенных форм конфликта, связанного с работой в организации – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя обязывает его задерживаться на работе и т.п.

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. Его причинами являются несходство характеров, борьба за ограниченные ресурсы (на производстве), различные точки зрения на дисциплину и загруженность у руководителя и подчиненного и т.п.

Конфликт между личностью и группой может иметь место там, где член группы не соблюдает нормы поведения и общения, предписываемые неформальной группе. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем, чей стиль руководства не устраивает группу.

Межгрупповой конфликт может возникать между формальными и неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между руководством и исполнителями, между администрацией и профсоюзом и т.п. Межгрупповые конфликты сопровождаются:

– проявлениями деинвидуализации, т.е. члены группы приписывают негативное поведение членам другой группы;

– проявлениями межгруппового сравнения: положительно оценивают свою группу и дают отрицательную оценку чужой группе;

– проявлениями групповой атрибуции, т.е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных субъектов и т.п.

По длительности протекания конфликты делят на кратковременные и затяжные, по источнику возникновения на объективно и субъективно обусловленные.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, заявлений и т.п.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Важным моментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление причин. Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяет выделить следующие причины конфликтов: социально-экономические как порождение социально-экономических противоречий; социально-психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей; социально-демографические – различия в установках, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях:

– распределение ресурсов, как правило, ограниченных.

– взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи.

– различия в целях. Цели отдельных работников, отделов, производственных подразделений нередко не совпадают, являясь источником конфликтов.

– различия в способах достижения целей. У руководителя и непосредственных исполнителей могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей, даже при отсутствии противоречивых интересов.

– неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная передача информации или отсутствие информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта.

– различия в психологических особенностях. Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов.

В общем для обеспечения совместимости с другими людьми требуется три основных качества характера: 1) способность критически относиться к себе; 2) терпимость к другим; 3) доверие к другим. Если эти качества полностью отсутствуют у человека, то он психологически несовместим с другими людьми и всегда несет с собой тень конфликта.

Считается, что восемьдесят процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. И главную роль в возникновении конфликтов играют слова, действия (или бездействие) – так называемые конфликтогены, могущие привести к конфликту. Причем разжиганию конфликта способствует такая закономерность, как эскалация конфликтогенов, т.е. на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным из всех возможных, испытываем желание «проучить» обидчика как можно сильнее, больнее, обиднее, проявляем ответную агрессию. Первый конфликтоген часто бывает непреднамеренным, ситуативно случайным, а дальше вступает в действие эскалация конфликтогенов – и конфликт состоялся.

Межличностный конфликт.

Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Межличностные конфликты можно рассматривать как столкновение личностей в процессе их взаимоотношений. Такие столкновения могут происходить в самых различных сферах и областях (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т. д.). «Чаще всего он возникает из-за дефицита каких то ресурсов, например, наличия одной престижной вакансии при нескольких кандидатах на нее».

«Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу».

Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента. Препятствием на пути к нахождению согласия между индивидами может стать негативная установка, сформировавшаяся у одного оппонента по отношению к другому. Установка представляет собой готовность, предрасположенность субъекта действовать определенным образом. Это определенная направленность проявления психики и поведения субъекта, готовность к восприятию будущих событий. Она формируется под воздействием слухов, мнений, суждений о данном индивиде (группе, явлении и др.).

Взаимодействуя с другими людьми, человек защищает прежде всего свои личные интересы, и это нормально. Возникающие при этом конфликты представляют собой реакцию на препятствия достижению целей. И от того, насколько значимым для конкретного индивида представляется предмет конфликта, во многом будет зависеть и его конфликтная установка.

Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.

«Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.
Первый - предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй - затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий - представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов» .

«Межличностные конфликты можно также разделить на следующие виды:

• соперничество - стремление к доминированию;
• спор - разногласия по поводу нахождения наилучшего варианта решения совместных проблем;
• дискуссия - обсуждение спорного вопроса» .

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

К конструктивным функциям относят:

• познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);
• функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);
• инструментальную (конфликт выступает как инструмент раз¬решения противоречий);
• перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные функции конфликта связаны с

• разрушением существующей совместной деятельности;
• ухудшением или развалом отношений;
• негативным самочувствием участников;
• низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним, и они стараются их избегать.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются. По этому вопросу в литературе имеется самый широкий диапазон представлений.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов в учебнике «Конфликтология» дают детально разработанную таблицу основных периодов и этапов динамики конфликта. В зависимости от степени напряженности отношений они выделяют дифференцирующую и интегрирующую части конфликта. Сам конфликт состоит из трех периодов:

1. предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
2. конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
3. послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).

Для возникновения межличностного конфликта необходимо наличие противоречий (объективных или мнимых). Противоречия, возникшие из-за несовпадения во взглядах, оценках людей по самым различным явлениям, ведут к ситуации спора. Если она представляет угрозу одному из участников, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация характеризуется наличием у сторон противоположных целей и стремлений по овладению одним объектом.

В конфликтной ситуации выявляются субъекты и объект конфликта.
К субъектам межличностного конфликта относят тех участников, которые отстаивают свои собственные интересы, стремятся к достижению своей цели. Они всегда выступают от своего лица.
Объектом межличностного конфликта считают то, на что претендуют его участники. Это та цель, к достижению которой стремится каждый из противоборствующих субъектов. Например, муж или жена претендуют на единоличное распоряжение семейным бюджетом. В таком случае объектом разногласий может стать семейный бюджет, если противная сторона сочтет свои права ущемленными. Предметом конфликта в такой ситуации служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы мужа и жены. В приведенном случае предметом будет выступать стремление супругов к овладению правом распоряжаться семейным бюджетом, т.е. проблема овладения объектом, те претензии, которые субъекты предъявляют друг другу.

Всякий межличностный конфликт в конце концов имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Исследователи выделяют следующие стили поведения в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

1. Противоборство - характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.
2. Уклонение - связано с попыткой уйти от конфликта, не при¬давать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.
3. Приспособление - предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
4. Компромисс - требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.
5. Сотрудничество - предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.
6. Ассертивное поведение (от англ. assert - утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность - это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность – её потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, её прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте. Существенную роль нередко играют и её внутренние духовные противоречия, поиски и метания.

«В межличностном конфликте выделяют эмоциональную основ у его развития и попыток его разрешения. По Дэна, к межличностному относятся конфликтные отношения между двумя взаимозависимыми людьми, при которых один из них или оба чувствуют гнев в отношении другого и считают, что именно другой виноват. Бойко подчеркивает, что с точки зрения состояния межличностных отношений конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровне».

Используемая литература.

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999.- 591 стр.
2. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. – М.: М3 Пресс, 2001. – 182 стр.
3. Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. – 464 стр.
4. Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты. //Социально-гуманитарные знания /№ 3, 1999.
5. Ратников В.П., Голубь В.Ф. Лушакова Г.С. и др. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512 стр.

Реферативный обзор подготовил Тимур Водовозов

Межличностные конфликты как результат взаимодействия отдельных индивидуумов с учетом особенностей каждого. Главные причины возникновения, классификация, методы решения проблемы и профилактика этих разногласий.

Содержание статьи:

Межличностные конфликты - это столкновение двух или больше индивидуумов в ходе продуктивного взаимодействия, которое проявляется несогласованностью или расхождением целей в конкретной ситуации. Иными словами, межличностным следует называть существующее противоречие между людьми, которое исключает интересы и цели всех сторон и происходит, учитывая индивидуальные особенности каждого человека.

Механизм развития межличностного конфликта

Каждый человек в социуме защищает свою точку зрения и свои интересы, отстаивая права на собственные желания и позиции. Кроме того, существуют еще и цели, к достижению которых стремится данная личность. В ходе этого людям необходимо контактировать друг с другом, вырабатывать схемы взаимодействия и связей на разных уровнях (профессиональные, дружеские, близкие). Если на пути собственных взглядов встанет преграда в виде другого человека, следовательно возникнет конфликт.

Расхождение между установленной схемой взаимосвязи с индивидуумом и фактом, что он становится препятствием для персональных целей, вызывает цепную аналитическую реакцию в подсознании. Выясняется степень важности первоочередной задачи и сила личностных связей между данными людьми.

Если личные амбиции уходят на второе место, значит, шансы на примирение возникших разногласий достаточно велики, так как каждый будет ценить взаимоотношения. Если же обостренное самолюбие оказывается сильнее, чем потребность в связи с человеком, развивается межличностный конфликт. Он может разрешиться одним из указанных ниже возможных способов с сохранением начальных отношений, а может и разорвать все связи.

В механизме развития конфликтов в межличностных отношениях существует несколько специфических особенностей:

• Непреодолимое желание доказать свою правоту . Человек пытается оправдать свое мнение как путем предъявления реальных причин и факторов, так и методом обесценивания аргументов собеседника.
• Эмоциональная привязка . Конфликт сопровождается яркими аффективными реакциями, которые сложно контролировать.
• Предубежденность в негативности альтернативного решения . Мнение, что собственное суждение - единственно правильное, заставляет усомниться в верности решения оппонента.

Эти стандарты не позволяют противоречию разрешиться обычным способом и еще более усугубляют положение.

Основные причины межличностных конфликтов

Конфронтация между людьми достигает своего апогея вследствие совершенно разных причин. Более того, в каждой отдельной ситуации можно назвать несколько существенных факторов, которые могли спровоцировать межличностный конфликт:

1. Неудовлетворенность материально-духовными благами . Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
2. Взаимные интересы . В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
3. Отдельные интересы . Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
4. Ценностные особенности вопроса . Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
5. Образ действий . Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
6. Общение . Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
7. Характер . Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Причины могут меняться в зависимости от возраста человека. Так, у детей и подростков спорные ситуации могут быть вызваны теми факторами, которым нет места во взрослой жизни. Для пубертатного периода характерны необъективный максимализм, склонность к выставлению ультиматумов и однозначной оценке людей.

Семейные конфликты в межличностных отношениях могут базироваться как на обычных бытовых разногласиях, так и на неспособности реализовать собственные потребности, несоответствии ценностей и целей в жизни между супругами.

Рабочие взаимоотношения часто дают трещину при выполнении приказов и поставленных задач. Также существует риск развития личной неприязни среди работников одного звена и руководства. Нередко споры основываются на поведенческих моментах, например, несоответствие действий работника репутации компании или организации.

Разновидности межличностных конфликтов

Понятие межличностного конфликта представляет собой уникальный пример сочетания характерологических особенностей каждого индивидуума и нюансов полемики. Поэтому сложно выделить какие-то общие моменты в каждом из споров. Классификация позволяет разбить такие конфронтации на три больших варианта, которые отличаются мотивационными особенностями:

• Разногласия ценностей . То, что важно для одного человека, оказывается совершенно неважным для другого и вызывает волну возмущений и недовольства. Эта группа содержит все религиозные, политические и философские разногласия, которые существуют между людьми. Такие ситуации не обязательно вызывают конфликты, но при сочетании с соответствующими условиями могут разжечь настоящее противостояние. Аналогично и в семейных взаимоотношениях: разные личностные смыслы целей каждого из супругов могут сосуществовать до тех пор, пока один из них не станет воздействовать или подрывать духовные ценности другого. Контролировать это равновесие могут общие высшие идеалы, которые все-таки сходятся. Например, один из родителей завлекает ребенка к определенному виду занятий, а второй - к совершенно другому. Но каждый из них уверен в одном: сын или дочка должны заниматься чем-либо. Общие взгляды на проблему определяют приоритетные решения, которые подходят обоим.
• Конфликт интересов . Совершенно разные цели и представления об их достижении могут сосуществовать до тех пор, пока они не пересекаются. Если желание одного человека исключает намерение другого, на этой почве развивается конфликтная ситуация. Такой вариант развития событий часто встречается в жизни, когда распределяются какие-нибудь ресурсы, которые хотят получить обе стороны.
  К этой группе конфликтов относят любого рода эмоциональную конкуренцию, включающую как выгоду, так и личную неприязнь к оппоненту. Например, борьба в офисе за повышение, тендер на крупный проект в фирме, конкурс на повышенную стипендию в учебном заведении.
• Нарушение правил взаимодействия . Этот вариант межличностных конфликтов основывается на нежелании придерживаться общих правил и норм, которые были установлены для регулировки коммуникаций между двумя сторонами. В случае нарушения одной из них некоторых пунктов из этих правил нетактичное или недопустимое поведение может быть истолковано как повод для противостояния. Подобные разногласия могут наблюдаться на работе в качестве ситуаций с превышением полномочий или нарушением субординации. В семьях такие конфликты случаются из-за несоответствующего отношения друг к другу, которое ожидаемо в данных условиях.

Как себя вести при межличностном конфликте

Для урегулирования межличностного конфликта необходимо помнить, что в споре не рождается истина, а проявляется истинное лицо участника размолвки. То, каким видят вас оппонент и окружающие во время данного разногласия, может иметь значительные последствия в будущем. Отличительной чертой воспитанного и умного человека является умение держать себя и свои эмоции в узде во время выяснения разноречий.

Поведение при межличностном конфликте не должно опускаться до того уровня, что будет не соответствовать представлениям о себе. Необходимо действовать так, чтобы сказанные слова и обещания не вызывали в дальнейшем стыд, сожаление или любые другие неприятные ощущения. Каждое слово в споре стоит продумывать до мельчайших подробностей.

Если придерживаться основных правил такого поведения, конфликт получает все шансы на быстрое и эффективное разрешение:

1. Уважение к оппоненту . Как бы там ни было, в большинстве случаев конфронтацию человек ведет с тем, кого хорошо знает или нередко взаимодействует. Межличностные конфликты с незнакомыми людьми тоже случаются, но не так часто, как с близкими, знакомыми, коллегами. Вероятность дальнейших связей или контактов с оппонентом - огромная. Поэтому, чтобы избежать дальнейшей неловкости, извинений и дискомфорта в общении с данным человеком, не следует обращаться оскорбительно или унизительно по отношению к нему.
2. Эмоциональная сдержанность . Существует тенденция, что конфликтные ситуации без аффективной нагрузки быстрее разрешаются и не оставляют неприятного осадка. Более того, есть вероятность сохранить минимально позитивные отношения с другой стороной конфронтации. В важных спорах переход на эмоциональную сторону с выявлением личностной неприязни к человеку считается признаком нетактичности, невоспитанности и дурного тона. К тому же такое отношение отнюдь не поднимет репутацию человека среди знакомых и близких.
3. Направление к решению проблемы . Часто в конфликтных ситуациях люди забывают, зачем затеяли спор. Перейдя на личностные оскорбления и уничижения, суть распри остается нерешенной или незатронутой. Все внимание, ярость или задор следует использовать в разработке оптимальных схем решения данного разногласия, методах установки обоюдно устраивающего компромисса.

При любом конфликте себя следует вести так, как вы хотели, чтобы себя вел ваш оппонент. Таким образом, можно достичь культуры и взаимопонимания с близкими, друзьями и знакомыми.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Подсознательно человек сам пытается решить любые разногласия теми методами, которые считает самыми удобными и простыми. Иногда даже без активного вмешательства в противостояние оно может разрешиться самостоятельно. Так бывает далеко не всегда, но обычно разрешается одним из 4 способов:

• Сглаживание острых углов . Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.
• Компромиссное решение . Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.
• Принятие . Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий. Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.
• Доминирование . Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

Кроме этих методов, существует множество специальных рекомендаций, которые помогут добиться разрешения межличностного конфликта в кратчайшие сроки. Если придерживаться таких правил, после разногласий обычно не испытывают неприятных чувств или дискомфорта от общения с бывшим оппонентом:

1. Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать . Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.
2. Создание возможности выяснения сложившейся ситуации . Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.
3. Определение конкретных причин разногласий . Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.
4. Варианты исхода ситуации . Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.
5. Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность . Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Любой из предложенных способов разрешения межличностного конфликта может оказаться неэффективным, если на эмоциональном подъеме человек не понимает важность примирения. Обычно это со временем проходит, а люди сами ищут способы, как вернуть прежние взаимоотношения.

Профилактика межличностных конфликтов

Лучшее лекарство - это профилактика. Гораздо легче предупредить развитие нежелательного раздора, чем потом заниматься поиском способов для его решения. Так можно сохранить доверительные взаимоотношения с друзьями, близкими, знакомыми и даже на работе. Репутация останется безупречной, если уметь использовать профилактику межличностных конфликтов.

Основные моменты предотвращения формирования разногласий кроются в поведении, жестикуляции и тактичности обеих сторон. Если придерживаться нескольких правил, можно значительно уменьшить риск бурных конфликтов с другими людьми:

• Следует уделить внимание оппоненту, необходимо вести себя с ним вежливо и тактично.
• Терпимость поможет избежать вспыльчивых реакций со стороны другого человека.
• Доверие и открытость стоит проявлять, поддерживая визуальный контакт, избегать взгляда не нужно в любом случае.
• Предоставить возможность собеседнику объяснить свою точку зрения и обосновать мнение.
• Постараться понять оппонента или мысленно поставить себя на его место.
• Тактично признать свою ошибку, если она есть.
• Выразить неопределенные чувства, которые обозначают ваши сомнения в своей правоте касательно настоящей беседы.
• Аккуратно объяснить те моменты, где мнение оппонента поддается критике.
• Положительный настрой на разрешение ситуации, а не на доводы своей правоты.

Важно! Решение любого конфликта должно происходить не повышенным голосом, не следует допускать личных оскорблений.

Как решить межличностный конфликт - смотрите на видео:

Для взаимовыгодных и продуктивных отношений с коллегами по работе, дома с семьей или близкими следует знать, как решить межличностный конфликт, который неминуемо возникнет в жизни каждого. Для этого нужно уметь повести себя правильно, чтобы избежать нежелательных действий и крайне неприятных последствий.

Введение

1. Понятие конфликта и его сущность

2. Особенности межличностных конфликтов

3. Причины межличностных конфликтов

4. Классификация межличностных конфликтов

Заключение

Введение

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновение между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Понятие конфликта и его сущность

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой без­надежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются, как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время теоретики и практики управления все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом. Роль конфликтов и их регулирования в современном обще­стве столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специ­альная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее раз­витие внесли социология, философия, политология и, конечно, психо­логия.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они под­черкивают наличие противоречия, которое принимает форму разно­гласий. Если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лица­ми или группами.

Наблюдения показывают, что 80 процентов конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так назы­ваемые конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть "цепочка конфликтогенов" - их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов - на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто макси­мально сильным среди всех возможных.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному вза­имодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Так что нужно раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, пони­мать их причины и возможные последствия.

Конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистичес­кими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением опре­делённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не сред­ством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратить­ся в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрица­тельных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Например, надежный способ профилактики подобных конфликтов в органи­зации - создание благоприятной психологической атмосферы, по­вышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

2. Особенности межличностных конфликтов

Едва ли среди нас найдутся те, кому ни разу в жизни не пришлось участвовать в каком-то конфликте. Иногда человек сам стано­вится инициатором конфликта с одним или несколькими из окру­жающих его людей, иногда он оказывается вошедшим с кем-то в конфликт неожиданно для самого себя и даже против собственно­го желания.

Нередко бывает и так, что обстоятельства заставляют человека втягиваться в конфликт, разгоревшийся между другими людьми, и ему приходится волей-неволей выступать то ли в каче­стве арбитра или примирителя спорящих сторон, то ли в роли за­щитника одной из них, хотя, может быть, ему не хочется ни того, ни другого.

Во всех ситуациях такого рода можно заметить два вза­имосвязанных аспекта. Первый - это содержательная сторона конфликта, т. е. предмет спора, дело, вопрос, вызывающий разно­гласия. Второй же - это психологическая сторона конфликта, свя­занная с личностными особенностями его участников, с их личны­ми взаимоотношениями, с их эмоциональными реакциями на при­чины конфликта, на его ход и друг на друга. Вот эта вторая сторона и является специфической чертой межличностных конфликтов - в отличие от конфликтов социальных, политических и др.

В таком конфликте люди сталкиваются друг с другом непосред­ственно, лицом к лицу. При этом у них возникают и поддержива­ются напряженные отношения. Они втягиваются в конфликт как личности, проявляют в нем черты своего характера, способностей, других индивидуальных свойств и особенностей. В конфликтах проявляются потребности, цели и ценности людей; их мотивы, ус­тановки и интересы; эмоции, воля и интеллект.

Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу пред­ставляется картина противоборства двух человек на основе столкно­вения противоположно направленных мотивов.

Межличностные конфликты имеют свои отличительные особен­ности, которые сводятся к следующему.

1. В межличностных конфликтах противоборство людей происхо­дит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным “полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел­лекта, воли и других индивидуально-психологических особен­ностей.

4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.

5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений.

Управление межличностными конфликтами можно рассматри­вать в двух аспектах - внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и ра­ционального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к кон­кретному конфликту.

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия.

Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия.

В реальной жизни, когда возникают межличностные конфликты, и мы живем среди них, встречаются самые разные отношения к этому весьма сложному явлению. Одни считают, что любой конф­ликт - зло, и его необходимо всячески избегать: предупреждать, предотвращать, устранять и т. д. Другие указывают, что конфлик­ты окружают нас повсеместно и, следовательно, просто неизбеж­ны, а потому с ними надо смиряться. Третьи придерживаются мне­ния, что в конфликтах имеется некоторое позитивное, конструк­тивное начало, и утверждают, что, как минимум, следует извлекать пользу из их результатов, а то и даже специально проектировать конфликты, чтобы получить полезные результаты. Кто тут прав? Скорее всего, это зависит от конкретных обстоятельств и поведе­ния участников конфликта.

Можно хотя бы снижать негативные последствия бурных столкновений, а во многих случаях даже использовать заложенную в них энергетику взаимодействия людей в конструктивном плане. Это достигается на основе использования разработанных в конфликтологии и других науках техник и технологий, таких, например, как медиация.

Межличностные конфликты тесно связаны с другими типами конфликтов. Очень часто межличностные конфликты вытекают из внутриличностных: противоречивые личностные тенденции внутри самого человека ведут к столкновениям с другими людь­ми.

Часто человек, не находя ответа на волнующие его проблемы, начинает думать, что в этом виноваты другие люди, заг­навшие его в затруднительное положение. В результате он начи­нает вести себя (действовать, высказываться) неадекватно. Он может выдвигать к окружающим несправедливые, но кажущие­ся ему справедливыми претензии, приставать к другим людям, предъявлять к ним неопределенные и неоправданные требования. Контактирующие с ним люди не очень представляют причины та­кого, порой совершенно непонятного, поведения, а если оно нару­шает какие-либо их интересы, то вступают с ним в конфликт. Та­ким образом, внутриличностный конфликт перерастает в межлич­ностный.

Наряду с этим межличностные конфликты включены в столк­новения и другого уровня - межгрупповые, межинституциональные и другие групповые конфликты.

Когда возникают разногла­сия и столкновения между группами людей, члены каждой из кон­фликтующих групп обычно начинают воспринимать членов другой группы как своих противников. Противопоставление по принципу «Мы-Они» переносится с отношений между группами на личные отношения. В таких случаях межгрупповой конфликт становится почвой для зарождения и развития межличностных конфликтов.

С другой стороны, межличностные конфликты могут разрас­таться и затрагивать других людей. К участникам конфликта нередко примыкают поддерживающие их сторонники. А когда кон­фликт разгорается вокруг вопроса, решение которого как-то сказывается на посторонних лицах или целых организациях, то они тоже начинают принимать в нем участие. В результате конфликт, начавшись как межличностный, становится групповым.

3. Причины межличностных конфликтов

Во всяком межличностном конфликте существуют, как мини­мум, два участника и определенная конкретная ситуация их вза­имодействия, в которой происходит начальный инцидент и раз­виваются его последствия.

Для выявления причин конфликтов нужен всесторонний и глубокий анализ как действий, позиций и психологических осо­бенностей его участников, так и обстоятельств, возникающих в ситуации их взаимодействия.

Увидеть непосредственные причины и источники межлично­стных конфликтов можно, обратившись к базовым потребностям человека. Здесь имеются в виду потребности в пище, сексе, при­вязанности, безопасности, самоуважении, справедливости, добро­те и др. Когда они подавляются или появляется угроза их удов­летворению, тогда продуцируется напряжение и возникают кон­фликты между людьми. В этом случае человек усматривает в поведении тех, кто, по его мнению, наносит ему ущерб, прояв­ление агрессивности, эгоизма, категоричности или превосходства над собой.

Конфликтологи, обращаясь к движущим силам и мотивации межличностных конфликтов, различают ресурсные и ценностные конфликты.

Ресурсные конфликты связаны с распределением средств жизнедеятельности (материальных средств, территории, времени и т. д.). В организациях, например, нередко возникают межлично­стные конфликты по поводу распределения премиального фонда между сотрудниками.

Ценностные конфликты разворачиваются в области взаимоисключающих культурных стереотипов, верований и убеждений, оценок и отношений. Примером могут служить встречающиеся в современных условиях конфликты в семьях из-за различных ценностных ориентации у родителей и детей. Конфликты меж­ду супругами в семьях часто основаны на половом диморфизме (различиях в восприятии и реагировании) мужчин и женщин.

Немалую роль в межличностных конфликтах играет иррациональная мотивация, которая особенно усиливается в условиях со­временного кризисного развития общества. Иллюстрацией слож­ности человеческих взаимоотношений, порождающих конфлик­ты, причины которых трудно объяснить на основе обычной логики, являются «игры», описанные в книгах Э. Берна. Играми Берн называет такие формы общения людей, в которых кто-то из участников руководствуется скрытым и даже неосознаваемым мотивом получить какой-то психологический или социальный «выигрыш».

Конкретные причины межличностных конфликтов чрезвычай­но разнообразны. Трудно дать их исчерпывающую классифика­цию - сколько школ и авторов, столько и подходов к решению этой задачи. Причины конфликтов можно классифицировать по различным основаниям. Так, по мнению Н. В. Гришиной, причи­ны конфликтов могут быть сведены к трем группам:

во-первых, само содержание взаимодействия (совместной деятельности);

во-вторых, особенности межличностных отношений;

в-третьих, личностные особенности участников.

При других основаниях классификации ниточников конфликтов выделяют ценности взаимодействия, ин­тересы участников, средства реализации целей, потенциал участ­ников, правила взаимодействия и управления.

Представляется целесообразной классификация, выделяющая следующие группы основных причин конфликтов:

1) ограниченность ресурсов - их качественная и количественная сторона;

2) различные аспекты взаимозависимости (полномочия, власть, задания и другие ресурсы;

3) различия в целях;

4) различия в представлениях и ценностях;

5) различия в манере поведения и жизненном опыте;

6) неудовлетворительные коммуникации;

7) личностные особенности участников столкновений.

Данная классификация хороша тем, что позволяет понять ис­точники конфликтов и ту сферу, где они существуют.

На практике при анализе конфликтов весьма полезным ока­зывается подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет причинные факторы конфликтов, которые подразделяются на пять основных типов: информационные, поведенческие, отноше­ний, ценностные и структурные.

1. Информационные факторы - связаны с неприемлемостью информации для одной из сторон.

В качестве информационных факторов могут выступать:

Неполные и неточные факты, включая вопросы, связанные точностью изложения проблемы и истории конфликта;

Слухи, невольная дезинформация;

Преждевременная информация и информация, переданная с опозданием;

Ненадежность экспертов, свидетелей, источников информации или данных, неточность переводов и сообщений средств массовой информации;

Нежелательное обнародование информации, которая может оскорбить ценности одной из сторон, нарушить конфиден­циальность и даже оставить неприятные воспоминания;

Интерпретация использованного языка, выражений типа «приблизительно», «существенно», «намеренно», «чрез­ мерно», и т. п.;

Посторонние факты, спорные вопросы законодательства, правил, порядка действий, стереотипов и т. п.

2. Поведенческие факторы - неуместность, грубость, эгоис­тичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон.

В межличностных отношениях наи­более типичными поведенческими факторами, вызывающими конфликтные ситуации, являются:

Стремление к превосходству;

Проявление агрессивности;

Проявление эгоизма.

В качестве поведенческих факторов могут выступать случаи, когда кто-либо:

Угрожает нашей безопасности (физической, финансовой, эмоциональной или социальной);

Подрывает нашу самооценку;

Не оправдывает положительных ожиданий, нарушает обе­щания;

Постоянно отвлекает нас, вызывает стресс, неудобство, дискомфорт, смущение;

Ведет себя непредсказуемо, грубо, преувеличенно и вызывает страх.

3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодей­ствия между сторонами. Часто такая неудовлетворенность порож­дается не только уже сложившимся взаимодействием, но и непри­емлемостью для одной из сторон предложений относительно его дальнейшего развития.

Важнейшими факторами отношений являются:

Вклад сторон в отношения, баланс сил в отношениях;

Важность отношений для каждой из сторон;

Совместимость сторон в плане ценностей, поведения, личных или профессиональных целей и личного общения;

Различия в образовательном уровне, классовые различия;

История отношений, их длительность, негативный осадок от прошлых конфликтов, уровень доверия и авторитетности;

Ценности групп, к которым принадлежат стороны, и их дав­ление на отношения сторон.

4. Ценностные факторы - относятся принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых мы придерживаем­ся и которыми пренебрегаем, о которых забываем или сознатель­но и даже намеренно нарушаем; принципы, следования которым другие ожидают от нас, а мы от других.

Ценности могут различаться по силе действия и по важности. Они обычно описываются как:

Личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты);

Групповые (в том числе профессиональные) традиции, ценности, нужды и нормы;

Способы действия и методы, свойственные отдельным ин­ститутам, организациям и профессиям;

Религиозные, культурные, региональные и политические ценности;

Традиционные системы убеждений и связанные с ними ожидания: представления о правильном и неправильном, о плохом и хорошем; способы и методы оценки уместности, эффективности «справедливости», «практичности», «реалистичности»; отношение к прогрессу или переменам, к сохранению старого, к «статус-кво».

5. Структурные факторы - относительно стабильные обсто­ятельства, существующие объективно, независимо от нашего же­лания, которые трудно или даже невозможно изменить. Они тре­буют для преодоления больших ресурсов: материальных, физических, интеллектуальных и т. п. Это, например, такие факторы, как закон, возраст, линии подотчетности, фиксированные даты, время, доходы, доступность техники и других средств.

Любой межличностный конфликт развертывается на фоне структурных факторов, которые являются «внешними» по отно­шению к нему, но существенно влияют на его ход. В качестве по­добных факторов выступают:

Власть, система управления;

Политические партии и течения;

Различные социальные нормы;

Право собственности;

Религии, системы правосудия, статус, роли, традиции, «правила игры» и другие стандарты поведения, включая этические нормы;

Географическое положение, добровольная (вынужденная) изоляция или открытость, а также частота и интенсивность контактов сообщества с внешним миром.

Приведенная классификация помогает не только понять источ­ники конфликтов, но и наметить способы разведения столкнув­шихся интересов, т. е. пути, ведущие к разрешению конфликтов.

Отнесение конкретных конфликтов к тому или иному типу позво­ляет принимать первичные меры к их устранению. Так, напри­мер, в случае возникновения конфликтов на основе нехватки ин­формации достаточно обеспечить ее поступление, и столкновение будет снято.

4. Классификация межличностных конфликтов

Для практической работы с конфликтами целесообразно не толь­ко выделять причины, но и классифицировать конфликты по раз­личным основаниям. Это возможно сделать, например, а) по сфе­рам существования; б) по своему эффекту и функциональным послед­ствиям; в) по критерию реальности или истинности-ложности.

а) по сферам существования конфликты делятся на: деловые, семейные, имущественные, бытовые и др.

Типичными примерами здесь могут быть конфликты между подчиненными и начальниками - управленцами, владельцами (вертикальные), между сотрудниками в организации (горизон­тальные).

В современных условиях в России часты конфликты в деловой сфере из-за нечеткого распределения ответственности, полномочий, различных ожиданий.

Вместе с тем отметим, что столкновения различных позиций и точек зрения отдельных людей или групп в процессе совмест­ной деятельности практически неизбежны. Типичны для предпри­ятий и организаций следующие конфликты:

Конфликты между менеджерским персоналом и подчинен­ными (вертикальные) по поводу способов управления и выполнения функциональных обязанностей;

Конфликты между персоналом (горизонтальные) в связи - с принятием новых членов, распределением работ, оплатой труда и т. д.;

Конфликты между самими управленцами при определении целей, способов и направлений совместной деятельности.

Это тесно связано с личностными особенностями, кадровыми перестановками, практикой морального и материального стимулирования, влиянием внешней среды, Особую важ­ность для понимания природы конфликта здесь имеет анализ мотивов деятельности людей в данной организации: что удерживает их, удовлетворены ли они способами управления, получаемыми ресурсами, своими карьерными перспективами, тем, как рядовые члены участвуют в принятии решений, и т. д.

б) по своему эффекту и функциональным последствиям конф­ликты бывают: конструктивные (функциональные) и деструк­тивные (дисфункциональные). Обычно в конфликтах конст­руктивная и деструктивная стороны сосуществуют, как две стороны у монеты. Указанные типы конфликтов различаются тем, какая из этих сторон преобладает.

Конструктивная сторона межличностных конфликтов состо­ит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений меж­ду сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:

В создании общности людей, причастных к решению про­блемы;

В расширении сферы сотрудничества на другие области;

В том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Деструктивная сторона межличностных конфликтов про­является тогда, когда один из оппонентов прибегает к нравствен­но осуждаемым методам борьбы, стремится психологически по­давить партнеров, дискредитируя и унижая его в глазах окру­жающих.

Обычно это вызывает яростное сопротивление с другой стороны, диалог сопровождается взаимными оскорблениями, ре­шение проблемы становится невозможным, разрушаются межличностные отношения, наносится вред здоровью. Очень часто конфликты подобного рода возникают на работе.

Существует специальный термин - «моббинг», означающий буквально: при­теснение, преследование, грубость, нападки и придирки, кото­рые зачастую носят скрытый характер. По некоторым данным, только при приеме на работу 3-4% нанимающихся подвергают­ся моббингу.

При деструктивном конфликте наблюдается:

поляризация оценочных суждений партнеров;

стремление к расхождению исходных позиций;

стремление принудить партнера к невыгодному для него решению;

обострение конфликта;

желание уйти от исходной проблемы;

болезненные формы разрешения конфликтной ситуации.

Деструктивное разрешение конфликта обычно имеет три негативных следствия:

Во-первых, даже если кажется, что вы выиграли, а ваш парт­нер проиграл, то на самом деле это далеко не всегда так. Чаще все­го страдают обе стороны.

Во-вторых, взаимоотношения становятся в будущем напря­женными, переживается чувство негодования и обиды хотя бы одной из сторон. При этом участник, чувствующий себя в проиг­рыше, нередко обвиняет себя в том, что неумело вел себя в конф­ликте, а потому и проиграл. Это снижает его самоуважение и са­мооценку.

В-третьих, неспособность к взаимному удовлетворению раз­решить межличностные проблемы является вредной для обоих участников потому, что не только не дает возможности разрешить содержательные проблемы между сторонами, но и отрицательно влияет на здоровье конфликтующих.

в) по критерию реальности или истинности-ложности, со­гласно М. Дойчу, выделяются следующие типы конфликтов:

«подлинный» конфликт, который существует объективно и воспринимается адекватно;

«случайный» или «условный» конфликт, зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не всегда осознается сторонами;

«смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конф­ликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, ле­жащий в основе явного;

«неверно приписанный» конфликт - между сторонами, оши­бочно понявшими друг друга и неверно истолковывающими про­блемы;

«латентный» (скрытый) конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причи­нам он не осознается сторонами;

«ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные осно­вания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

5. Методы преодоления конфликтов

Любой конфликт может быть быстро раз­решен, если известны соответствующие методы. Но при этом обязательно должны быть рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, осо­бенности развития противоборства и др. Вот принципы, которыми следует руководствовать­ся при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

Отличить повод от истинной причины конфликта, которая неред­ко маскируется его участниками;

Определить его деловую основу;

Уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимо­действия. Если личностные цели являются доминирующими, то це­лесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определен­ных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных со­стояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и со­провождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на ре­зультативность работы, как оппоненты теряют свою объектив­ность, как у них снижается критичность. Иными словами, необ­ходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участ­ников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конф­ликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты харак­тера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

Разрешение конфликта с учетом его динамики.

Конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необхо­димо применить все возможные меры, вплоть до административ­ных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их дей­ствий.

Одним из эффективных методов преодоления конфликтов яв­ляется формирование определенного общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение - очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отноше­ния окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причем настолько болезненно, что готовы даже прекратить конф­ронтацию.

Интерес­ный прием разрешения конфликтов - обращение к "третейскому судье". Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчинить­ся его решению. В качестве "третейского судьи" целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, луч­ше всего, если таковым является сам менеджер. Для "третейс­кого судьи" очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппо­нентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конф­ликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Еще один прием преодоления кон­фликтов - объективизация конфликта. Суть его состоит опять же в обращении к "третейскому судье", но "судья" должен вести себя несколько нео­бычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется "откровенный разговор": оппо­нентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться прак­тически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а "судья" сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не раз­решается давать эмоциональные оценки.

Конфликт как бы рас­кладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт "разложить" на его составляющие, рассмотреть беспри­страстно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоцио­нальную напряженность и превращается из эмоционального в де­ловой.

У оппонентов "снимаются" ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонен­тами.

Заключение

Представители ранних школ управления считали, что конфликт - это при­знак неэффективной деятельности организации и плохого управле­ния. В наше время все чаще скло­няются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конф­ликтом.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способ­ствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводя­щие к конфликту непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мне­ния, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и имен­но в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит поло­жительный характер.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взгля­дов, интересов, целей, потребностей.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр извест­ных причин: общих и частных, объективных и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаим­ные симпатии и антипатии.

Список использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – М.:ЮНИТИ,2009.

2. Гришина Н.В. Психология конфликта СПб., 2008

3. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.,2007

4. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов н/Д., 2008

5. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Амалфея, 2008.

6. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: Инфр-М, 2006.

7. Сулимова М.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. – М., Ин-т практической психологии,2009.

8. Козрев Г.И. Введение в конфликтологию: учебное пособие.- М.:Владос,2009.