Расчёт экономического эффекта предложенных мероприятий. Совершенствование системы адаптации персонала (на примере МУЗ "Таймырская центральная районная больница" "Детская поликлиника") Анализ и совершенствование адаптации сотрудников в организации

Изучить отечественную и зарубежную литературу по теме исследования; рассмотреть формы и методы адаптации персонала на современном предприятии; проанализировать систему адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская»; разработать проект системы адаптации персонала в ООО «Мебельная мастерская».

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Региональный институт педагогического образования и дистанционного обучения

Совершенствование системы

адаптации персонала в организации

Квалификационная работа

Студентки V курса заочного отделения РИПОДО

специальность «Менеджмент организации»

Фокеева …….

Научный руководитель:

Рудакова О.Ю. к.пс.н, доцент

Работа допущено к ГАК Председатель ГАК_____________

«___»__________200__г. Члены ГАК___________________

Председатель УМК _____________________________

В.И.Павлова _____________________________

Челябинск

Приложения…………………………………………………………………….….91 3

Введение 4

Глава 1. Теоретические основы Изучения проблемы адаптации персонала в менеджменте 7

1.1. Сущность процесса адаптации персонала 7

1.2 Построение процесса адаптации персонала в организации 12

1.3. Управление процессом адаптации сотрудников 30

Глава 2. Разработка управленческого проекта совершенствования системы адаптации в организации 39

2.1. Характеристика и анализ деятельности компании ООО «Челябгранит» 39

Заключение 95

Библиографический список 98

Приложения…………………………………………………………………….….91

Введение

Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность ввиду номинальной их организации на многих предприятиях и значимости последствий программы работы с новыми сотрудниками при должной ее организации в компании. Программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, введение программы адаптации имеет побочные последствия как, например, сплоченность коллектива и повышение уровня развития корпоративной культуры. Меры адаптации частично определяют вклад нового персонала при работе в организации, доходы будущих периодов, снижение затрат за счет ненужности поиска нового персонала и их адаптации. Несмотря на это, часто данная область работы службы управления персоналом не получает должного внимания на практике.

Компания ООО «Челябгранит» столкнулась с проблемой снижения прибыли. Кроме того, на данном этапе развития перед ней стоят проблемы продолжения комплектования штата работников, занятых непосредственно в осуществлении основной деятельности (менеджеры по продажам, менеджеры дирекции по обеспечению основной и оперативной деятельности, маркетологи). Соответственно, наиболее востребованными функциями управления персоналом являются подбор, отбор и адаптация сотрудников. При этом функции подбора, отбора реализуются по отлаженному механизму, а система адаптации недостаточно регламентирована и не выполняет свои задачи.

Цель дипломного проекта – разработать проект совершенствования системы адаптации персонала в ООО «Челябгранит» на основе анализа эффективности управления персоналом в компании.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи :

Изучить основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в литературе.

Проанализировать деятельность ООО «Челябгранит» на рынке (рассмотреть историю организации, ее миссию, цели, стратегические ориентиры, приоритеты, ценности, направления деятельности, положение на рынке, слабые, сильные стороны) для конкретизации проблем компании и выявления их причин.

Проанализировать структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации.

Провести исследование существующего механизма адаптации работников.

Разработать и обосновать проект совершенствования системы адаптации персонала ООО “Челябгранит”.

Произвести расчет затрат проекта и оценить целесообразность его внедрения и реализации.

Объектом исследования является система управления персоналом компании ООО «Челябгранит».

Предметом исследования является подсистема адаптации персонала в компании ООО «Челябгранит».

В ходе исследования используются следующие методы : теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы (анкетирование, интервью, экспертные оценки).

Таким образом, данная работа несет в себе новизну и непосредственную практическую пользу, заключающуюся в:

систематизации основных точек зрения на проблему адаптации новых сотрудников;

проведении анализа деятельности ООО “Челябгранит” на рынке, рассмотрении связи этой категории и построения системы работы с персоналом;

разработке методов адаптации в соответствии с особенностями ООО “Челябгранит”;

Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающего 34 источников, 2 приложения.

Глава 1. Теоретические основы Изучения проблемы адаптации персонала в менеджменте

1.1. Сущность процесса адаптации персонала

В данной главе для понимания процесса адаптации персонала и представления возможных путей осуществления данной функции на предприятиях рассмотрены теоретические аспекты явления адаптации, ее вариации и разные стороны, и методические вопросы ее реализации.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника – это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу, к содержанию и условиям труда . Но в то же время адаптация –это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда . Процесс адаптации – это двусторонний процесс. С одной стороны, за тем фактом, что человек начал работу в организации, стоит его сознательный выбор, основанный на определенной мотивации принятого решения, и ответственность за это решение. С другой стороны, и организация принимает на себя определенные обязательства, нанимая работника для выполнения конкретной работы. Организация ожидает от нового работника, что тот будет эффективно выполнять конкретную рабочую функцию, важную для организации, в обмен на получение им значимых для него благ (признание, перспективы должностного и профессионального роста, приемлемый уровень оплаты труда и др.).

После поступления на работу человек включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. И в соответствии со своими целями, потребностями, нормами поведения сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации. Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем и большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает социальные роли в коллективе .

Адаптация работника к требованиям работы и к труду в организации предполагает:

Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для организации-работодателя;

Вхождение работника в рабочий коллектив, срастание с его неформальной структурой и ощущение себя членом организации;

Принятие работником основных требований сложившейся организационной культуры и следование правилам поведения, принятым в организации .

Вышеперечисленные установки в свою очередь повлекут за собой осуществление следующих целей адаптации:

Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы;

Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным;

Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением;

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (товарищей по работе). Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

Развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей .

В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации.

Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами.

Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию.

На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные с целями коллектива .

Явление адаптации можно классифицировать по различным критериям.

Федеральное агентство по образованию Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского Центр делового образования Выпускная работа СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ (НА ПРИМЕРЕ ГОУ СПО "ОХПК") Выполнила слушатель ____________________ (подпись) Научный руководитель: Ларионова Т.М., к.э.н., доцент _____________________ (подпись) Омск - 2006г. СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ......................................................................................................3 Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ......................................5 1.1. Сущность и типология адаптации..............................................................5 1.2. Этапы, методы и программы адаптации......................................................7 1.3. Особенности управления системой адаптации..............................................9 Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОУ СПО "ОХПК" ...........................................................................10 2.1. Общие сведения об организации............................................................10 2.2. Анализ системы управления ГОУ СПО "ОХПК"........................................14 2.3. Анализ системы управления персоналом..................................................18 2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК"..........................22 Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО "ОХПК".....24 3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала.............................24 3.2. Определение функций управления адаптацией..........................................26 3.3. Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО "ОХПК"...............................28 3.4. План реализации проекта.....................................................................30 ЗАКЛЮЧЕНИЕ...............................................................................................33 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...................................................................................34 ПРИЛОЖЕНИЯ...............................................................................................35 ВВЕДЕНИЕ В современных условиях управление персоналом играет ключевую роль в любой организации, так как эффективность использования трудового потенциала предприятия обусловливает его рыночную устойчивость, успешность функционирования и перспективы развития. Необходимым звеном системы управления персоналом является адаптация сотрудников на рабочем месте. Правильно выстроенный процесс адаптации с одной стороны снимает многие негативные факторы внутренней среды организации, а с другой - является хорошим мотивационным инструментом. В современной России не уделяется достаточно внимания вопросу адаптации персонала и связанным с ним проблемам. Многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Это справедливо и для системы среднего профессионального образования, в которой осуществляет свою деятельность государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования "Омский художественно - промышленный колледж", выбранное нами для анализа, проектирования и внедрения системы адаптации персонала. Общая ситуация в профессиональной школе характеризуется противоречием между количеством, качеством труда и его вознаграждением. Социально-экономический кризис российского образования отражается в первую очередь на кадрах ССУЗов. Массовый отток молодых и перспективных специалистов в другие сферы, общее старение персонала требуют актуализации основных ресурсов управления образовательными организациями. Цель выпускной работы - разработка проекта совершенствования системы адаптации в ГОУ СПО "ОХПК". Задачи, решаемые в ходе реализации проекта: * проанализировать теоретические аспекты адаптации; * изучить и оценить данный процесс в ГОУ СПО "ОХПК"; * обосновать методы и технологию адаптации сотрудников в ГОУ СПО "ОХПК"; * выработать практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже. Объектом исследования является адаптация персонала в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования "Омский художественно-промышленный колледж". Предметом исследования выступает управление системой адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК". Методологическую основу выпускной работы составляют важнейшие положения системного подхода к управлению персоналом (Л. фон Берталанфи, В.П. Половинко, И. Пригожин, В.П. Симонов), которые рассматривают адаптацию как объективный элемент системы, взаимодействующий с другими элементами в динамике их развития. Информационной базой выпускной работы являются фактические материалы, опубликованные в научной литературе, научно-популярных изданиях и периодической печати. При изучении системы адаптации в колледже использовались следующие методы: анализ статистической информации, анкетирование различных категорий персонала организации, наблюдение за трудовым поведением сотрудников, анализ кадровой документации колледжа. Глава 1. АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ. ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ 1.1. Сущность и типология адаптации Прямым продолжением процессов отбора и приема новых сотрудников в организацию является процесс адаптации. Вхождение работника в новые условия труда ставит его перед необходимостью включения в систему внутриорганизационных отношений. Организация, в свою очередь, заинтересована в том, чтобы принятый на работу в оптимальный срок освоил свои функциональные обязанности и начал работать с максимальной отдачей. Решить эти проблемы, призваны процедуры адаптации. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда . С позиции системного подхода адаптация как элемент системы управления персоналом выполняет внутрисистемные функции : * определение темпа роста результативности труда; * формирование микрогрупп; * формирование социальной роли адаптанта. реализует принципиальные цели: * уменьшение стартовых издержек; * снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы; * экономия времени руководителя и сотрудников; * развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой . способствует интеграции работника в организацию. В самом общем виде задача адаптации - сбалансировать, привести в соответствие взаимные нормы и ценности, а также требования, предъявляемые организацией и сотрудником друг к другу. Типология адаптации может быть представлена в виде таблицы : Таблица 1.1 Типология адаптации № п/п Критерии типологииТипы адаптации персонала1Компоненты системы адаптации персоналаПрофессиональная(производственная), психофизиологическая, организационная, социально-психологическая, экономическая, внеорганизационная2Наличие опыта профессиональной или служебной деятельностиПервичная, вторичная3Сферы адаптацииАдаптация в новой организации, адаптация в новой должности4Субъекты адаптацииАдаптация работника, адаптация работы к человеку 1. Компоненты системы адаптации: * профессиональная(производственная)адаптация - освоение сотрудником своих функциональных обязанностей на рабочем месте; цель - формирование профессионально важных качеств личности; * психофизиологическая адаптация - приспособление работника к психофизиологическим нагрузкам и условиям труда; цель - приведение в соответствие возможностей работника и условий труда; * организационная адаптация - формирование представлений о роли и статусе рабочего места (должности) в организационной структуре компании; цель - усвоение сотрудником стандартов, формальных и неформальных норм и правил компании; * социально - психологическая адаптация - вовлечение нового сотрудника в систему взаимоотношений коллектива; цель - преодоление сотрудником неуверенности в новой организации; * экономическая адаптация - формирование удовлетворенности системой оплаты труда и материальных поощрений; * внеорганизационная адаптация - общение с коллегами в нерабочее время по нерабочим вопросам. 2. Наличие опыта профессиональной деятельности: * первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности; * вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. 3. Сферы адаптации: * адаптация в новой организации - приспособление работников, впервые устроившихся в организацию, независимо от занимаемой должности; * адаптация в новой должности - приспособление сотрудников: - работающих в организации и получивших новую должность; - занимающих в новой организации, какую - либо должность впервые в своей профессиональной деятельности. 4. Субъекты адаптации: * адаптация работника - освоение профессиональной деятельности; * адаптация работы к сотруднику - организация рабочего места в соответствии с эргономическими требованиями, регулирование режима и условий труда. Из приведенной типологии видно, что компоненты системы адаптации взаимосвязаны, взаимозависимы и выполняют свои функции в постоянном взаимодействии. Выстраивая в организации процесс адаптации сотрудников, необходимо учитывать все типы адаптации и влияние ее компонентов на такие целевые объекты управления персоналом, как отношение к труду, трудовое поведение и результативность труда. В.Р. Веснин отмечает, что сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности . 1.2. Этапы, методы и программы адаптации Современные теории управления адаптацией выделяют в указанном процессе четыре ключевых этапа . 1.Этап оценки уровня подготовленности новичка позволяет разработать наиболее эффективную программу адаптации, учесть опыт профессиональной деятельности работника в других компаниях для коррекции срока адаптации. 2. Этап ориентации включает работника в практическое знакомство с компанией, подразделением, общими требованиями и своими функциональными обязанностями. 3. Этап действенной адаптации помогает сотруднику приспособиться к своему статусу, начать строить отношения с коллегами и руководителем, от теоретической ориентации перейти к практической. 4. Этап функционирования завершает процесс адаптации, преодолеваются производственные и межличностные проблемы, происходит переход к стабильной работе. Тщательно разработанная процедура введения нового сотрудника в организацию может нивелировать проблемы, связанные с временным периодом вхождения в должность, производительностью труда и социально - психологическим издержками. Рассматривая этапы трудовой адаптации нельзя не сказать о факторах, влияющих на ход, сроки, темпы и результаты этого процесса. С.А. Карастелин и Г.Б. Поляк делят их на две группы: личностные и производственные . Таблица 1.2 Факторы адаптации Личностные ПроизводственныеСоциально - демографические (стаж, возраст, образование, квалификация, социальное происхождение)Профессиональные (содержание трудовой деятельности)Социально-гигиенические (условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство)Психологические (уровень притязаний, восприятие самого себя)Организационно-управленческие (возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений)Социологические (степень профессионального интереса, степень материальной заинтересованности, наличие установки на обучение, знание производственных перспектив)Виды, способы и продолжительность передвижения на работуЭкономические (система оплаты труда и материального стимулирования)Социально - психологические (климат в коллективе, стиль руководства, система нематериальных поощрений) Существует большое разнообразие методов адаптации, которые можно разделить на три основные группы. 1. Экономические методы обеспечивают предоставление льгот в первые месяцы работы в виде понижения: - норм выработки для рабочих; - требований для специалистов и управленческих работников. 2. Организационно - административные методы устанавливают контроль хода адаптации работника и применение корректирующих действий. 3. Социально - психологические методы вовлекают работника в различные связи и взаимодействия в коллективе, способствуют более быстрому введению в должность. Применяемые в организациях адаптационные программы делятся на общие и специализированные . Общая программа адаптации касается в целом всей организации и дает представление о компании, ее политике, структуре, оплате труда, дополнительных льготах, охране труда, профсоюзе, службе быта. Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением, рабочим местом и формирует представления о производственных функциях, обязанностях и ответственности, правилах и предписаниях. А.Я. Кибанов отмечает, что при составлении программ адаптации, следует учитывать такие категории работников, как специалисты без опыта работы, сотрудники старшего поколения, инвалиды, вернувшиеся с учебных курсов, вышедшие из отпуска по уходу за ребенком женщины, так как им зачастую труднее вписаться в должность и коллектив. 1.3. Особенности управления системой адаптации Под управлением адаптацией понимается процесс целенаправленного воздействия на факторы, определяющие эффективность взаимного приспособления работника и организации. Разработка механизма управления адаптацией строится по трем основным направлениям: * закрепление структурных функций управления адаптацией - подразумевает создание службы адаптации или назначение ответственного работника с целью организации, координации и контроля процесса; возможные варианты: -создание соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом; - распределение специалистов, осуществляющих адаптацию по подразделениям; -осуществление наставничества. * разработка технологии процесса управления адаптацией - определяет, кто и каким образом будет использовать различные методы, формы и инструменты адаптации на основных этапах процесса; * информационное обеспечение управления адаптацией - включает сбор и оценку показателей степени и продолжительности адаптации; к таким показателям относятся: -объективные - характеризуют эффективность профессиональной деятельности работника; -субъективные - определяют удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом. Источниками информации о показателях адаптации служат документация организации (отчеты о движении рабочей силы, количественном и качественном составе работников, причинах движения работников и т.д.) и результаты опросов адаптантов и их непосредственных руководителей (об удовлетворенности работой, выполнении норм, качестве труда, дисциплине и т.д.). Очевидно, что функции управления адаптацией в организации распределяются между линейным руководителем, наставником и службой управления персоналом. При этом значительная часть обязанностей и полномочий лежит на руководителе и наставнике. За службой управления персоналом остается функция администрирования и контроля процесса адаптации . Вывод: адаптация как подсистема системы управления персоналом имеет четкую структуру, обладает экономически и социально обусловленными технологиями воздействия на персонал. Адаптация несет значительную нагрузку в сфере кадрового обеспечения организации и тесно связана со всеми остальными элементами системы управления персоналом. Ее содержание выработано в процессе практики работы с кадрами и включает основные принципы функционирования и развития целостной системы управления персоналом. Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГОУ СПО "ОХПК" 2.1. Общие сведения об организации Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования "Омский художественно - промышленный колледж" был создан в 1973 году как среднее профессионально - техническое училище №66. За тридцатитрехлетнюю историю учреждение претерпело три реорганизации: в 1992 году - объединение с СПТУ №8; в 1996году - преобразование в художественный лицей; в 2002 году - в художественно - промышленный колледж. Колледж является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, для учета операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов, а также средств, полученных от предпринимательской и иной, приносящей доход деятельности. Учредителем ГОУ СПО "ОХПК" является Федеральное агентство по образованию Министерства образования и науки Российской Федерации. Отношения между колледжем и учредителем регламентируются действующим законодательством Российской Федерации, а также заключаемым между ними договором. В ГОУ СПО "ОХПК" ведется подготовка по трем специальностям среднего профессионального и четырем профессиям начального профессионального образования. Колледж осуществляет образовательную деятельность: а) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр); б) подготовку специалистов по программам среднего и начального профессионального образования сверх финансируемых за счет бюджета государственных заданий (контрольных цифр) в пределах, установленных лицензией; в) платные дополнительные услуги, не предусматриваемые соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Колледж осуществляет предпринимательскую деятельность: а) сдача в аренду основных фондов и имущества; б) реализация различных видов услуг и производственной продукции, полученной в результате учебно-производственной деятельности; в) оказание информационно-консультационных услуг. Финансирование колледжа осуществляется из Федерального бюджета и из внебюджетных источников. Таблица 2.1 Источники и объемы финансирования ГОУ СПО "ОХПК" ГодаСредства Федерального бюджета (тыс. руб.)Средства дополнительного финансирования, полученные в виде арендной платы (тыс. руб.)Внебюджетные средства (тыс. руб.)20038897,9146,6898,5200413794,3191,12205,1200514460,5187,43173,5 Таблица 2.2 Источники и объемы внебюджетных средств колледжа ГодаПлатные образовательные услуги (тыс. руб.)Добровольные пожертвования (тыс. руб.)Прочие поступления (тыс. руб.)2003356,6310,8231,220041585,8139,0400,320052099,8664,7409,0 Внебюджетные средства формируются за счет поступающей платы за оказываемые образовательные услуги и за счет добровольных пожертвований юридических и физических лиц. Средства Федерального бюджета и внебюджетных источников расходуются на обеспечение образовательного процесса, согласно утвержденным на финансовый год сметам доходов и расходов. Таблица 2.3 Статьи расходов Статьи расходовПроцент от общих расходов2000320042005Заработная плата Начисления на заработную плату36 13,029,7 10,635,9 9,4Стипендия7,38,27,1Питание, обмундирование12,819,17,3Оздоровление студентов-0,31,4Коммунальные услуги17,612,312,0Учебные расходы2,10,61,7Хозяйственные расходы2,91,23,5Ремонт3,77,011,0Транспорт2,46,25,1Развитие материально-технической базы (приобретение основных средств)2,24,85,6 ГОУ СПО "ОХПК" осуществляет все виды оперативного учета, отчетности и контроля, установленные законодательством Российской Федерации для бюджетных учреждений. Специфика деятельности колледжа делает основным его ресурсом кадры. Анализ персонала показывает, что во всех группах сотрудников доминируют женщины (таблицы 2.4 и 2.5). Таблица 2.4 Численность персонала по подразделениям и службам.* Подразделение (служба) Всего на конец 2005 годаВ том числеПенсионерыЖенщиныМужчиныЖенщиныМужчиныАдминистративно - управленческий персонал1713411УЧЕБНАЯ ЧАСТЬПрофессорско-преподавательский состав2821753Учебно - вспомогательный персонал12111--УЧЕБНО - ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ СЛУЖБАИнженерно- педагогические работники1313-3-Учебно - вспомогательный персонал312-1ОРГАНИЗАЦИОННО - ВОСПИТАТЕЛЬНАЯ СЛУЖБА Педагоги дополнительного образования33---Социально - психологическая служба22---Воспитатели общежития321--НАУЧНО - МЕТОДИЧЕСКАЯ СЛУЖБАМетодист11-1-АДМИНИСТРАТИВНО - ХОЗЯЙСТВЕННАЯ СЛУЖБА Рабочие из числа обслуживающего персонала по учебному корпусу1413212Рабочие из числа обслуживающего персонала по общежитию129342Учебно - вспомогательный персонал11---ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СЛУЖБАБухгалтерия33---ВСЕГО1159421159 *Данные в таблице приведены без учета совместителей. Таблица 2.5 Сведения о движении персонала. Контингент сотрудниковСентябрь 2004г. (2004-2005 уч. г.)ПрибылоВыбыло Август 2005г.(2004-2005 уч.г.)ВсегоЖенщинМужчинВсегоЖенщинМужчинПенсионе- рыЖенщинМужчинРуководители + совместители15 -13 -2 -3 -1 -17 -13 -4 -1 -1 -Преподаватели + совместители29 2723 196 810 811 728 2821 187 104 31 2Мастера п/о + совместители11 -11 -- -4 22 -13 213 1- 13 -- -Учебно-вспомогательный персонал + совместители26 -25 -1 -9 -7 -28 -25 -3 -5 -1 -Обслуживающий персонал + совместители28 -25 -3 -4 -6 -26 -20 -6 -6 -5 -Всего + совместители109 2797 1912 830 1027 7112 3092 1920 1119 38 2 Таблица 2.6 Возрастной состав персонала.* Категория персоналаВсего (чел.)По возрасту (человек)До 35 летДо 40 лет41-50 лет51- 65 лет65 летСред- ний воз- растАдминистративно-управленческий персонал171384147,1Профессорско-преподавательский персонал561761320-43,9Инженерно-педагогические работники157233-39Учебно-вспомогательный персонал2810647141,5Обслуживающий персонал263-811451,8Всего14238173645644,6 * Данные в таблице приведены с учетом совместителей. Довольно велик удельный вес работников пенсионного возраста. Кадровый состав по подразделениям свидетельствует, что число работающих пенсионеров в административно-управленческом аппарате составляет 11%, в профессорско-преподавательском составе - 17,8%, среди инженерно-педагогических работников - 27%, в научно -методической службе - 28% и наибольшее число лиц пенсионного возраста в административно - хозяйственной службе 42%. Как следует из таблицы 2.6, средний возраст профессорско-преподавательского состава составляет 43,9 лет. Тенденция старения коллектива в основном объясняется достаточно низким показателем средней заработной платы и непопулярностью отрасли. В 2004-2005 учебном году средняя заработная плата составляла 4997,46 рублей с учетом более высокого уровня зарплаты руководителей колледжа. Другими словами заработная плата многих работников ниже приведенной величины. Число принятых на работу в 2004 -2005 учебном году составляет 28%, а удельный вес уволенных - 23,9% от общего числа работников (с учетом совместителей). Текучесть кадров довольно высока. По данным статистических отчетов колледжа за рассматриваемый период из каждых пяти принятых один уже уволился, что составляет 20% всех принятых. Проведенный анализ показывает, что кроме низкой заработной платы и непопулярности отрасли очевидно наличие серьезных проблем в системе адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК". 2.2 Анализ системы управления ГОУ СПО "ОХПК" Согласно Уставу, колледж создан в целях удовлетворения потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования и удовлетворения потребностей общества в квалифицированных специалистах со средним профессиональным образованием. Задачам колледжа соответствует его организационная структура линейно-функционального типа. Такая структура в достаточной мере сочетает линейные подразделения, выполняющие основной объем деятельности со службами, реализующими непосредственно функции управления. Функциональное разделение управленческой деятельности колледжа позволяет руководству решать задачу рационального взаимодействия с внешней и внутренней средой. Общее руководство образовательным учреждением осуществляет Совет колледжа, избранный на общем собрании трудового коллектива. Непосредственное управление деятельностью колледжа осуществляет директор. В соответствии с Уставом в образовательном учреждении создан педагогический совет, объединяющий педагогический коллектив и работников административно - управленческого аппарата. В колледже сформированы структурные подразделения на основе группировки осуществляемых в колледже функций, определяющих содержание его деятельности по осуществлению образовательного процесса. Таблица 2.7 Содержание организационной структуры ГОУ СПО "ОХПК" Наименование подразделений колледжа Руководители подразделенийСостав подразделений по должностямНаучно - методическая служба Заместитель директора по научно - методической работе* заведующий научно-методическим центром; * методист; * председатели цикловых методических комиссий; * руководители временных проектных групп.Учебно - производственная служба Заместитель директора по учебно - производственной работе1) учебные мастерские: * старший мастер; * мастера производственного обучения; 2) производственные мастерские: * заведующий мастерскими; * инструментальщик; * мастера производственного обучения.Учебная частьЗаместитель директора по учебной работе* заведующие отделениями; * заведующий практикой; * преподаватели; * библиотекарь.Организационно- воспитательная служба Заместитель директора по организационно - воспитательной работе1) учебно - воспитательный сектор: * педагоги дополнительного образования; * кураторы групп; * руководитель физвоспитания; 2) социально - психологический сектор: * социальный педагог: * педагог - психолог; * секретарь приемной комиссии; 3) социально - бытовой сектор: * комендант общежития; * воспитатели общежития; * рабочие из числа обслуживающего персонала.Экономическая служба Главный бухгалтер* экономист; * бухгалтерия: - бухгалтеры; - кассир.Административно - хозяйственная службаЗаместитель директора по административно- хозяйственной части* медицинский работник; * комендант корпуса; * кладовщик; * рабочие из числа обслуживающего персонала. Общее руководство деятельностью подразделений осуществляет директор колледжа, непосредственное - руководители подразделений. Координация деятельности осуществляется посредством проведения периодических совещаний руководителей подразделений. Административно - управленческий аппарат колледжа в основном имеет педагогическое образование. С одной стороны это позволяет руководству хорошо разбираться в специфике образовательной деятельности, а с другой ограничивает спектр управленческих и организационных возможностей. В частности, в организации практически не находят применения научные методы и современные технологии управления. Управленческие решения в большинстве случаев носят интуитивный характер. Действующие с колледже системы управленческого учета, контроля и финансирования не обеспечивают достаточного качества управления. Наглядно организационная структура государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Омский художественно - промышленный колледж" представлена на рисунке 1. Рисунок 1. Организационная структура ГОУ СПО "Омский художественно - промышленный колледж" 2.3 Анализ системы управления персоналом Система управления персоналом в колледже не имеет четкой формально закрепленной структуры ввиду небольшой численности персонала (115 человек) и наличия единственного кадрового работника - инспектора по кадрам. Традиционно сложилось так, что основные функции управления персоналом закреплены за руководителями подразделений, а кадровый документооборот - за инспектором по кадрам. Такой подход направлен на то, чтобы высшее руководство - директор и его заместители решали стратегические задачи, задавали цели, а линейные руководители - заведующие отделениями, старший мастер, методисты отвечали за персонал и результаты деятельности. Специфика деятельности колледжа и его персонала требуют дифференцированного подхода к управлению различными категориями и группами сотрудников, что также влияет на кадровую политику организации. Очевидно, что эффективность такого управления зависит от персонального фактора, то есть от линейных руководителей и непосредственно от работников. В обобщенном виде структура управления персоналом колледжа представлена на рисунке 2. Рисунок 2. Организационная структура управления персоналом ГОУ СПО "ОХПК". Для функций управленческого цикла, представленных в рисунке 2, выполняемых руководством колледжа определено следующее содержание: * подбор и расстановка кадров - привлечение необходимого персонала и его распределение по подразделениям и службам; * организация труда - определение содержания и объема трудовых функций работников, требований к качественным и количественным показателям труда, обеспечение условий труда; * развитие персонала - организация обучения, оценки, аттестации и продвижения сотрудников; * стимулирование персонала - создание механизмов материального и нематериального удовлетворения потребностей сотрудников с целью формирования необходимых норм трудового поведения; * кадровый документооборот - нормативно-правовое обеспечение, учет и контроль трудовых взаимоотношений с сотрудниками. Анализ функциональных взаимосвязей в управлении персоналом колледжа приведен в таблице 2.8. Как видно из рисунка 2 и таблицы 2.8 структура управления персоналом ориентирована на поддержание функциональных подразделений и служб колледжа. В схеме функциональных взаимосвязей подразделений ГОУ СПО "ОХПК", представленной в таблице 2.8, применены следующие шифры: * руководящие должности: А - директор колледжа; Б - заместитель по научно-методической работе; В - заместитель по учебно-производственной работе; Г - заместитель по учебной работе; Д - заместитель по организационно - воспитательной работе; Е - заместитель по административно - хозяйственной части; Ж - главный бухгалтер; З - инспектор по кадрам; * коды подразделений: 1. Финансовая служба 2. Учебная часть Заведующие отделениями Заведующий практикой Заведующий учебной частью 2. Учебно-производственная служба Старший мастер Инженер-инструментальщик 4 Научно-методическая служба 4.1 Методисты 4.2 Председатели цикловых методических комиссий 5 Психолог 6 Комендант общежития. * Условные обозначения в таблице: О - отвечает за выполнение данной функции; П - предоставляет исходные данные, информацию для выполнения функции; У - участвует в выполнении данной функции; Р - принимает решения, подписывает документ; С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функции; К - контролирует выполнение функции. Как видно из таблицы 2.8 деятельность инспектора по кадрам интегрируется во все функции управления персоналом ГОУ СПО "ОХПК". Таблица 2.8 Функциональные взаимосвязи подразделений и служб ГОУ СПО "ОХПК" в управлении персоналом Выполняемые функцииПодразделения - исполнителиРаботы утверждают1234562.12.22.33.13.24.14.2АБВГДЕЖЗПланирование потребности в персоналеППППППППППРС/КС/КС/КС/КС/КС/КООтбор и деловая оценка персонала УОУУОУОУУОРС/КС/КС/КС/КС/КС/КПОрганизация и проведение обученияУПУУПУОУППРО/КССССОСПланирование и реализация служебных перемещенийУПУУПУПУУПР/КОО/КО/КО/КО/КО/КСОпределение содержания результатов трудаУОППОПОПУПРС/КС/КС/КС/КС/КС/КС/КОрганизация и проведение аттестации УПППППОПППРО/КУУУУОСАдаптация персонала к профессиональной деятельностиУОУУОУОУУОРС/КС/КС/КС/КС/КС/КООбеспечение безопасности трудаУОУУОУУУУОР/КСССССССПравовое регулирование трудовых взаимоотношенийУПУУПУУП-ПР/КСССССО/КО/КУправление мотивацией персоналаООУУОУОУУОР/КС/КС/КС/КС/КС/КС/КСВысвобождение персонала ПППППППП-ПРС/КС/КС/КС/КС/КС/КО/КУчет и статистика персоналаУПППППППППССССССС/КО/КИнформирование коллектива по кадровым вопросамУУППУПУППУР/КССССССО/КФормирование кадровой политикиУУППУПУППУР/КОООООСО 2.4. Анализ системы адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК" Система адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК" сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников и ориентирована только на профессорско-преподавательский состав и инженерно-педагогических работников. Существующая система носит формальный характер, так как отсутствует детально разработанная технология адаптации и необходимая к ней документация, не закреплен руководитель процесса адаптации, не определен круг специалистов, вовлеченных в систему адаптации. Для выявления наиболее эффективных форм воздействия на адаптантов в колледже было проведено небольшое исследование. В ходе исследования выяснялась необходимость формализации и содержание адаптационных программ, степень участия должностных лиц в адаптационных процедурах, а также критерии оценки эффективности адаптации. В исследовании участвовали руководители всех подразделений и служб, руководители цикловых методических комиссий и сотрудники, работающие в колледже менее года - всего 63 человека. Согласно полученным данным все респонденты (100%) признают необходимость разработки формализованной программы адаптации. Изучение эффективности ознакомления новых сотрудников с различными аспектами нового места работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая сфера и в меньшей степени нормы и правила, регламентирующие основную деятельность колледжа (таблица 2.9). Таблица 2.9 Оценка респондентами информации, необходимой адаптанту (в % от числа упомянутых) Содержание информацииОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьСистема оплаты труда75178Традиции колледжа74323Функциональные обязанности70327Система социального обеспечения681517Неформальные правила поведения651223Правила внутреннего распорядка65827Характеристика коллектива65431Охрана труда591724Техника безопасности512524Структура и система управления 481240История колледжа412138 Из таблицы видно, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального самоощущения и чувства сопричастности -система оплаты труда и традиции колледжа (соответственно 75 и 74%). Затем необходима информация о непосредственной деятельности - функциональных обязанностях - 70%. Далее опять выходит на первый план "социальный блок" - система социального обеспечения - 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе - по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории колледжа по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41 %). Таблица 2.10 Оценка респондентами эффективности участия должностных лиц в адаптации (в % от числа упомянутых) ОтветственныйОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьИнспектор по кадрам 55243Непосредственный руководитель 751213Директор411049 Как видно из таблицы 2.10 эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых сотрудников снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника. Таблица 2.11 Оценка респондентами эффективности используемых критериев адаптации (в % от числа упомянутых) Предмет оценкиОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьРезультаты выполнения поставленных задач75025Уровень знаний74521Освоение функциональных обязанностей71524Иное65431 С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач - 75% и фактический уровень знаний- 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности - 71%. Вывод: основные проблемы политики управления кадрами в колледже связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ОХПК занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. Проблемы текучести кадров на аппаратных совещаниях не обсуждаются. В колледже практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее "старение" коллектива. Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ГОУ СПО "ОХПК" 3.1. Методика проектирования системы адаптации персонала Методика проектирования системы адаптации определяет: * выбор подхода к созданию системы адаптации с учетом потребностей, ресурсов и потенциала колледжа; * формирование структуры процесса адаптации; * разработку необходимой документации; * планирование внедрения системы адаптации персонала. Указанная методика позволяет реализовать на практике теоретические положения, изложенные в главе 1 выпускной работы. Весь комплекс работ по выстраиванию системы адаптации, согласно данной методике, условно делится на пять блоков: предпроектная подготовка, разработка документов и предложений, обучение, мониторинг, корректировка . Содержание блоков рассматривается в таблице, приведенной ниже. Таблица 3.1. Построение системы адаптации персонала № п/пНаименование блокаСодержание работРезультаты1Предпроектная подготовка Определение цели и ожидаемых результатов внедрения программы адаптации. Разработка плана работ по внедрению программы. Определение круга специалистов, войдущих в рабочую группу. Закрепление руководителя процесса адаптации.* определены цели и разработан подробный план внедрения программы; * сформирована рабочая группа; * определен руководитель процесса.2Разработка документов и предложенийВыстраивание логики всей процедуры адаптации - от подготовки к приходу до завершения адаптационного периода. Описание последовательности процесса адаптации с определением всех необходимых форм и приложений. Разработка Положения об адаптации и справочных материалов об организации.* Положение об адаптации новых сотрудников; * систематизированы все существующие элементы адаптации; * разработаны необходимые приложения (формат плана, справочники, буклеты, программа адаптационного семинара). 3ОбучениеРазъяснение руководству актуальности внедрения процедуры адаптации и ее роли в решении существующих проблем управления персоналом. Проведение ряда обучающих семинаров для линейных руководителей и наставников с целью освоения ими инструментов адаптации. * проведены обучающие семинары; * руководители понимают и поддерживают программу адаптации. 4МониторингЗапуск программы адаптации персонала. Подведение промежуточных итогов и отслеживание контрольных точек, из которых поступает информация о ходе и проблемах процесса. Анализ всех элементов процедуры адаптации на основе обратной связи новых сотрудников, их руководителей и наставников. Коллективное обсуждение участниками процесса промежуточных итогов адаптации.* каждый новый сотрудник встречается и адаптируется по новым правилам; * получена обратная связь по процедуре адаптации; * подведены промежуточные итоги; * выработаны решения проблемных моментов.5КорректировкаВведение в программу адаптации необходимых изменений. * индивидуализация отдельных элементов процедуры адаптации. Формируемая структура системы адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК" основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа: 1. Этап общей ориентации - знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения (осуществляет инспектор отдела кадров); 2. Этап вхождения в должность - практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям: - общее представление о колледже; - политика колледжа; - оплата труда; - дополнительные льготы; - охрана труда и соблюдение техники безопасности; - отношения работников с профсоюзом; - служба быта; - экономические факторы. После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы: - функции подразделения; - трудовые обязанности и ответственность; - требуемая документация и отчетность; - процедуры, правила, предписания. 3. Этап действенной адаптации - за новым сотрудником закрепляется наставник. 4. Этап функционирования - завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации. Стандарт адаптации является единым для всех категорий работников колледжа, а содержание адаптационных программ может быть различным. Разработка необходимой документации позволяет систематизировать негласно существующие и поддерживаемые в организации элементы адаптации и транслировать их единые стандарты, существенно облегчая тем самым процедуру внедрения новой системы адаптации. Таблица 3.2. Документы, сопровождающие адаптационный процесс Локальные актыМетодические материалыПоложение об адаптации персонала; Программа адаптации персонала; инструкция по введению в должность.справочники; планы работы с новыми сотрудниками; анкеты обратной связи. 3.2. Определение функций управления адаптацией Создание службы адаптации персонала или введение такой должности избыточно для масштабов ГОУ СПО "ОХПК". Управление процессом адаптации здесь может быть построено на введении в функциональные взаимосвязи подразделений элементов организации труда для того, чтобы создать необходимые условия трудовой адаптации на конкретных рабочих местах и в организации в целом. Кроме того, управление адаптацией требует отлаженной системы морального и материального стимулирования труда. Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала отражены в таблице 3.3. шифры руководителей и подразделений организации даны в соответствии с шифрами, принятыми нами в таблице 2.8. Таблица 3.3 Функциональные взаимосвязи в управлении адаптацией персонала Выполняемые функцииПодразделения - исполнителиРаботы утверждают1234562.12.22.33.13.24.14.2АБВГДЕЖЗНазначение руководителя процесса адаптацииУУУУУР КССССССОНазначение наставниковУОУУОУОУУО КСР КР КР КР КР КС КССовершенствование материального стимулирования работниковОУУУУУУУУУРС С С С С П КС Разработка и корректировка программ адаптацииУОУУОУОУПОСС КС КС КС КС КС КР КОбучение работников и руководителей основам адаптации в коллективеОПУУПУПУППРССССССО КОсуществление мониторингаУОУУОУОУПОРС КС КС КС КС КС КО К При разработке и внедрении системы адаптации необходимо учесть ряд существенных моментов: 1) обязательно формально закрепить руководителя процесса адаптации, отвечающего за процесс, разъяснение и продвижение процедуры адаптации новых сотрудников в организации; 2) успешность внедрения системы адаптации во многом зависит от степени вовлеченности (осознания своей роли и задач) линейных руководителей; 3) важно выстроить оптимальным образом информационные потоки внутри организации, чтобы необходимые данные своевременно предоставлялись всем участникам программы адаптации. Наглядно систему управления адаптацией персонала колледжа можно показать в виде организационной схемы, представленной на рисунке 2. Рисунок 3. Система управления адаптацией персонала колледжа 3.3 Программа адаптации сотрудников ГОУ СПО "ОХПК" Программа адаптации новых сотрудников содержит две части - общую и индивидуальную и завершается подробным отчетом о результатах деятельности обеих сторон. В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость "ведения" новых сотрудников в течение года. В особую категорию адаптантов можно выделить специалистов- практиков, выработавших на производстве определенный профессиональный стаж, но незнакомых с особенностями образовательной деятельности, так как для них возникает необходимость обучения основам педагогики и методики. Эти проблемы в колледже решает Школа молодого педагога, действующая постоянно согласно ежегодно утверждаемым планам работы, под руководством методиста. Таблица 3.4 Программа адаптации сотрудников в ГОУ СПО "ОХПК" № п/пНаименование мероприятияСодержание мероприятияОтветствен -ный1. О Б Щ А Я Ч А С Т ЬЭТАП 11.1Вводное ориентационное собеседование1. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ). 2. Ближайшие и долгосрочные цели развития. 3. История развития колледжа. 4. Сведения о функциональных подразделениях. 5. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений). 6. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). 7. Система обучения и развития персонала. 8. Охрана труда и техника безопасности.Инспектор отдела кадровЭТАП 11.2Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками1. Представление сотрудника персоналу подразделения. 2. Показ основных помещений. 3. Показ расположения основных служб.Инспектор по кадрамЭТАП 21.3Ознакомление с рабочим местом1. Детальное описание образовательного процесса и внутренних функциональных взаимосвязей. 2. Должностные обязанности и ответственность (отдельно - виды деятельности). 3. Описание текущей работы и ожидаемых результатов. 4. Разъяснение важности данной должности и того, как она соотносится с другими в подразделении и в организации в целом. 5. Нормативы качества выполняемой работы и способов ее оценивания. 6. Расписание и режим рабочего дня (отдельно в каникулярное время). 7. Виды отчетной документации и правила ее заполнения. 8. Дополнительные ожидания (замена отсутствующего работника, участие в учебно -производственных программах).Заведующие отделениями для преподава-телей; старший мастер для мастеров производственного обучения; директор для руководителей; инспектор по кадрам для остальных.ЭТАП 21.4Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем1. Разъяснение задач и требований к работе. 2. Ответы на вопросы. 3. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.По схеме, указанной в п.1.32. И Н Д И В И Д У А Л Ь Н А Я Ч А С Т ЬЭТАП 22.1Вхождение в должность1. Освоение видов деятельности: * образовательной; * методической; * организационной. 2. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.Наставник, председатель ЦМКЭТАП 32.2Назначение наставника1. Помощь в планировании и сопровождении работы. 2. Оценка деятельности нового специалиста.По схеме, указанной в п.1.3ЭТАП 32.3Включение в программу "Школа молодого педагога"1. Участие в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам. 2. Получение обратной связи. Методист, психолог, заведующие отделениями, ст. мастер3. С О С Т А В Л Е Н И Е О Т Ч Е Т АЭТАП 43.1Составление отчетов по итогам адаптации1. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника. 2. Отчет о выполнении заданий.Наставник, адаптант 3.4. План реализации проекта Представленный проект может быть внедрен в течение года. Такой временной период обусловлен необходимостью решить следующие вопросы: * создать программу и систему управления адаптацией; * закрепить у сотрудников позитивное отношение к внедрению системы; * разработать схему финансовой поддержки проекта; * обеспечить проект методическими материалами. Таблица 3.5. План - график внедрения проекта в 2006г. в ГОУ СПО "ОХПК" МесяцМероприятиеОтветственныйСентябрьПодбор и назначение руководителя процесса адаптации и закрепление за ним функций.ДиректорОктябрьУтверждение стандарта адаптации. Создание рабочей группы и разработка программ адаптации.Руководитель процесса адаптацииНоябрьУчреждение наставничества. Обучение наставников.Линейные руководители Декабрь - августСоздание методических материалов; разработка схемы материального и морального стимулирования адаптационных программ; разъяснительная работа в коллективе; обратная связь сотрудников колледжа о готовности к внедрению системы; запуск системы.Руководитель процесса адаптации Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат за год составит 35380 рублей. Это объясняется тем, что в проекте предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в ГОУ СПО "ОХПК". Вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции инспектора по кадрам, назначив ему доплату 800 рублей в месяц. Доплаты за наставничество будут производиться четырем наставникам в размере 200 рублей ежемесячно, что составит 7% от средней заработной платы работников за 2004 год. Расходы на разработку трех программ (две специализированных - для преподавателей и мастеров производственного обучения и одна общая часть) определены из расчета 420 рублей, что составит 15% от средней заработной платы работников за 2004 год. На разработку и изготовление методических материалов выделяется 3000 рублей один раз в год. Расходы на совершенствование системы материального стимулирования определены оценочно, так как этот процесс связан с системой премирования. На обучение отпущено 1920 рублей в год. Из них 420 рублей - разовая выплата за разработку программы обучения и 1500 рублей на само обучение, которое будет проводиться в колледже. Смета расходов на внедрение системы адаптации и удельный вес каждой из статей расходов представлены в таблице 3.6. Таблица 3.6. Затраты на реализацию проекта № п/пНаименование операцииЗатраты, руб. в годУдельный вес статьи затрат, %1Назначение ответственного за адаптацию960027.132Разработка методического сопровождения адаптации426012.013Назначение наставников960027.134Совершенствование системы материального стимулирования1000028.35Обучение19205.43ВСЕГО35380100 Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений. Подготовка персонала к внедрению проекта заключается в формировании позитивного отношения к внедрению системы адаптации у всех работников колледжа и готовности принять участие в реализации проекта. Таблица 3.7. План подготовки персонала к внедрению проекта № п/пМероприятиеОтветственный исполнительСроки1Назначение руководителя процесса адаптацииДиректорПервая стадия внедрения проекта2Утверждение стандарта адаптацииИнспектор отдела кадровПервая стадия внедрения проекта3Утверждение инструкции по адаптации. Разработка и утверждение программ адаптации.Директор, инспектор отдела кадров; линейные руководители, руководитель процесса адаптацииПервая стадия внедрения проекта4Учреждение наставничества. Обучение наставниковИнспектор отдела кадров; руководитель процесса адаптацииПервая стадия внедрения проекта5Разъяснительная работа в колледжеРуководители подразделений, руководитель процесса адаптацииПостоянно6Методическое обеспечение системы адаптации персонала в колледжеРуководитель процесса адаптацииПостоянно7Совершенствование материальной заинтересованности в трудеДиректор, Главный бухгалтер, руководитель процесса адаптацииПостоянно8Обеспечение обратной связи с работниками на предмет их готовности к внедрению системыРуководитель процесса адаптацииПостоянно Вывод: в современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и "исправлению" по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В результате выполнения выпускной работы разработан проект построения системы адаптации персонала в ГОУ СПО "Омский художественно - промышленный колледж". Цель проекта - создание эффективной системы адаптации кадров в организации. Задачами проекта стали: 1) снижение влияния негативных факторов на удовлетворенность трудом у сотрудников колледжа; 2) обеспечение колледжа квалифицированными кадрами; 3) снижение текучести кадров; 4) разработка механизма адаптации новых работников к коллективу и профессиональной деятельности; 5) общее повышение эффективности деятельности ГОУ СПО "ОХПК". Использование отработанных в колледже форм и методов адаптации, возможность ограничиться собственными ресурсами, низкая затратность проекта делают его внедрение вполне приемлемым для организации. Выводы: в ходе выполнения работы были решены задачи: * проанализированы теоретические аспекты адаптации, определены ее цели, задачи и основные компоненты, выделены этапы и методы адаптации; рассмотрены особенности управления адаптацией; * проанализирован процесс адаптации персонала в ГОУ СПО "ОХПК" и сделаны выводы о его стихийном и формальном характере при наличии положительных наработок в этой области; * предложен комплекс работ по выстраиванию системы адаптации персонала колледжа, разработана ее структура, обоснованы методы и технология адаптации; * предложены практические рекомендации по созданию системы адаптации в колледже, включающие программное обеспечение, план подготовки сотрудников, сроки и затраты на внедрение системы. Таким образом, цель работы через реализацию поставленных задач выполнена. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ КНИГИ 1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 1998. 2. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент. - М., 1996. 3. Карастелин С.А., Поляк Г.Б. Социальное развитие трудовых коллективов. - М., 1998. 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М., 2005. 5. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. - М., 2005. 6. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. - М., 2002. 7. Управление персоналом: Учебник \ Под ред. Т.Ю.Базарова. - М., 2002. СТАТЬИ 8. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. - 2000. - № 7. 9. Ивлева В. В. Системный подход к адаптации сотрудников // МИКСПЕРСОНАЛ.-2006. - № 3-4. 10. Махина Т.А. Адаптация новичков: слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент. - 2003. - № 3. 11. Адаптация персонала. // Организация работы службы персонала: Методическое пособие \ приложение к журналу "Справочник кадровика". - 2006. - № 4. ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1 Положение об адаптации сотрудников государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Омский художественно-промышленный колледж" 1. Общие положения Настоящее положение разработано с целью определения подходов к системе адаптации новых сотрудников (назначенных на новую должность), регулирования и управления процессом адаптации персонала колледжа. Адаптация сотрудников ГОУ СПО "ОХПК" представляет собой комплекс мероприятий, направленных на приспособление вновь принятых работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде колледжа и того подразделения (службы), где они работают. Адаптация является важным элементом системы управления персоналом колледжа и предназначена решать проблемы формирования у новых сотрудников требуемого уровня результативности труда в наиболее короткие сроки. В процессе адаптации участвуют: * линейный руководитель - непосредственный руководитель наставника и адаптанта; * инспектор по кадрам - руководитель процесса адаптации в колледже; * наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности); * адаптант - вновь принятый сотрудник либо работник, переведенный на другую работу (новую должность); * психолог - сотрудник колледжа, владеющий примами создания комфортного микроклимата и методами разрешения конфликтных ситуаций. 2. Цель и задачи адаптации Цель адаптации - помочь новому сотруднику успешно освоиться в колледже, войти в должность, формировать профессионально важные качества. Задачами адаптации являются: * сокращение текучести кадров; * снижение факторов стресса, озабоченности и неопределенности у новых работников; * экономия времени руководителей и сотрудников при решении организационных вопросов; * развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой у адаптантов. 3. Организация адаптации 3.1 Работу по адаптации новых сотрудников возглавляет инспектор по кадрам. Он организует взаимодействие всех участников, подготовку и проведение процесса. 3.2 Для каждого нового сотрудника составляется (на основе базовой) и утверждается Программа адаптации. Разработку Программы возглавляет и организует его (сотрудника) непосредственный руководитель: * заместитель директора по научно-методической работе - для руководящих работников; * заведующие отделениями - для преподавателей и учебно-вспомогательного персонала учебной части; * старший мастер - для мастеров производственного обучения и учебно-вспомогательного персонала учебно-производственной службы; * комендант общежития - для работников общежития; * инспектор по кадрам - для других работников. В состав рабочей группы по созданию Программы адаптации кроме линейного руководителя входят наставник молодого специалиста и психолог. 3.3 Адаптация персонала колледжа проходит в четыре этапа и имеет продолжительность для руководящих и инженерно-педагогических работников - один год; для всех остальных категорий - от одного до трех месяцев. 3.3.1 Первый этап "Общая ориентация" сотрудника включает знакомство с организационными и функциональными особенностями колледжа, системой коммуникаций, правилами поведения - осуществляет инспектор по кадрам. 3.3.2 Второй этап "Вхождение в должность" включает практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и предъявляемыми к нему требованиями - осуществляет непосредственный руководитель. 3.3.3 Третий этап "Действенная адаптация" включает практическое освоение необходимых для выполнения работы знаний, умений и навыков - осуществляет наставник. 3.3.4 Четвертый этап "Функционирование" завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, включает анализ показателей адаптации - осуществляет непосредственный руководитель. Участие психолога в процессе адаптации носит консультативный характер. 3.4 Приказом директора колледжа, изданным на основании служебной записки, подготовленной непосредственным руководителем адаптанта, за каждым новым сотрудником закрепляется наставник из числа наиболее опытных и квалифицированных работников подразделения (службы). Линейный руководитель определяет перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, 3.5 Участники процесса адаптации руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность колледжа, настоящим Положением, Положением о наставничестве, Программой адаптации, должностной инструкцией и др. 3.6 Методическое обеспечение адаптации осуществляется за счет средств колледжа. Оплата труда организаторам адаптации новых сотрудников производится в виде надбавок за составление программ адаптации, разработку методических материалов, обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда. 3.7 По итогам адаптации непосредственный руководитель нового сотрудника проводит собеседование и анализирует отчеты наставника и адаптанта, после чего принимает решение о снятии наставничества и включении сотрудника в текущие программы. Итоговый отчет передается инспектору по кадрам и хранится в личном деле сотрудника. 4. Права и обязанности участников адаптации 4.1 Инспектор по кадрам, непосредственный руководитель адаптанта, (далее по тексту Руководители адаптации) имеют право: * запрашивать у наставника и адаптанта необходимые документы и информацию для оценки результатов и коррекции их деятельности в пределах своей компетенции; * проводить собеседования с наставником, психологом и адаптантом, анкетирование новых сотрудников с целью получения обратной связи; * проводить диагностику качества профессиональной деятельности вновь принятых сотрудников; * контролировать процесс адаптации с целью выявления проблемных областей в пределах своей компетенции; * вносить изменения в Программу адаптации; * решать вопрос о замене наставника в части подготовки служебной записки вышестоящему руководству. 4.2 Руководители адаптации обязаны: * владеть нормативно-правовой базой адаптации, строго соблюдать требования настоящего Положения и других нормативных документов; * владеть технологией адаптации, формами и методами получения и анализа информации; * обеспечивать системность, гибкость, открытость процесса адаптации; * контролировать соблюдение сроков адаптации и анализировать причины отклонений; * соблюдать профессиональную этику и доброжелательное отношение ко всем участникам процесса. 4.3 Наставник и психолог (далее по тексту Организаторы адаптации) имеют право: * запрашивать у адаптанта информацию о выполнении заданий в пределах своей компетенции; * осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта; * вносить предложения по совершенствованию процесса адаптации; * участвовать в разработке адаптационных мероприятий. 4.4 Организаторы адаптации обязаны: * выполнять план обучения и программу адаптации; * соблюдать нормы профессиональной этики; * качественно исполнять возложенные функции адаптации нового работника; * обеспечивать необходимый уровень профессиональной деятельности, закрепленного сотрудника. * не наносить ущерба своей основной профессиональной деятельности. 4.5 Адаптант имеет право: * участвовать в обсуждении и решении вопросов организации адаптации; * получать всю необходимую информацию о деятельности колледжа и особенностях своей профессиональной деятельности; * получать своевременную квалифицированную помощь Руководителей и Организаторов адаптации в различных видах профессиональной деятельности; * ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей. 4.6 Адаптант обязан: * выполнять план обучения и Программу адаптации согласно установленным срокам; * соблюдать нормы профессиональной этики и правила внутреннего распорядка; * качественно исполнять обязанности, изложенные в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников колледжа. 5. Контроль адаптации Контроль процесса адаптации осуществляется заместителями директора колледжа (руководителями служб) и линейными руководителями (п.3.3 настоящего Положения) в соответствии с планом внутреннего контроля, утвержденным директором колледжа. Приложение 2 Положение о наставничестве в государственном образовательном учреждении среднего профессионального образования "Омский художественно-промышленный колледж" 1. Общие положения Настоящее Положение разработано с целью регулирования отношений между новым сотрудником и квалифицированным специалистом по передаче профессиональных знаний, умений и навыков. Наставничество - профессиональное обучение нового сотрудника (назначенного на новую должность) на рабочем месте путем его закрепления за квалифицированным специалистом (наставником) с целью овладения знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения поставленных организационных задач. Наставничество является важным элементом системы адаптации персонала колледжа и предназначено формировать у новых сотрудников совокупность знаний о колледже, умений и навыков профессиональных и социальных действий, направленных на достижение поставленных целей. В процессе наставничества участвуют: * линейный руководитель - непосредственный руководитель наставника и адаптанта (далее по тексту обучаемого); * наставник - квалифицированный сотрудник, имеющий достаточный опыт работы в конкретной должности (специальности); * обучаемый - сотрудник, впервые приступивший или осваивающий особенности новой для него профессиональной деятельности; * психолог - сотрудник колледжа, владеющий примами создания комфортного микроклимата и методами разрешения конфликтных ситуаций. Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников ГОУ СПО "ОХПК". 2. Цель и задачи наставничества Целью наставничества является профессиональное становление сотрудника в новых для него условиях, способствующее успешной деятельности соответствующего подразделения (службы) и колледжа в целом. Задачи наставничества: * помощь в планировании и сопровождение профессиональной деятельности обучаемого; * оценка уровня овладения обучаемым специфическими знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения должностных обязанностей; * обеспечение взаимосвязи и преемственности профессиональной деятельности разных поколений сотрудников. 3. Организация наставничества 3.1 Основанием для закрепления наставника является приказ директора колледжа, изданный на основании служебной записки, подготовленной непосредственным руководителем обучаемого: * заместитель директора по научно-методической работе - для руководящих работников; * заведующие отделениями - для преподавателей и учебно-вспомогательного персонала учебной части; * старший мастер- для мастеров производственного обучения и учебно вспомогательного персонала учебно - производственной службы; * комендант общежития - для работников общежития; * инспектор по кадрам - для других работников. 3.2 Период наставничества для руководящих и инженерно-педагогических работников составляет один год; для всех остальных категорий сотрудников - от одного до трех месяцев. 3.3 Наставником может быть сотрудник, имеющий высокий уровень теоретических и практических знаний умений и навыков (как правило, подтвержденных высшей либо первой квалификационной категорией) и стаж работы по данной специальности (в данной должности) не менее пяти лет. За наставником может быть закреплено не более четырех новых сотрудников одновременно. 3.4 На период наставничества линейным руководителем определяется перечень знаний, умений и навыков, которыми должен овладеть обучаемый с помощью наставника, продолжительность обучения и план работы с новым сотрудником. 3.5 Участники процесса наставничества руководствуются в своей деятельности нормативными документами, регламентирующими деятельность колледжа, настоящим Положением, Положением об адаптации, Программой адаптации; должностной инструкцией и др. 3.6 Источником финансирования оплаты наставничества является фонд оплаты труда. Оплата производится в виде надбавок за обучение и наставничество. Размер надбавок устанавливается Положением об оплате труда. 3.7 В процессе обучения наставник может быть заменен в случаях: * увольнения наставника; * перевода на другую работу обучаемого или наставника; * неисполнения наставником своих обязанностей; * привлечения наставника к дисциплинарной ответственности. 4. Права и обязанности участников процесса наставничества 4.1 Наставник имеет право: * запрашивать у адаптанта сведения о выполнении заданий в пределах своей компетенции; * привлекать работников методической службы для оказания соответствующей помощи; * осуществлять контроль и коррекцию деятельности адаптанта; * вносить предложения по совершенствованию процесса наставничества, программ, форм и методов адаптации; * участвовать в разработке адаптационных мероприятий. 4.2 Наставник несет ответственность: * за выполнение плана обучения и Программы адаптации; * за соблюдение норм профессиональной этики; * за качественное исполнение возложенных на него функций обучения нового работника; * за обеспечение необходимого уровня профессиональной деятельности, закрепленного за ним сотрудника. 4.3 Обучаемый имеет право: * участвовать в обсуждении и решении вопросов организации обучения через наставничество; * получать всю необходимую информацию об особенностях профессиональной деятельности; * получать своевременную квалифицированную помощь наставника в различных видах профессиональной деятельности; * ходатайствовать о замене наставника в случае неисполнения последним своих обязанностей. 4.4 Обучаемый несет ответственность: * за выполнение плана обучения и Программы адаптации согласно установленным срокам; * за соблюдение норм профессиональной этики и правил внутреннего распорядка; * за качественное выполнение обязанностей, изложенных в должностной инструкции и других нормативных документах, регламентирующих деятельность сотрудников колледжа. 5. Контроль процесса наставничества Контроль процесса наставничества осуществляется заместителями директора колледжа (руководителями служб) и линейными руководителями, указанными в п.3.1 настоящего Положения. Указанные лица имеют право продлить (не более 6 месяцев) или сократить срок обучения, внести изменения в его программу и заменить наставника. Основной формой контроля является проведение руководством "круглых столов" с участием наставников и обучаемых. Приложение 3 Программа адаптации преподавателя государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Омский художественно-промышленный колледж" Программа адаптации новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех подразделениях (службах) колледжа. Программа адаптации направлена на обеспечение более быстрого приспособления вновь принятых работников к содержанию, условиям, режиму труда, социальной среде колледжа и того подразделения (службы), где они работают. Данную программу используют в своей работе: * директор ГОУ СПО "ОХПК"; * заместители директора; * руководители служб; * инспектор по кадрам; * сотрудники колледжа, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников. Программа адаптации новых сотрудников состоит из двух основных частей - общей и индивидуальной. В целом и общая, и индивидуальная части программы адаптации рассчитаны на период испытательного срока, в колледже он составляет месяц для специалистов и шесть месяцев для руководителей, но особенности и содержание педагогического труда, а также практика адаптации специалистов в организации показывают необходимость "ведения" новых сотрудников в течение года. Индивидуальная часть программы адаптации соответствует периоду испытательного срока и фиксируется в индивидуальном плане прохождения испытательного срока и делится на две части: * вхождение в должность (профессию); * работа в должности (профессии). № п/пНаименование мероприятияСодержание мероприятияОтветствен -ный1. О Б Щ А Я Ч А С Т ЬЭТАП 11.1Вводное ориентационное собеседование9. Место колледжа на рынке образовательных услуг (реализуемые виды и формы образования, виды образовательных программ). 10. Ближайшие и долгосрочные цели развития. 11. История развития колледжа. 12. Сведения о функциональных подразделениях. 13. Система управления колледжем (разграничение полномочий, порядок принятия решений). 14. Система материального и морального стимулирования (полная информация о размере заработной платы). 15. Система обучения и развития персонала. 16. Охрана труда и техника безопасности.Инспектор отдела кадровЭТАП 11.2Личное ознакомление с колледжем и его сотрудниками4. Представление преподавателя персоналу отделения дизайна. 5. Показ основных помещений. 6. Показ расположения основных служб.Инспектор по кадрамЭТАП 21.3Ознакомление с рабочим местом9. Детальное описание организации образовательного процесса на отделении; связей подчинения. 10. Должностные обязанности и ответственность преподавателя: a. учебная работа; b. методическая работа; c. внеучебная работа; d. саморазвитие и самообразование. 11. Описание текущей работы преподавателя и ожидаемых результатов. 12. Разъяснение важности должности преподавателя спецдисциплин. 13. Показатели качества педагогической деятельности и способы ее оценивания. 14. Расписание и режим рабочего дня: * в обычном режиме; * в каникулярное время. 15. Виды отчетной документации преподавателя и правила ее заполнения. 16. Дополнительные ожидания: * условия замены отсутствующего работника; * участие в учебно -производственных программах.Заведую-щий отделении-ем ЭТАП 21.4Ориентацион-ное собеседование с непосредствен-ным руководителем4. Разъяснение задач и требований к педагогической деятельности. 5. Ответы на вопросы. 6. Обсуждение предложений (пожеланий) нового сотрудника.Заведую-щий отделении-ем2. И Н Д И В И Д У А Л Ь Н А Я Ч А С Т ЬЭТАП 22.1Вхождение в должность3. Освоение видов деятельности: * образовательной; * методической; * организационной. 4. Освоение норм и правил поведения в организации и коллективе.Наставник, председатель ЦМКЭТАП 32.2Назначение наставника3. Помощь в планировании и сопровождении педагогической деятельности. 4. Оценка деятельности нового преподавателя по основным направлениям. 5. Помощь в решении организационных и методических вопросов. 6. Мониторинг взаимодействия преподавателя и наставникаЗаведую-щий отделении-емЭТАП 32.3Включение в программу "Школа молодого педагога"3. Участие преподавателя в адаптационных семинарах, посвященных организационным, методическим и коммуникационным проблемам образовательного процесса. 4. Получение обратной связи. Методист, психолог, заведую-щий отделении-ем3. С О С Т А В Л Е Н И Е О Т Ч Е Т АЭТАП 43.1Составление отчетов по итогам адаптации3. Отчет о степени адаптированности нового сотрудника. 4. Отчет о выполнении заданий.Наставник, преподаватель За десять рабочих дней до окончания испытательного срока инспектору по кадрам подается отчет руководителя и наставника с оценкой, отзывом и предложениями по дальнейшей работе сотрудника. За семь рабочих дней до окончания испытательного срока все документы с заключением и рекомендациями инспектора по кадрам подаются директору колледжа для рассмотрения и принятия окончательного решения. При успешном прохождении сотрудником испытательного срока, непосредственный руководитель информирует его устно о продолжении трудовых отношений. В случае выявления несоответствия сотрудника занимаемой должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку. Записку регистрирует инспектор по кадрам и визирует директор колледжа. Неудовлетворительный итог прохождения сотрудником испытательного срока и невозможность продолжения трудовых отношений сообщается ему не позднее, чем за три дня до истечения испытательного срока в письменной форме под подпись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника. Приложение 4 План мероприятий на период адаптации преподавателя государственного образовательного учреждения среднего профессионального образования "Омский художественно-промышленный колледж" Ф.И.О. Лцвшиц Наталия Ивановна Должность преподаватель Дисциплина основы проектной графики Наименование и год окончания образовательного учреждения Омский государственный институт сервиса, 2005г. Стаж работы 8 месяцев, 2 недели, 4 дня Педагогический стаж отсутствует Дата начала адаптационного периода 03. 04. 06. Дата окончания адаптационного периода 03. 04.07. Ф.И.О. заведующего отделением дизайна Корзун Раиса Владимировна Ф.И.О. наставника преподаватель Печенко Татьяна Анатольевна № п/пНаименование работыСрок выполненияФорма работыОтветственный исполнительОтветственный соиспонительОжидаемые результаты1 Э Т А П О Б Щ Е Й О Р И Е Н Т А Ц И И1.1Введение в организацию. Знакомство с руководством колледжа03.04.06СобеседованиеИнспектор по кадрам- Представление заместителю директора по учебной работе и заведующему отделением1.2Ознакомление с историей, стратегией, местом колледжа на рынке образовательных услуг, основными видами деятельности и структурой организации03.04.06Просмотр DVD ролика о колледже с комментариями руководителяЗаместитель директора по учебной работе-Изучение материалов, понимание структуры организации и ее перспектив1.3Изучение системы управления колледжем03.04.06Беседа с раздаточным материаломЗаместитель директора по учебной работеЗаведующий отделениемПонимание кому подчиняется и с кем решает вопросы организационного, учебного, методического характера1.4Ознакомление с инструкциями по охране труда и технике безопасности 03.04. 06ИнструктажИнженер по охране трудаИнспектор по кадрамИзучение материалов, понимание1.5Формирование учебной нагрузки04.04. 06Анализ учебной нагрузкиЗаведующий отделениемЗаведующий учебной частьюЗнание своей учебной нагрузки по качественному (перечень дисциплин) и количественному (учебные часы) составу1.6Ознакомление с системой оплаты труда04.04. 06Беседа с ответами на вопросыБухгалтерИнспектор по кадрамЗнание точного размера заработной платы1.7Показ помещений и расположения основных служб04.04. 06ЭкскурсияИнспектор по кадрамПредседатель ЦМКОриентация в учебно-производственных корпусах и хозяйственно-бытовых помещениях1.8Представление сотрудника персоналу отделения 04.04.06Заседание ЦМКЗаведующий отделениемПредседатель ЦМКЗнакомство с коллегами2 Э Т А П В Х О Ж Д Е Н И Я В Д О Л Ж Н О С Т Ь2.1Ознакомление с режимом рабочего времени05.04.06Работа с Правилами внутреннего распорядка Заведующий отделениемЗаведующий учебной частьюЗнание продолжительности рабочего дня и рабочей недели 2.2Изучение должностных обязанностей05.04.06Работа с должностной инструкциейЗаведующий отделениемИнспектор по кадрамПонимание своих прав и ответственности2.3Детальное изучение организации образовательного процесса на отделении дизайна 05.04.06Работа с графиком учебного процесса и расписанием, экскурсия по учебным кабинетамЗаведующий отделениемЗаведующий учебной частьюОриентация в расписании учебных занятий, понимание видов и форм учебных занятий2.4Ознакомление с правилами организации образовательного процесса05.04.06Работа с учебным планом и программами дисциплинЗаведующий отделениемПредседатель ЦМКПонимание принципов организации учебного процесса по специальности2.5Разъяснение особенностей текущей работы и ожидаемых результатов06.04.06Беседа Заведующий отделениемМетодист, председатель ЦМКПонимание содержания и требований к педагогической деятельности2.6Ознакомление с видами отчетной документации 07.04.06БеседаЗаведующий учебной частьюЗаведующий отделением Знание отчетности2.7Изучение критериев оценки профессиональной деятельности07.04.06Работа с документациейЗаведующий учебной частьюЗаведующий учебной частью, методистЗнание показателей и критериев оценки профессиональной деятельности 2.8Обсуждение итогов деятельности за отработанный период07.04.06СобеседованиеЗаведующий отделениемПсихологОбратная связь о ходе адаптации2.9Включение в расписание дисциплины "Основы проектной графики"08.04.06КонсультацияЗаведующий учебной частьюДиспетчер по расписаниюПроведение учебных занятий3 Э Т А П Д Е Й С Т В Е Н Н О Й А Д А П Т А Ц И И3.1Знакомство с основами педагогики и методики с 10.04.06 по 21.04.06 (ежедневно) Индивидуальные консультацииМетодистПредседатель ЦМКПонимание принципов подготовки и проведения учебных занятий3.2Изучение критериев оценки, принятых в ЦМК10.04.06Работа с учебно-методической документацией Заведующий отделениемПредседатель ЦМК, наставникСоставление критериев оценки по дисциплине "Основы проектной графики"3.3Ознакомление с учебно-методическим обеспечением образовательного процесса11.04.06Семинар-практикум МетодистПредседатель ЦМКСоставление рабочей учебной программы по дисциплине "Основы проектной графики"3.4Изучение видов планирования образовательного процесса12.04.06ПрактикумМетодистНаставникСоставление перспективно-тематического плана изучения дисциплины и планов занятий по дисциплине5.5Изучение правил заполнения журнала учета теоретического обучения13.04.06ПрактикумЗаведующий учебной частьюЗаведующий отделением Заполнение журналов учета теоретического обучения3.6Ознакомление с правилами учета учебной нагрузки24.04.06КонсультацияЗаведующий учебной частьюЗаведующий отделением Заполнение справки о прочитанных часах3.7Посещение занятий ведущих специалистов отделения 1 раз в 2 недели (постоянно до 10.06.06)Анализ занятийЗаведующий отделениемНаставникЗнание видов и форм организации образовательного процесса3.8Посещение занятий адаптанта1 раз в месяц (постоянно в течение года)Анализ занятийЗаведующий отделениемНаставникОценка результативности педагогической деятельности преподавателя3.9Посещение заседаний ЦМК1 раз в месяц (постоянно)Работа в методическом объединенииПредседатель ЦМКНаставникВзаимодействие с коллегами по отделению и комиссии3.10 Посещение Школы молодого педагога1 раз в месяц (постоянно в течение года)Курс семинаровМетодистНаставникПолучение педагогических знаний, умений и навыков; взаимодействие с коллегами - молодыми специалистами3.11Диагностика уровня обученности студентов дисциплине "Основы проектной графики"17.05.06Контрольный срез знаний студентовЗаведующий отделениемПредседатель ЦМКПолучение информации о качестве образовательной деятельности адаптанта. Анализ проблемных областей3.12Ознакомление с видами годовой отчетности24.05.06КонсультацияЗаведующий отделениемЗаведующий учебной частью, наставникПонимание правил составления годового отчета 3.13Подготовка к окончанию учебного годас 29.05.06 по 10.06.06Самостоятельная работаЗаведующий отделениемНаставникПодведение итогов педагогической деятельности3.14Сдача годового отчетас 13.06.06 по 21.06.06Анализ профессиональной деясельностиЗаведующий отделениемНаставникЗаполнение бланков отчета, сдача отчета3.15Обсуждение итогов деятельности за отработанный период23.06.06СобеседованиеЗаведующий отделениемПсихологОбратная связь о ходе адаптации3.16Разработка номера для праздничного концерта, посвященного окончанию учебного годас 26 06.06 по 28.06.06Работа в творческой группеЗаведующий отделениемНаставникУчастие в "капустнике", посвященном окончанию учебного года 3.17Участие в августовских педчтениях29.08.06ВыступлениеПредседатель ЦМКНаставникМини-отчет о работе в прошедшем учебном году3.18Формирование учебной нагрузкиДо 04.09. 06Анализ учебной нагрузкиЗаведующий отделениемЗаведующий учебной частьюЗнание своей учебной нагрузки по качественному (перечень дисциплин) и количественному (учебные часы) составу3.19Планирование работы на год с 30 08.06 по 15.09.06Работа с документациейЗаведующий отделением, методистНаставникПланы учебной, методической, внеучебной работы на год, работы по самообразованию3.20Посещение Школы молодого педагога1 раз в месяц (до конца года)Курс семинаровМетодистНаставникПолучение педагогических знаний, умений и навыков; взаимодействие с коллегами - молодыми специалистами3.21Участие в предметных неделях ЦМКОктябрь-2006; декабрь- 2006; февраль- 2007; апрель- 2007 Мини-проектыПредседатель ЦМКНаставникРазработка и представление творческих отчетов о деятельности в ЦМК3.22Выставочная деятельность ПостоянноРазработка экспозицииЗаведующий отделениемНаставникУчастие в выставках, организуемых колледжем3.23Подготовка мероприятий к календарным праздникамОктябрь, декабрь, февраль, март, май Работа в творческих группахЗаведующий отделениемНаставникУчастие в мероприятиях, посвященных календарным праздникам3.24Диагностика уровня обученности студентов дисциплине "Основы проектной графики"Декабрь- 2006Контрольный срез знаний студентовЗаведующий отделениемПредседатель ЦМКПолучение информации о качестве образовательной деятельности адаптанта. Анализ проблемных областей3.25Подготовка к научно-практической конференцииЯнварь - февраль 2007Обобщение собственного опыта МетодистНаставникВыступление на научно-практической конференции 3.26Обсуждение итогов деятельности за отработанный периодМарт - 2007СобеседованиеЗаведующий отделениемПсихологОбратная связь о ходе адаптации4 Э Т А П Ф У Н К Ц И О Н И Р О В А Н И Я4.1Подготовка к творческому отчетуАпрель- 2007Творческое заданиеАдаптантНаставникТворческий отчет по итогам работы за год Приложение 5 Уважаемые коллеги! Просим Вас принять участие в нашем исследовании, направленном на определение направлений совершенствования системы адаптации новых сотрудников в ГОУ СПО "Омский художественно-промышленный колледж". Результаты данного опроса будут использованы в обобщенном виде, ФИО можно не указывать. Заранее благодарим Вас за участие! 1. Укажите срок работы в данной организации____________ 2. Укажите занимаемую должность_______________________________________________ 3. Оцените существующую в колледже систему адаптации новых сотрудников, обведя в кружок соответствующий ответ: a) эффективна; b) неэффективна; c) затрудняюсь оценить. 4. Считаете ли вы своевременным и актуальным разработку и внедрение в колледже официальных программ адаптации новых сотрудников (обведите в кружок соответствующий ответ)? 5.) a) да; b) нет; c) затрудняюсь ответить. 6. Оцените значимость содержания информации о колледже для адаптации нового сотрудника, поставив знак "+" в графе с соответствующей оценкой. Содержание информацииОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьСистема оплаты трудаТрадиции колледжаФункциональные обязанностиСистема социального обеспеченияНеформальные правила поведенияПравила внутреннего распорядкаХарактеристика коллективаОхрана трудаТехника безопасностиСтруктура и система управления История колледжа 7. Оцените эффективность руководства адаптацией новых сотрудников должностными лицами, поставив знак "+" в графе с соответствующей оценкой. ОтветственныйОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьИнспектор по кадрам Непосредственный руководитель Директор 8. Оцените эффективность критериев оценки степени адаптированности новых сотрудников, поставив знак "+" в графе с соответствующей оценкой. Предмет оценкиОценка эффективноОценка неэффективноЗатруднились оценитьРезультаты выполнения поставленных задачУровень знанийОсвоение функциональных обязанностейИное 9. Какие мероприятия, на Ваш взгляд, помогут новому сотруднику быстрее включиться в работу?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Спасибо за участие в опросе! Приложение 11 АНКЕТА обратной связи 1. Укажите срок работы в колледже______________________________________________ 2. Ваше место учебы (работы) до прихода в колледж _______________________________ ______________________________________________________________________________ 3. В какие периоды Вам больше всего необходима помощь руководителя?_____________ ______________________________________________________________________________ 4. Как часто Вам нужна помощь коллег?__________________________________________ ______________________________________________________________________________ 5. В какой период Вашей деятельности Вы почувствовали уверенность в своих профессиональных навыках?__________________________________________________ 6. в какой период Вы почувствовали, что вошли в коллектив?________________________ 7. Устраивает ли Вас занимаемое место в коллективе?______________________________ 8. Бывают ли у Вас конфликты с руководителями и (или) коллегами?__________________ 9. Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?________________ ______________________________________________________________________________ 10. Какие адаптационные мероприятия помогли Вам освоиться в колледже?_____________ ______________________________________________________________________________ 11. Оцените по 5 - балльной шкале выраженность в Вашей работе указанных факторов: № п/пФакторы профессиональной деятельностиОценка"1""2""3""4""5"1Интерес к делам и перспективам колледжа2Интерес к делам и перспективам коллектива3Интерес к событиям напрямую связанным с профессиональной деятельностью4Важность участия в принятии решений5Чувство принадлежности к коллективу6Соответствие работы профессии7Соответствие квалификации работе8Соответствие характера работы способностям и склонностям9Возможность профессионального роста в колледже10Возможность продвижения в колледже11Хороший уровень заработной платы12Помощь и поддержка руководителя13Хорошие отношения с администрацией14Хорошие взаимоотношения с коллегами 15Удачный режим работы Приложение 7 Должностная инструкция руководителя процесса адаптации Руководитель процесса адаптации должен знать организационную структуру ГОУ СПО "Омский художественно-промышленный колледж", особенности организации профессионально-образовательного процесса, потребности учреждения, организационные требования к труду и профессиональной этике, социально-психологические особенности первичной и вторичной адаптации. Должен владеть основами психологии адаптации, способностями убеждения, навыками распознавания проблем адаптации и причин их возникновения. Должен уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации, не допуская кризиса, результатом которого может стать увольнение работника, ухудшение трудовой дисциплины и эффективности труда; обнаруживать внутренние резервы действенной адаптации новых сотрудников в коллективе. Должен контролировать ход процессов адаптации сотрудников в различных подразделениях (службах) колледжа, проводить организационно-разъяснительную работу, формировать позитивное отношение к системе адаптации у всех работников колледжа. 1. Общие положения 1.1. Служба - отдел кадров 1.2. Руководитель процесса адаптации подчинен и получает приказы и распоряжения от директора колледжа. 1.3. Дополнительные распоряжения получает от заместителей директора и руководителей служб. 1.4. Руководитель процесса адаптации дает распоряжения и методические указания в части организации адаптации всем подразделениям и службам колледжа в пределах своей компетенции. 2. Цели 2.1. Организация и текущее регулирование мероприятий по адаптации персонала. 2.2. Консультирование работников и должностных лиц по проблемам адаптации. 3. Функции № п/пПеречень функцийПериодичность и срок исполнения1.Организация обучения руководителей подразделений и служб по проблемам адаптацииПо мере необходимости, но не реже двух раз в год2.Консультирование работников по всем аспектам и вопросам адаптации По мере необходимости в индивидуальном и групповом порядке3.Составление планов мероприятий по адаптации персоналаЕжегодно - в конце учебного года на следующий учебный год4.Составление отчета о результатах деятельностиЕжеквартально либо по запросу директора колледжа или одного из его заместителей 4. Взаимосвязи с другими подразделениями (службами) 4.1. Руководитель процесса адаптации, выполняя свои должностные обязанности, организует обмен информацией со всеми подразделениями (службами). Получение информацииПередача информацииСодержаниеФормаСрок и периодичность полученияСодержаниеФормаСрок и периодичность передачи1. Уведомление о наличии проблем или конфликтов в воплощении плановых мероприятий по адаптацииСлужеб- ная запискаПо мере необходимости1. План мероприятий в рамках программы адаптацииПлан меропри-ятийЕжегодно - в начале учебного года2. Просьба о проведении обучения Запрос По мере необходимости2. Сведения об оптимизации процессов адаптации новых работников для подразделений и службРекомен- дации, методи- ческие материа- лыПо мере необходимости3. Сведения о показателях успешности адаптацииОтчетПо мере необходимости, но не реже одного раза в квартал3. Отчет о проделанной работе и результатахОтчетПо мере необходимости, но не реже одного раза в квартал4. Просьба о консультации работникаУстнаяПо мере необходимости4. Ответы на вопросы сотрудниковУстная и письмен- наяПо мере необходимости 4.2. Руководитель процесса адаптации ведет журнал обращений работников за консультацией, журнал мероприятий в рамках программы адаптации новых работников с отражением в них проделанной работы. 5. Права Руководитель процесса адаптации имеет право: 5.1. Предлагать мероприятия в рамках программы адаптации персонала колледжа. 5.2. Инициировать рассмотрение руководством проблем адаптации. 5.3. Организовывать обучение кадров. 5.4. Перенимать опыт других организаций. 5.5. Разрабатывать и выдвигать на рассмотрение руководству методические материалы по проблемам адаптации. 5.6. Инициировать наложение дисциплинарных взысканий на работников и должностных лиц, препятствующих процессам адаптации новых сотрудников. 6. Ответственность 6.1. Руководитель процесса адаптации несет ответственность за слабую работу и задержки в реализации установленных целей, неполное использование предоставленных прав. 6.2. Работу руководителя процесса адаптации оценивает директор колледжа на основе данных о текучести кадров, количестве и содержательности проведенных мероприятий. 7. Дополнения и изменения * № п/пИзменяемый пункт должностной инструкцииНовая редакцияДата изменения Утверждаю*Пункт 7 заполняется по мере внесения в действующую инструкцию изменений и дополнений. Должностную инструкцию составил: _______________________________________________ Должностную инструкцию утвердил: _______________________________________________ "_____" _____________200_ г. 2

Политика в сфере управления “человеческим капиталом” должна учитывать совершенствование системы адаптации персонала. В противном случае, при игнорировании этой необходимости, предприятие может столкнуться с определенными трудностями не только в сфере реализации кадрового менеджмента, но и при осуществлении общей стратегии развития.

С чем это связано? Нерешенность вопросов адаптации работников возводит большие барьеры для достижения высоких профессиональных результатов. Сотрудник, не влившийся в коллектив, работает в урезанном формате, без проявления каких-либо инициатив, неполноценно. Он лишь частично реализует имеющийся потенциал. А это серьезно влияет на показатели работы коллектива, снижает динамику развития организации, бьет по показателям мобильности и качества деятельности.

Проблема наличия в коллективе так называемых белых ворон может решиться очень эффективно. Если, конечно, руководство понимает, что для сплоченности организации требуется грамотная программа адаптации сотрудников. Поставив задачу развить и модернизировать такую программу для обеспечения наилучших условий вхождения сотрудников в коллектив, руководство должно понимать еще один момент. Адаптация персонала представляет собой довольно сложный составной механизм, то есть адаптационные мероприятия делятся сразу на несколько составляющих. Последние зависят от видов адаптации. Итак, каковы эти виды?

Адаптация как сложный структурированный механизм

Существует социально-психологическая адаптация персонала, а также психофизиологическая и социально-организационная. Первый вид отвечает за простоту и мобильность включения сотрудника в трудовой коллектив. Если интеграция работника в рабочую среду происходит медленно, руководству и кадровой службе следует задуматься о модернизации системы социально-психологической адаптации.

Модернизация данного сектора предполагает внедрение таких механизмов, которые помогли бы сотруднику в ускоренном режиме наладить диалог с коллегами – как деловой, так и межличностный. Это можно сделать за счет активного привлечения к процессу интеграции наиболее опытных работников, способствующих “вживлению” нового сотрудника в слаженную команду. Очень важно предусмотреть рычаги снятия той большой эмоциональной нагрузки, которой подвержен вновь пришедший в коллектив человек. Здесь следует учесть, что перед новичком не следует сразу же ставить масштабные задачи и требовать их скорейшего выполнения. Надо дать ему некоторое время (конечно, в разумных пределах), в рамках которого помочь освоиться в коллективе.

Психофизиологическая адаптация – очень редкий элемент в адаптационной системе кадрового менеджмента компаний. Этому направлению деятельности, как правило, уделяется небольшое внимание. Однако дефицит акцента на данную сферу снижает скорость вхождения нового человека в коллектив. Психофизиологическая адаптация призвана помочь работнику приспособиться к условиям труда, тому климату, в котором предстоит трудиться.

Если в организации эти факторы не учитываются, следует разработать и внедрить меры, которые способствовали бы привыканию персонала на психофизиологическом уровне. Это могут быть мероприятия по улучшению режима труда и отдыха работников. А также мониторинг состояния здоровья сотрудников и размещение их в рабочем пространстве с учетом данных такого мониторинга. Создание благоприятных комфортных рабочих мест является в этом случае наилучшим рычагом для совершенствования адаптации персонала.

Социально-организационная составляющая призвана включить нового сотрудника в работу с учетом специфики различных организационных факторов, характерных для конкретного предприятия. Сюда относятся административно-правовые факторы, управленческие, экономические и даже аспекты креативного плана, связанные с корпоративной культурой предприятия.

Еще принято делить адаптацию на первичную и вторичную. Первичная связана с началом трудовой карьеры. Вторичная – с переходом на новое предприятие либо с миграцией сотрудников в рамках одной компании.

Мониторинг ожиданий сотрудников

Для грамотного управления процессом, касающимся интеграции специалиста в уже слаженную команду, важно понимать то, чего ожидает новый член коллектива от предстоящей работы.

В числе таких ожиданий нужно выделить следующие:

• достойная оплата труда, соответствующая уровню сложности выполняемых задач;
• удовлетворенность работой;
• возможность проявления своего профессионального и личностного потенциала;
• условия для раскрытия креативных возможностей;
• увлекательность рабочего процесса;
• соответствие профессиональных компетенций тем задачам, которые ставит руководство;
• благоприятный климат в коллективе;
• возможность проявлять инициативу и находить поддержку высказываемым идеям;
• относительная свобода в принятии решений;
• высокий уровень престижности работы;
• обеспечение социальных гарантий;
• возможность обучения и повышения профессиональной квалификации;
• комфортные и безопасные условия труда;
• поощрения достойно выполняемой работы.

Идеи для реконструкции

Поняв, что процесс адаптации сотрудников далек от желаемой эффективности, руководство идет по пути поиска идей для модернизации системы. За счет чего можно наиболее результативно “реанимировать” данное направление деятельности?

Первое, что нужно сделать, – это обеспечить благоприятное прохождение работником всех стадий адаптации. Как правило, их выделяют три: стадию ознакомления с новой трудовой средой, обязанностями, коллективом; стадию приспособления, когда сотрудник учится подстраиваться под новые условия работы, и стадию идентификации, когда человек постепенно вливается в коллектив и начинает отождествлять свои цели и задачи со стратегией развития предприятия.

На данных этапах хорошим рычагом управления могут стать наставничество и консультирование. То есть закрепление за работником старшего коллеги, помогающего успешно пройти все указанные стадии. Или постоянное информирование новичка по всем возникающим вопросам.

Второй важный момент касается следующего. Для того чтобы работник с минимальными потерями прошел период адаптации, следует еще на начальном этапе четко организовать его работу. В этом помогут такие шаги:

• надлежащая подготовка рабочего места;
• настройка коллектива на радушное принятие сотоварища;
• формирование пакета документов, хорошо ориентирующих сотрудника в новом рабочем пространстве (с описанием его функциональных обязанностей, данными о конъюнктуре организации, списком всех руководителей высшего и среднего звена, перечнем сотрудников-смежников, с которыми будет выстроено наиболее тесное взаимодействие);
• составление первичного алгоритма работы специалиста, описывающего то, какие задачи он будет решать на начальном этапе;
• четкий инструктаж перед началом работы.

Следует продумать и такой аспект, как знакомство сотрудника с историей и традициями предприятия. Эти функции можно поручить отделу кадров либо (если такого в компании нет) “старейшинам” коллектива, его наиболее активным членам.

Очень действенной технологией подготовки начинающего специалиста считается ознакомление его с перечнем потенциальных ошибок и рисков. То есть с информацией о том, какие ошибочные действия характерны для выполнения того или иного задания, какие проблемы они могут создать и как избежать таких шагов.

Раскрытие потенциала

Активное вовлечение в общественную работу – еще один действенный инструмент совершенствования процесса адаптации персонала, как и подключение его к каким-либо творческим начинаниям коллектива. За счет участия в мероприятиях данной направленности у новичков развивается необходимое чувство единения с командой, ощущение того, что они – важная часть коллектива.