Ce este absenteismul conform legislației muncii? Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Una dintre cele mai grave încălcări activitatea muncii este absenteismul de la locul de muncă sau în tură. Absenteismul este absența unui angajat de la locul său de muncă pentru mai mult de patru ore, dar uneori chiar și cea mai mică întârziere este considerată absenteism. Angajatorii se confruntă adesea cu astfel de probleme. În unele situații, ei își iartă angajații, dar ce să facă dacă un angajat începe sistematic să sară de la serviciu?

Care sunt consecințele absenteismului la locul de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

În cazurile de absență sistematică de la locul de muncă, este necesar să se ia primele măsuri și nu se poate face fără pedeapsă. Principalele sancțiuni pentru absenteism includ concedierea și amendă. În funcție de tipul de absenteism - părăsirea serviciului fără permisiune, neprezentare pt la locul de muncă, fiind cu o oră întârziere, angajatorul impune aceste penalități.

Pedeapsa pentru absenteism fără un motiv întemeiat poate varia.

Acestea includ:

• angajatorul te poate concedia de la locul de munca;
• impunerea unei amenzi (în cazuri rare, deoarece aceasta nu este în întregime legală);
• reducerea salariului cu o anumită sumă;
• privarea integrală a bonusului;
• mustrare.

Aceste puncte sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse ca pedepse pentru neprezentarea pentru o astfel de infracțiune. Angajatorii recurg la concediere numai în cazurile în care un angajat nu se prezintă sistematic la serviciu sau întârzie, ori calitatea muncii sale nu întrunește nivelul cerut și, pe lângă aceasta, lipsește de la serviciu.

Cel mai adesea, directorii de companii își privează secția de un bonus pentru că nu se prezintă la serviciu. De asemenea, in unele cazuri, problema poate fi rezolvata printr-o simpla mustrare sau o simpla observatie.

Absența de la locul de muncă - motive întemeiate

Motivele valabile pentru absența de la serviciu includ absența:

• din cauza unei boli sau răniri;
• din cauza forță majoră(accident, vreme rea);
• îngrijirea unei rude bolnave;
• examen medical urgent.

În fiecare caz, cu excepția eventualelor cazuri de forță majoră, angajatul trebuie să dețină un document corespunzător care să confirme motivul său întemeiat. De regulă, dacă un angajat a putut dovedi că are dreptate și a putut să-și explice absența cu un motiv întemeiat, atunci nu este supus nici unei pedepse pentru aceasta.

Dar, în orice caz, dacă un angajat intenționează să lipsească de la serviciu dintr-un motiv întemeiat, el este obligat să-și sune șeful și să-l avertizeze despre acest lucru.

Procesul de impunere a sancțiunilor disciplinare pentru absenteism

Permite angajatorului să ia măsuri disciplinare împotriva angajatului său dacă acesta este găsit vinovat.

Există trei tipuri de astfel de pedepse:

• aviz oficial;
• mustrare severă;
• concediere pentru absenteism.

Procesul de executare silită are loc în patru etape:

• angajatorul consemnează oficial absența lucrătorului de la locul său de muncă;
• întocmește un proces-verbal de încălcare;
• solicită salariatului o notă explicativă;
• stabilește tipul de pedeapsă.

Este de remarcat faptul că, în cazul unui personal militar, procesul acțiune disciplinară este mai dificilă și mai strictă decât cea a militarului însuși.

Cuantumul amenzii pentru absenteism la locul de muncă

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate impune o amendă pupiei sale pentru neprezentare. Prin urmare, pe de o parte, ați putea crede că acest lucru este ilegal. Dar, de regulă, directorii și proprietarii organizațiilor ignoră acest fapt și uneori emit amenzi pentru astfel de încălcări, dar nu mai mult de cinci mii de ruble.

Indiferent de mărimea amenzii, salariatul o poate contesta și, mai mult, are dreptul de a se adresa justiției. Dar privarea de bonus nu se aplică unei amenzi (de aceea directorii vin la acest tip de pedeapsă) și, în consecință, această decizie nu poate fi contestată în niciun fel.

Perioade de penalizare pentru absenteismul angajatului

Din momentul constatării faptului încălcării, superiorii salariatului au dreptul să-l pedepsească în termen de 30 de zile calendaristice. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede situații în care administrația unei organizații poate modifica termenii pedepsei, invocând motive naturale - lucrătorul nu a scris o notă explicativă sau nu s-a prezentat la serviciu perioadă lungă de timp.

Prin urmare, putem spune că termenele de pedeapsă sunt nelimitate, deoarece în orice moment organizația poate prelungi cu ușurință termenele.

Cum se întocmește un ordin de pedeapsă pentru absenteism - eșantion

Ordinul de pedeapsă trebuie să cuprindă:

• Detalii de contact;
• adresa de domiciliu a lucrătorului;
• tipul de recuperare;
• detalii despre persoana responsabilă care va răspunde de executarea pedepsei;
• cel mai important lucru este motivul;
• semnătura tuturor participanților și data.

Fiecare angajator poate întocmi un astfel de ordin la propria discreție, principalul lucru este că acest document include lista de mai sus.

Există motive întemeiate pentru absența de la serviciu? Unii angajatori glumesc că doar moartea este considerată un motiv valid pentru absenteism. Dar de multe ori absenteismul se datorează unei boli, unei nunți sau unui examen la universitate. Să ne dăm seama ce este absentismul și ce motive pot fi considerate valide.

Ce este considerat absentism?

Se consideră absenteism absența unui salariat de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând, dar cu condiția ca acesta să fi fost dedus. ora prânzului, care se datorează unei persoane prin lege. Trebuie recunoscută o perioadă de absență mai mică decât perioada specificată.

Absentajul este împărțit în două categorii:

1. Fără un motiv întemeiat. Un astfel de absenteism poate deveni un motiv dacă angajatorul nu impune o altă pedeapsă salariatului.
2. Dintr-un motiv întemeiat, atunci când o persoană a fost obligată să lipsească.

În practică, adesea apar situații când angajatorul nu recunoaște argumentele angajatului ca fiind valabile și îl concediază. Apoi angajatul poate merge în instanță și poate contesta decizia.

Analizând circumstanțele viața modernă, puteți identifica câteva motive valide pentru absența unui angajat.

Motive personale

1. Boală sau rănire.

Absentismul se datorează sănătății unui angajat atunci când o persoană merge la spital, dar nu scoate foaia de concediu medical. Mulți oameni renunță la concediul medical pentru a economisi salariile. În acest caz, angajatul trebuie să prezinte un certificat de medic care să indice data numirii.

2. Examen medical.

Dacă o persoană lucrează în magazin alimentar, instituție de îngrijire a copiilor, alimentație publică, serviciu militar, pompieri sau salvare, atunci un examen medical este o procedură obligatorie, iar absența unui angajat nu poate fi considerată absenteism. Dar dacă angajatul și-a prescris un examen medical și nu a adus un certificat de la un medic, atunci acest lucru nu mai poate fi considerat un motiv valabil.

Dacă un angajat a refuzat să acorde concediu medical sau a fost supus unui examen medical, acesta trebuie să prezinte un certificat de medic.

3. Boala unui copil sau a altui membru al familiei.

Acest fapt trebuie confirmat printr-un certificat medical sau luat concediu medical pentru îngrijirea copilului.

4. Defecțiune neașteptată a utilităților.

Aceste motive includ o scurgere de gaz, o conductă de încălzire sau de alimentare cu apă spartă, un scurtcircuit electric sau un incendiu.

5. Participarea la procesele guvernamentale.

Motivul absenteismului este considerat valabil dacă angajatul se află în instanță în baza unei citații, de exemplu, în calitate de reclamant, martor, jurat sau reprezentant al comisiei electorale. Potrivit art. 46 din Constituția Federației Ruse, un astfel de motiv este considerat valid, deoarece o persoană are dreptul la participare personală în instanță.

6. Întârzierea salariului.

Întârzierea plății salariului de peste 15 zile poate fi, de asemenea, un motiv întemeiat. Un angajat are dreptul de a nu merge la muncă, dar trebuie să anunțe angajatorul în scris. Potrivit părții 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, absența poate continua până când se plătește cel puțin o parte din salariu.

Motive ale absenteismului cauzate de factori externi

Circumstanțele pentru absenteism pot să nu fie legate de motive personale. Orice situație care poate fi clasificată drept forță majoră justifică absența unei persoane de la serviciu timp de 4 ore sau mai mult.

Situații de forță majoră:

1. Defecțiune a liftului într-o clădire - un angajat a rămas blocat în lift și nu a putut veni la muncă.
2. Accident rutier.
3. Defecțiune de transport dacă nu este posibilă transferul la alt autobuz, troleibuz etc.
4. Obstacole caracter natural(inundaţie, gheaţă, rafale puternice de vânt).
5. Situația epidemiologică în localitate si vaccinarea obligatorie.
6. Întârzierea zborului, care creează bariere în calea întoarcerii la timp acasă din vacanță, călătorie de afaceri sau altă călătorie.
7. Lipsa biletelor la casele de bilete ale oricăror servicii rutiere, de apă sau aeriene.

Dacă angajatul are confirmarea că absența s-a datorat unor circumstanțe grave, atunci nu îl puteți concedia.

Motive ale absenteismului care sunt cunoscute din timp

Uneori, motivul absenteismului poate fi și alte circumstanțe care au apărut cu o zi înainte sau au fost cunoscute dinainte. Astfel de motive includ o nuntă, nașterea unui copil sau moartea unei rude apropiate.

De asemenea, salariatul are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism. Dar angajatul este obligat să avertizeze managerul despre aceste circumstanțe în scris, dacă acest lucru nu este posibil, atunci puteți suna pur și simplu. Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de absență de la serviciu nu poate depăși 5 zile.

Un angajat are dreptul de a primi zile libere suplimentare, care nu sunt plătite de angajator și nu pot fi considerate absenteism.

Absentismul nu se întâmplă întotdeauna la voința angajatului. Uneori, o persoană este forțată să rămână târziu sau să nu vină deloc la muncă din cauza unor circumstanțe neprevăzute. Dar dacă există o justificare pentru absenteism și este valabilă, atunci nu aveți dreptul să vă depășiți autoritatea și să privați angajatul de muncă. Înainte de a publica, oferiți-i subordonatului posibilitatea de a se justifica.

Conform Hotărârii Plenului Curtea Supremă de Justiție din data de 17 februarie 2004 nr.2, absenteismul se recunoaste ca:

• absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• concediu neautorizat.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu vine la muncă. Dar dacă el dispare și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că se joacă. Să ne uităm la procedura de înregistrare a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Înregistrați absența

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formular pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notați absența pe foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să se introducă coduri în: cod NN (absență din motiv necunoscut). Este imposibil să se stabilească codul PR (absentism) până când sunt furnizate explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații) ulterior, instanța poate recunoaște o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea ca fiind ilegală;

Exemplu de înregistrare a absenteismului într-o foaie de pontaj

Până la primirea unei explicații scrise

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Notificați conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note oficiale în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu s-a prezentat la serviciu și nu are legătură);
• conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat cu adoptarea ulterioară a unei decizii de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memoriu despre absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care un angajat nu se prezinta o perioada indelungata sau nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. În acest caz, este compilat scrisoare oficială pe antetul organizației cu o cerere de explicare a motivelor absenței. O astfel de scrisoare trebuie să fie semnată CEO. Scrisoarea se trimite cu un inventar al conținutului (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu, 15 zile calendaristice și să includă timpul:

• trimitere poștală către destinatar;
• scrierea efectivă a explicației;
• poștă de retur.

După cum s-a menționat partener de conducere firmă de avocatură„Varshavsky și partenerii” Vladislav Varshavsky, salariatul trebuie să fie rugat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia un subordonat pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca neîntemeiată. De exemplu, avocatul a citat Rezoluția Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g/7-8964/18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motivele absenței de la locul de muncă și, prin urmare, a încălcat în mod semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată ilegală, iar angajatorul a fost nevoit să reintegreze salariatul în funcția sa și să-l plătească. castigurile medii pentru perioada de absență forțată și repararea prejudiciului moral.

Dacă după o perioadă rezonabilă de timp nu se răspunde sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. Poate fi necesar să se justifice concedierea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

În cazul în care un angajat apare la serviciu și nu furnizează documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt furnizate explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un certificat de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea decide să concedieze vinovatul, ordinul este emis utilizând formularul unificat T-8. Concedierea pentru absenteism se procesează conform Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introduceți angajatul la comandă

Salariatul trebuie să fie informat sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, se întocmește un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de muncă

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul semnează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de resurse umane în această zi este obligat să trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte să fie trimisă prin poștă. .

Dacă o persoană nu vine și nu își dă acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Absentismul este privit de Codul Muncii ca o încălcare rău intenționată a disciplinei muncii, care poate constitui un motiv de concediere. Conform standardele stabilite, absenteismul este considerat a fi absența unui salariat de la locul de muncă timp de 4 ore consecutive sau mai mult. Absenteismul include și situația în care un angajat își părăsește locul de muncă fără a anunța angajatorul și fără a-și exprima intenția de a înceta contractul de muncă.

În acest articol vom vorbi despre cum să oficializați în mod corespunzător concedierea din cauza absenteismului.

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse definește două tipuri de absenteism - pe termen scurt și pe termen lung. În timpul unei absențe de scurtă durată, angajatorul știe unde se află angajatul și are posibilitatea de a-l contacta. Absentismul de lungă durată înseamnă că locul unde se află angajatul este necunoscut și, prin urmare, contactul cu acesta este imposibil.

În caz de absenteism de scurtă durată, se întocmește un memoriu pe numele șefului întreprinderii, iar ulterior - un proces-verbal privind absența salariatului de la locul de muncă. Aceste documente sunt necesare pentru ca, pe baza lor, să poată solicita o declarație explicativă de la angajat, pe care, conform articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este obligat să o furnizeze în termen de două zile lucrătoare. În cazul în care salariatul nu întocmește o notă explicativă în termenul specificat, va fi necesară întocmirea unui act privind refuzul său de a oferi explicații scrise pentru absenteism. Acest act trebuie semnat de către inițiator și trei martori ai absentismului. Doar după aceste acțiuni angajatorul are dreptul de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, ziua în care salariatul lipsește de la serviciu se consemnează în buletinul de calificare ca absenteism.

In caz de absenteism de lunga durata, cand nu exista comunicare cu salariatul, angajatorul va trebui sa astepte sa se prezinte la locul de munca pentru a-i cere explicatii. În continuare, procedura de înregistrare a absenteismului se desfășoară în același mod ca în versiunea anterioară.

Este foarte important ca absenteismul să fie documentat în strictă conformitate cu legislația muncii, deoarece În cazul în care un angajat se adresează instanței și instanța recunoaște motivele absenței sale de la locul de muncă ca fiind valabile, acesta va trebui repus în muncă, plătind în același timp costurile de compensare.

Spre deosebire de întârziere, absenteismul este o abatere disciplinară gravă care se pedepsește cu anumite sancțiuni, inclusiv concediere. Dar pentru aceasta trebuie documentat faptul absenteismului. În primul rând, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare în jurnalul de timp de lucru, precum și să înregistrați citirile camerelor CCTV. Conform legislatia muncii, din cauza absenteismului, un salariat poate fi concediat în termen de o lună de la data săvârșirii infracțiunii, fără a socoti perioadele în care salariatul se află în concediu sau în concediu.

Citeste si: Concedierea unui angajat fără timp de lucru: noi modificări

În ce circumstanțe poate fi concediat un angajat pentru absenteism?

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să întocmească dovezi adecvate și să documenteze absența acestuia de la locul de muncă. Pentru aceasta trebuie intocmite procese verbale de absenta, memorii etc. Documentele pot fi întocmite atât în ​​ziua în care salariatul lipsește de la serviciu, cât și în zilele lucrătoare ulterioare. Codul Muncii permite concedierea pentru absenteism în cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu fără un motiv întemeiat și lipsește de la locul de muncă timp de 4 ore consecutive sau mai mult.

În plus, puteți concedia un angajat pentru absenteism în următoarele circumstanțe:

Angajatul a părăsit locul de muncă fără un motiv întemeiat. Totodată, angajatorul nu a fost anunțat despre încetarea contractului de muncă și viitoarea concediere;

Un salariat care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată nu a revenit la muncă înainte de expirarea perioadei stabilite în contract;

Angajatul a plecat din proprie inițiativă sau și-a luat concediu.

Procedura de concediere a unui angajat pentru absenteism în 2019: instrucțiuni pas cu pas

Pentru a concedia un angajat pentru absenteism, angajatorul trebuie să acționeze după cum urmează:

1. Întocmește un proces-verbal privind absența angajatului de la locul de muncă.

Actul poate fi întocmit sub orice formă, dar acest document trebuie certificat prin semnăturile a trei martori. Dacă un angajat lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp, fiecare zi de absență este documentată într-un raport separat.

2. Cereți o explicație de la angajat cu privire la faptul de absenteism.

Pentru a solicita o notă explicativă, angajatorul trebuie să transmită salariatului o notificare prin care să solicite o explicație scrisă pentru absenteism în ziua în care acesta se întoarce la serviciu. După primirea sesizării, salariatul trebuie, în termen de două zile lucrătoare, să dea o explicație scrisă a abaterii sale, indicând motivele absenteismului. Dacă nota explicativă nu este furnizată în termenul specificat, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal și să îl certifice prin semnătura a trei martori.

3. Întocmește un memoriu despre absența angajatului de la serviciu.

La această notă este atașată o notă explicativă a angajatului.

4. Emite ordin de concediere pentru absenteism.

Ordinul trebuie întocmit într-o formă unificată.

5. Înregistrați ordinul de concediere în registrul de ordine de personal.

6. Pregătiți o fișă de plată pentru angajat în forma prescrisă.

În acest caz, plata integrală se face în ultima zi de concediere.

7. Informați angajatul asupra ordinului de concediere.

Această problemă este tratată de departamentul de resurse umane al întreprinderii, care trebuie să informeze angajatul cu privire la ordinul de concediere în termen de trei zile lucrătoare. Faptul de familiarizare este semnătura angajatului. Dacă angajatul nu intenționează să semneze documentul, este necesar să întocmească un act de refuz de semnare pentru a se familiariza cu comanda. În acest caz, actul trebuie semnat de însuși compilator în prezența salariatului și certificat prin semnătura a trei martori.

8. Notați despre încetarea contractului de muncă în cardul personal al angajatului.

Documentul trebuie certificat prin semnătura angajatului departamentului HR și a angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze, se face o înregistrare corespunzătoare pe card.

9. Înregistrați angajatul.

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere despre încetarea contractului de muncă cu indicarea motivului.

10. Emiteți o carte de muncă angajatului.

În ziua concedierii, salariatului i se dă a lui Istoria Angajărilor cu notificare scrisă de concediere. Eliberarea documentului se confirmă prin înscrierea corespunzătoare în registrul mișcării muncii. În cazul în care salariatul nu se prezintă la raportul de muncă, angajatorul trebuie să îl trimită la adresa poștală, comandând chitanță.

În ultima zi de concediere, angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, precum și să plătească zilele de concediu nefolosite ale acestuia.

Citeste si: Cum să concediezi un angajat în timpul unei perioade de probă

Concedierea retroactivă a unui angajat

Deoarece data din ordinul de concediere este considerată ultima zi lucrătoare a salariatului, concedierea retroactivă este ilegală. Cu toate acestea, în unele situații, de exemplu, când un angajat lipsește mult timp din companie, angajatorul nu este în măsură să indice data exactă a concedierii. Această situație, precum și decesul unui salariat, sunt considerate singurele excepții în care Codul Muncii permite concedierea retroactivă.

Rezultă de aici că în cazul în care un angajat lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp (mai mult de o lună), ordinul de concediere poate fi emis retroactiv. Totuși, pentru a evita neînțelegerile, este necesar să se mențină ordinea documentară completă prin înregistrarea înregistrărilor în jurnale și verificarea fiecărui act emis cu semnături. Dacă angajatorul încalcă ordinea stabilită fluxul documentelor, angajatul va putea contesta în instanță concedierea acestuia.

Citeste si: Poți fi concediat de la serviciu dacă ai un copil minor?

Nuanțele concedierii pentru anumite categorii de lucrători

Legislația definește reguli speciale privind lucrătorii cu copii și femeile însărcinate. Potrivit legii, un angajator nu are dreptul, din proprie inițiativă, să rezilieze un contract de muncă cu un angajat care poartă un copil. Cu toate acestea, în acest caz, există câteva nuanțe cu care ar trebui să vă familiarizați.

În primul rând, un angajator poate rezilia un contract de muncă cu o femeie însărcinată dacă motivul pentru aceasta este lichidarea întreprinderii sau încetarea activității acesteia.

În al doilea rând, o angajată însărcinată poate fi concediată prin acordul părților. Întrucât în ​​acest caz inițiativa de a rupe relaţiile de muncă revine atât angajatorului, cât și angajatului, angajatorul nu încalcă legea. Pentru concediere, este necesar să se întocmească un act separat, care să precizeze în acesta un acord de încetare a contractului de muncă și să se indice data concedierii.

Prin acordul părților, pot fi concediați și angajații aflați în concediu medical. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că această decizie nu este posibilă anularea în mod unilateral.

Dacă vorbim de concedierea unui angajat care se află pe perioadă de probă, atunci angajatorul poate fi ghidat de un astfel de concept precum „nemulțumirea cu rezultatele testului”. În acest caz, cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de data concedierii, angajatorul este obligat să notifice salariatului vizat decizia sa.

Procesul de concediere a angajaților în stare de probă este reglementat de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, ordonanța de concediere trebuie completată cu un document separat care să indice motivele încetării contractului de muncă. În acest caz, este necesar să enumerați o listă de sarcini cărora angajatul nu le-a putut face față, deoarece o înregistrare că un angajat „a avut rezultate slabe” este considerată ilegală. Daca un salariat aflat in perioada de proba doreste sa demisioneze din proprie initiativa, acesta este obligat sa anunte angajatorul cu cel putin trei zile inainte de data incetarii contractului.

În unele cazuri, legislația muncii prevede posibilitatea concedierii pentru o singură infracțiune abatere disciplinara. Deci, de exemplu, absenteismul conform Codului Muncii al Federației Ruse este absența de la locul de muncă.

Ce este absentismul

Este important de luat în considerare că absenteismul nu este doar absența de la locul de muncă. În legislația muncii actuală se pot distinge cinci tipuri de absenteism:

• salariatul nu a venit la serviciu și a lipsit pe toată durata zilei de lucru (indiferent de durata ei specifică) și nu își poate explica absența cu motive întemeiate. Nu există o listă de motive întemeiate, iar compania are dreptul de a decide singură dacă anumite motive de absență de la serviciu sunt valabile. Firma este însă obligată să întrebe angajatului motivele absenței acestuia și să evalueze aceste motive. În caz contrar, concedierea pentru absenteism poate fi declarată nelegală de către instanță;
• salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei sale de muncă;
• angajat pe perioada nedeterminata contract de muncăși-a depus scrisoarea de demisie după placși nu s-a dus la muncă, ignorând perioada de lucru de două săptămâni;
• un angajat cu contract de muncă pe durată determinată nu se întoarce la muncă înainte de expirarea contractului sau de perioada de preaviz pentru încetarea anticipată a contractului;
• angajatul a folosit zile libere neautorizate sau a plecat în concediu fără permisiune. Această situație este considerată și absenteism dacă nu vorbim de încălcări din partea organizației. Deci, de exemplu, dacă un angajat avea dreptul legal la zile de odihnă, iar organizația nu avea dreptul de a influența la ce oră le-ar putea folosi angajatul (de exemplu, în cazul donării de sânge). În acest caz, concedierea pentru absenteism va fi ilegală.

Consecințele absenteismului

Trebuie amintit că concedierea unui angajat pentru absenteism este doar un drept al companiei, dar nu o obligație. În practică, aceasta înseamnă că, în funcție de gravitatea abaterii și de gradul în care motivele sunt întemeiate, societatea poate decide să aplice o sancțiune disciplinară mai ușoară - mustrare sau mustrare care nu duce automat la concedierea salariatului. . În cazul unui conflict de muncă, instanța va evalua, printre altele, proporționalitatea pedepsei cu infracțiunea.

Înregistrarea concedierii pentru absenteism

Procedura de concediere cuprinde mai multe etape:

• înregistrarea unui certificat de absență.

Actul este întocmit în formă liberă, întrucât nu există o formă unificată. Actul trebuie să conțină informații despre funcția și numele complet al salariatului, ora absenței sale efective de la locul de muncă, precum și numele complet și semnăturile angajaților care au înregistrat absenteism și ora în care a fost înregistrat evenimentul. În practică, actul este semnat de trei angajați;

• aflarea motivelor.

Următorul pas în procedura de concediere este clarificarea împrejurărilor absenței. Explicațiile trebuie primite în scris (articolul 193 Codul Muncii RF) în formă liberă. Angajatul va avea la dispoziție două zile lucrătoare pentru a face acest lucru.
Dacă un angajat refuză să semneze avizul, atunci este necesar să se întocmească un proces-verbal utilizând o procedură similară întocmirii unui raport privind absenteismul.
Dacă angajatul nu a explicat motivele absenței de la locul de muncă după două zile lucrătoare, atunci acest fapt trebuie, de asemenea, consemnat într-un document;

• aplicarea măsurilor disciplinare.

Concedierea în acest caz are loc conform paragrafelor. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse conform reguli generale concedieri. În primul rând, se emite un ordin (