Munca minima part-time. Săptămâna scurtă de lucru și lucru cu fracțiune de normă - ceea ce trebuie să știți

Noua ediție a art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse

Prin acordul părților la contractul de muncă, unui salariat, atât la angajare, cât și ulterior, i se poate atribui un program de lucru cu fracțiune de normă (part-time (schimb) și (sau) part-time saptamana de lucru, inclusiv împărțirea zilei de lucru în părți). Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit fie fără limită de timp, fie pentru orice perioadă convenită de părțile la contractul de muncă.

Angajatorul este obligat să stabilească program de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani), ca precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare Federația Rusă. În acest caz, timpul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a timpului de lucru cu fracțiune de normă, precum și regimul de timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (în ture), orele de începere și de sfârșit a muncii, timpul pauzelor de lucru se stabilește în conformitate cu dorințele salariatului, ținând cont de condițiile de producție (muncă) pt. un angajator dat.

Atunci când lucrează cu normă parțială, salariatul este plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

Programul de lucru cu fracțiune de normă are întotdeauna o durată mai mică decât orele de lucru normale sau reduse. Termenul „muncă cu fracțiune de normă” în sine acoperă atât munca cu fracțiune de normă, cât și munca cu fracțiune de normă. Acest tip de timp de lucru se stabileste prin acord intre salariat si angajator, atat la angajare cat si ulterior. În plus, angajatorul (inclusiv o persoană fizică) este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani ( un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani) ), precum și o persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un raport medical (clauza 1 a articolului 93 Codul Muncii RF).

În multe privințe, regimul muncii cu fracțiune de normă este încă reglementat de actele legislative sindicale (în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse) și, în special, de Regulamentul privind procedura și condițiile pentru folosirea forței de muncă pentru femeile care au copii și lucrează cu normă parțială” din 29 aprilie 1980 N 111/8-51. Se stabilește că la angajarea unui lucrător cu normă parțială aceasta nu se consemnează în carnetul de muncă (clauza 3 din Reguli).

Atât ziua de lucru, cât și săptămâna de lucru pot fi cu fracțiune de normă. Mai mult, nici un minim, nici un maxim nu este stabilit în legislația actuală. Potrivit Regulamentului privind procedura și condițiile de utilizare a muncii pentru femeile cu copii și care lucrează cu fracțiune de normă, munca cu fracțiune de normă a fost stabilită, de regulă, cel puțin 4 ore și cel mult 20, 24 de ore pentru o perioadă de cinci. - sau saptamana de lucru de sase zile.

Când lucrează cu normă parțială, un angajat lucrează mai puține ore decât cele stabilite de rutină sau program la o anumită întreprindere pentru o anumită categorie de lucrători, de exemplu, în loc de opt ore, patru ore.

Cu o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, numărul de zile lucrătoare este redus față de o săptămână de cinci sau șase zile.

Munca cu fracțiune de normă poate consta în reducerea simultană a zilei de lucru și a săptămânii de lucru.

Se poate folosi și un regim de lucru cu fracțiune de normă, atunci când munca zilnică este împărțită în părți (de exemplu, livrarea corespondenței dimineața și seara la biroul companiei etc.).

Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acordul părților fie fără limită de timp, fie pentru orice perioadă convenabilă pentru angajatul menționat la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse: de exemplu, pentru perioada anului școlar al copilului , pentru perioada până la împlinirea a 10 ani etc. (Clauza 4 din Regulament).

Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit nu numai la cererea salariatului și în interesele acestuia, ci și la inițiativa angajatorului. Astfel, o tranziție la munca cu fracțiune de normă este posibilă în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnice de muncă, ținând cont de opinia organului sindical ales al unei anumite organizații pentru o perioadă de cel mult șase luni. În cazurile în care munca cu fracțiune de normă este introdusă într-o întreprindere pentru toți angajații sau individuali din inițiativa administrației, trebuie respectate următoarele reguli:

1) după cum rezultă din prevederile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice termeni esențiali ai contractului de muncă pot fi modificați, cu excepția funcției de muncă, i.e. funcția (specialitatea) salariatului prevăzută în contractul de muncă, precum și gama de atribuții îndeplinite de acesta;

2) angajatorul trebuie să informeze angajații cu privire la introducerea unor modificări în scris cel târziu cu două luni înainte de introducerea lor (pentru angajatori - indivizii a fost stabilită o perioadă diferită - cel puțin 14 zile calendaristice (articolul 306 din Codul Muncii al Federației Ruse)).

Întrucât legislația nu stabilește forma notificării, aceasta poate fi deci arbitrară. Principalul lucru este că textul vă permite să stabiliți despre ce a fost anunțat angajatul și când. Avizul trebuie să poarte semnătura personală a angajatului;

3) în cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiţii, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă disponibil în organizaţie care să corespundă calificărilor şi stării sale de sănătate. În absența unei astfel de activități, angajatului trebuie să i se ofere un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit (de asemenea, potrivit pentru calificările și starea de sănătate a angajatului).

În caz de dezacord cu noile condiții de muncă, angajații au dreptul de a rezilia contractul de muncă (contractul) din motivele prevăzute la articolul 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse (refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu cu modificarea conditiilor esentiale de munca), contractul de munca cu acesta se inceteaza cu acordarea salariatului a garantiilor si compensatiilor corespunzatoare. Mai mult decât atât, salariatul are dreptul să-și exprime dezacordul și să demisioneze pe această bază numai până la introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă (în acest scop s-a stabilit regula perioadei de avertizare de 2 luni). Dacă un angajat își schimbă decizia după introducerea acestui regim, acesta poate demisiona doar până la după plac.

Anularea regimului de muncă cu fracțiune de normă se efectuează de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației. În conformitate cu articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual, calculul vechimii și alte drepturi de muncă.

Munca cu fracțiune de normă nu implică o reducere a duratei concediului de odihnă anual și de studii; bonusurile pentru munca prestată se acordă pe bază generală; weekenduri și sărbători sunt furnizate în conformitate cu legislatia muncii. Cu toate acestea, plata pentru munca cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de producție. Munca cu fracțiune de normă este una dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă.

Un alt comentariu la art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Timpul de lucru cu fracțiune de normă este timpul de lucru stabilit prin acord între salariat și angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal de lucru stabilit de angajator. Dacă un angajat, în conformitate cu legea (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse), are dreptul la reducerea programului de lucru, timpul de lucru cu o durată mai scurtă va fi considerat incomplet în comparație cu standardul corespunzător de reducere a timpului de muncă.

2. Timpul de lucru cu fracțiune de normă poate acționa ca o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau ca o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb). Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), durata muncii zilnice se reduce, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. O săptămână de lucru cu fracțiune de normă reprezintă o reducere a numărului de zile lucrătoare cu menținerea duratei stabilite a schimbului de muncă. Este posibilă reducerea simultană a zilei de lucru (turului) și a săptămânii de lucru, iar programul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără nicio restricție. Munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior.

3. Partea 1 art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse determină cercul persoanelor a căror cerință de a stabili un loc de muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator (o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse).

4. Folosirea muncii cu fracțiune de normă conduce, de regulă, la o creștere a eficienței producției și face posibilă creșterea ocupării forței de muncă prin folosirea unui loc de muncă de către doi lucrători cu fracțiune de normă, formarea de schimburi secunde cu lucrătorii cu fracțiune de normă etc.

5. Inițiatorul stabilirii muncii cu fracțiune de normă este salariatul. În cazurile stabilite de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Cu privire la procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, a se vedea Partea 5 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariu la acesta.

• Sus

Versiunea actuală a art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii și completări pentru 2018

Prin acord intre salariat si angajator se poate stabili o zi de lucru cu fractiune de norma (schimba) sau o saptamana de lucru cu fractiune de norma atat la angajare cat si ulterior. Angajatorul este obligat să stabilească o zi de lucru cu jumătate de normă (în tură) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă la solicitarea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub vârsta de paisprezece ani (un handicapat). copil sub vârsta de optsprezece ani), precum și o persoană care îngrijește un membru al familiei bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Atunci când lucrează cu normă parțială, salariatul este plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat sau în funcție de volumul de muncă prestat.

Munca cu fracțiune de normă nu implică pentru angajați nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă.

Comentariu la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Munca cu fracțiune de normă reprezintă realizarea muncii în condiții de program de lucru mai mici decât cele stabilite prin lege și acte normative.

________________
Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. Modern dicţionar economic. M.: INFRA-M, 2006.

Un angajat își poate îndeplini sarcinile de serviciu cu fracțiune de normă în două cazuri:
- dacă există un acord între angajat și angajator;
- V obligatoriu datorita cerintelor legale.

Se pot stabili două tipuri de muncă cu fracțiune de normă:
- saptamana de lucru cu fractiune de norma;
- muncă cu jumătate de normă.

Angajatul și angajatorul, de comun acord, decid ce tip de muncă cu fracțiune de normă să-i acorde preferință.

Condiția principală pentru munca cu fracțiune de normă în primul caz este realizarea unui acord între salariat și angajator, garantat în scris prin semnăturile ambelor părți și care face parte integrantă din contractul de muncă încheiat anterior de părți.

În cazurile în care pentru un salariat se stabilește un program de lucru cu fracțiune de normă direct la angajare (de exemplu, lucru cu fracțiune de normă), acest lucru este stipulat în contractul de muncă încheiat de părți, nefiind necesar un acord suplimentar.

2. În plus, legiuitorul a stabilit cazuri în care angajatorul este obligat să stabilească muncă cu fracțiune de normă pentru un salariat:
- in ceea ce priveste femeile insarcinate. Pentru această categorie de lucrători, angajatorul este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau o zi de lucru cu fracțiune de normă în conformitate cu solicitarea salariatului. În acest caz, numărul de ore de lucru este determinat de femeie în funcție de starea de bine. Rețineți că legislația muncii nu stabilește în acest caz un prag minim pentru munca cu fracțiune de normă. Astfel, alegerea numărului de ore de lucru pe tură sau zi de lucru sau săptămâna de lucru se face de către lucrătorii înșiși, iar angajatorul nu poate decât să satisfacă o astfel de cerere. Este obligatoriu ca femeia însărcinată să exprime o astfel de solicitare în scris. Se pare că atunci când depune o cerere de stabilire a unui program de lucru cu fracțiune de normă, o femeie însărcinată trebuie să depună documente relevante care confirmă starea de sarcină, deși acest lucru nu este declarat direct de legiuitor. Angajatorul va plăti un astfel de angajat proporțional cu timpul lucrat în cursul lunii, ceea ce nu constituie nicio restricție sau discriminare. În plus, în acest caz, calculul indemnizațiilor de maternitate conform regula generala este calculată la 100% din câștigul ei mediu (articolul 11 ​​din Legea federală „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale”). Astfel, cu cât numărul de ore de lucru este mai mic, cu atât dimensiune mai mică femeia însărcinată va putea primi beneficii în viitor;
- în legătură cu părinții, tutorele sau mandatarii care au un copil sub vârsta de paisprezece ani (copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani). Statutul juridic al tutorelui și curatorilor este reglementat de Codul civil al Federației Ruse (ogkrf.ru) și Legea federală din 24 aprilie 2008 N 48-FZ „Cu privire la tutelă și tutelă”. Copiii cu handicap sunt persoane cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani (a se vedea Legea federală „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”).

Cererea acestor angajați pentru posibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile cu normă parțială este însoțită de: certificatul de naștere al copilului; document care confirmă relația (pentru părinți) (de exemplu, certificat de adopție); un document care confirmă dreptul de a exercita tutela sau tutela; documente care confirmă că copilul are un handicap.

În acest caz, salariile se plătesc și salariaților proporțional cu timpul lucrat de salariat;
- în raport cu angajații care, din cauza circumstanțelor familiale și de viață existente, îngrijesc un membru al familiei bolnav. În acest caz, categoria specificată de angajați trebuie să atașeze la o cerere scrisă și să prezinte angajatorului documente care confirmă că membrul de familie are nevoie de îngrijire constantă în conformitate cu un raport medical. Procedura de emitere a raportului medical relevant este stabilită prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 2 mai 2012 N 441n „Cu privire la aprobarea Procedurii de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale de către organizațiile medicale”.

Se pare că în toate cazurile în care unui salariat i se atribuie un regim de lucru cu fracțiune de normă în baza cererii salariatului, angajatorul trebuie să emită ordinul sau instrucțiunea corespunzătoare pentru a stabili regimul adecvat pentru un anumit salariat, indicând durata schimbului de muncă, zi lucratoare sau saptamana de lucru.

O circumstanță importantă a efectuării muncii cu fracțiune de normă, indiferent dacă un astfel de regim este stabilit prin acord între salariat și angajator sau pe baza unei cereri scrise din partea salariatului, este acordarea unui concediu anual plătit complet angajaților. Legiuitorul interzice restricțiile privind concediul de bază anual.

În plus, este interzisă limitarea vechimii în muncă, precum și orice alte drepturi de muncă pentru lucrătorii care își exercită responsabilitatile locului de muncaîn regim part-time.

Un alt comentariu la art. 93 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Timpul de lucru cu fracțiune de normă este timpul de lucru stabilit prin acord între salariat și angajator, a cărui durată este mai mică decât timpul normal sau redus de muncă stabilit de angajator.

2. Timpul de lucru cu fracțiune de normă poate acționa ca o săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau ca o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb). Cu o zi de lucru cu fracțiune de normă (schimb), durata muncii zilnice se reduce, dar săptămâna de lucru rămâne cinci sau șase zile. O săptămână de lucru cu fracțiune de normă reprezintă o reducere a numărului de zile lucrătoare cu menținerea duratei stabilite a schimbului de muncă. Este posibilă reducerea simultană a zilei de lucru (în tură) și a săptămânii de lucru. În plus, programul de lucru poate fi redus cu orice număr de ore sau zile lucrătoare fără restricții. Munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior.

3. Partea 1 a articolului comentat definește cercul persoanelor a căror cerință de stabilire a unui loc de muncă cu fracțiune de normă este obligatorie pentru angajator. Angajatorul este, de asemenea, obligat să satisfacă cererea persoanei cu dizabilități de muncă cu fracțiune de normă în cazul în care programul individual al persoanei cu handicap recomandă un timp de lucru mai scurt decât cel prevăzut de lege (articolul 224 din Codul muncii).

Ceilalți angajați necesită acordul angajatorului pentru a stabili un lucru cu fracțiune de normă.

4. Inițiatorul stabilirii muncii cu fracțiune de normă este salariatul. În cazurile stabilite de lege, munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa angajatorului. Pentru procedura de introducere a muncii cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului, a se vedea art. 74 TC și comentariul acestuia.

Consultări și comentarii din partea avocaților cu privire la sistemul legislativ al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre legislația Federației Ruse și doriți să fiți sigur de relevanța informațiilor furnizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți pune o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale au loc gratuit de la 9:00 la 21:00 zilnic, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 9:00 vor fi procesate a doua zi.

Uneori, angajatorul, ținând cont de specificul activității, nu necesită muncitori pentru întreaga zi. Și angajează angajați cu acordul lor pe bază de normă parțială. Aceștia pot fi atât lucrători principali, cât și lucrători cu fracțiune de normă. Da, iar un angajat poate avea circumstanțe în care li se cere să stabilească un loc de muncă cu fracțiune de normă.

Reducerea numărului de zile într-o săptămână de lucru.

O schimbare în direcția reducerii numărului de zile lucrătoare pe săptămână, menținând în același timp schimbul normal de lucru.

Reducerea numărului de zile ale săptămânii și a orelor de lucru pe tură.

Întocmirea unui raport pentru munca cu fracțiune de normă necesită respectarea anumitor reguli. O astfel de zi este notă în foaia de pontaj sub codul „NS” sau „25” alegerea codului este la discreția angajatului.

Cine are dreptul la o zi cu jumătate de normă potrivit legii?

Există o serie de cazuri care permit trecerea la munca cu fracțiune de normă, când angajatorul nu poate refuza:

sarcina;

necesitatea îngrijirii unui pacient grav bolnav;

boala unui copil sub 14 ani.

Mama unui copil bolnav are dreptul la muncă cu jumătate de normă

Caracteristici de plată

Salariul pentru o zi cu jumătate de normă este calculat fie pentru timpul efectiv lucrat, fie pentru volumul de produse produse (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Metoda de plata este reflectata in contractul de munca. Pe baza principiilor de bază, se efectuează un calcul salariile, din cauza unui angajat care lucrează în acest mod.

Exemplu de calcul al salariului unui angajat cu fracțiune de normă

Încărcătorul A.N. Seryogin, un angajat al Alma LLC, a fost transferat la muncă cu jumătate de normă. Salariul lunar al lui Seryogin este de 35.000 de ruble. Să calculăm cât va primi dacă lucrează part-time și part-time.

1 varianta de calcul.În perioada 1 octombrie - 30 noiembrie 2016, săptămâna de lucru este de 4 zile.

Calcule pentru octombrie:

În octombrie - 18 zile lucrătoare în loc de 22.

Salariu pentru octombrie: 35.000: 22 x 18 = 28.636 ruble.

Calcule pentru noiembrie:

În noiembrie - 17 zile lucrătoare în loc de 21

Salariu pentru noiembrie: 35.000: 21 x 17 = 28.333 ruble.

2 varianta de calcul.În perioada 1 octombrie - 30 octombrie 2016, Seryogin lucrează cu jumătate de normă timp de 6 ore pe zi, în loc de 8.

Calcule pentru octombrie:

În octombrie - 22 de zile lucrătoare. zi. Pentru o tură completă, este vorba de 176 de lucrători. ora. (22 x 8 = 176 ore).

Pentru o zi cu jumătate de normă - 132 de ore de lucru. ora. (22 x 6 = 132 ore)

Salariu pentru 1 oră de lucru: 35.000: 176 = 198,86 ruble.

Salariul lui Seryogin pentru octombrie:

198,86 x 132 = 26.250 ruble.

Salariul se calculează proporțional cu timpul lucrat

Modul scurt

Regimul redus este stabilit pe baza consimțământului reciproc al subiecților relațiilor de muncă, principalele sale aspecte sunt reflectate în document (acord, contract, acord) (articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse pe o zi de lucru scurtată (săptămână)

Următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează relația dintre angajator și angajat în condiții de timp redus:

Conceptul de regim redus (articolul 92).

Remunerarea minorilor (articolul 271).

Conceptul unei săptămâni de lucru scurte (articolul 320).

Durata zilei de lucru din ajunul sărbătorii (articolul 95).

În ce cazuri se poate stabili o zi scurtă pentru angajarea cu normă întreagă?

Ajunul sărbătorii este o zi pregătitoare, așa că versiunea sa prescurtată reprezintă o oportunitate de pregătire pentru sărbătoare. Acest standard este stabilit la nivel de stat si este obligatoriu.

In cazul in care intreprinderea are o natura specifica in care nu este posibila scurtarea zilei prevacante cu cel putin 1 ora, acest timp este compensat cu zile libere suplimentare sau compensatie baneasca.

Când temperatura aerului este peste normal, ziua de lucru este scurtată sau oprită

Cu o săptămână de lucru de 6 zile, ziua dinaintea vacanței durează 5 ore.

Există situații în care durata programului de lucru este influențată de factori care depășesc cerințele sanitare. La diferite întreprinderi există condiții specifice, de exemplu, crescute regim de temperatură. Dacă se depășește norma de la +21 la +28 de grade, pentru fiecare jumătate de grad de exces se face o reducere de 1 oră. De exemplu, o atmosferă cu o temperatură de +30 de grade asigură o reducere de până la 5 ore în ziua de lucru. Norma maximă este de +32,5 grade Celsius. Este interzis să se lucreze la temperaturi peste această limită.

Cine are dreptul la o zi scurtă?

Nu toate întreprinderile oferă o normă săptămânală redusă de 36 de ore. Uneori, specificul muncii necesită abordări diferite, de exemplu, atunci când se lucrează în ture, se utilizează contabilitatea rezumată. Fiecare a doua saptamana este redusa cu o zi platita.

Pentru anumite categorii este prevăzută o reducere a timpului de lucru, lista este prezentată în Codul Muncii al Federației Ruse:

Lucrători sub 16 ani (până la 24 de ore).

De la 16 la 18 ani (până la 35 de ore).

Persoane cu dizabilități grupa I sau II (până la 35 de ore).

Performanți ai muncii în condiții periculoase (clasa 3 și 4) (până la 36 de ore).

Femeile care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat (până la 36 de ore).

Pe lângă acestea, mai există câteva categorii ale căror ore reduse de funcționare sunt legalizate de legile federale individuale. Aceasta se referă la lucrătorii angajați la întreprinderile de producție arme chimice, medici implicați în deservirea persoanelor infectate cu HIV, bolnavi de tuberculoză etc.

Video: condițiile de muncă și drepturile persoanelor cu dizabilități

Salariile și garanțiile sociale

Pentru lucrătorii care lucrează cu normă redusă, există o garanție sub formă de legislație (de exemplu, articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse), care asigură o remunerație de 100%. În multe dintre cazurile descrise mai sus, legate de un program de lucru scurtat, valoarea totală a salariului și toate tipurile de plăți suplimentare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și de contractul de muncă sunt păstrate, ca și în cazul unui mod de lucru complet. Se menține experiența de muncă.

Calculele salariilor și deducerile fiscale pentru această categorie se efectuează în același mod ca în modul complet.

Înregistrarea primirii și transferului angajaților la muncă cu normă redusă

În timpul funcționării unei întreprinderi pot apărea situații când este necesară introducerea unui regim redus:

Angajarea unui angajat minor.

Obținerea dizabilității la locul de muncă.

Reflectarea orarului scurt în contractul de muncă

In cazul in care firma angajeaza majoritatea persoanelor din categoria preferentiala, programul de lucru redus trebuie sa se reflecte in contractul de munca sau regulamentul intern de munca. Documentul oferă o listă de posturi care fac obiectul orelor reduse și durata de timp redusă.

Toate conditiile si clauzele contractului de munca sunt individuale

Cum să transferați un angajat cu normă întreagă la un program de timp scurt

Dacă este necesar să transferați un angajat de la muncă cu normă întreagă la muncă cu normă redusă, trebuie să procedați în următoarea secvență:

Se emite un ordin. Baza poate fi o declarație de la un angajat care a primit un handicap și încheierea unei evaluări speciale cu privire la gradul de vătămare.

Acceptarea unui acord suplimentar la cel principal contract de muncă.

Exemplu de comandă pentru a transfera un angajat într-o zi de lucru redusă

Ordinul este emis de forma standard, trebuie sa indice datele personale ale angajatului si specificul programului de lucru.

Un formular de comandă standard este întocmit la angajarea sau transferul unui angajat la o zi de lucru scurtată.

Femei însărcinate: cu jumătate de normă sau zile scurte

La femeile însărcinate, greșelile sunt adesea făcute în interpretare atunci când se crede că astfel de femei au dreptul la o zi scurtă. Există o diferență fundamentală aici: femeilor însărcinate li se permite doar munca cu fracțiune de normă din proprie inițiativă. În acest caz, salariul va fi redus proporțional cu orele lucrate și câștigul mediu orar.

Din acest motiv, femeile însărcinate nu folosesc adesea această oportunitate, ci doar atunci când medicul recomandă cu fermitate și dacă plata insuficientă pentru orele nemuncate nu este o pierdere prea mare pentru femeie. Acest mod vă permite să reduceți sarcinile nedorite.

Exemplu de cerere de transfer la muncă cu fracțiune de normă din cauza sarcinii

Pentru redactorul-șef

ziarul regional „Novosti Plus”

Melnikov R.P.

de la un corespondent

Aleshina I.P.

Afirmație

Vă rog să mă transferați la muncă cu jumătate de normă (zi de lucru de șapte ore) de la 01.06.2015 la 30.09.2015 din cauza sarcinii.

Atasez certificat medical.

28.05.2017 Semnătura

Femei cu copii mici - caracteristici ale programului de lucru

O săptămână de lucru scurtată se aplică mamelor care lucrează cu copii sub 1,5 sau 3 ani. Timpul total de lucru al acestora pe săptămână calendaristică nu poate depăși 36 de ore. Este de remarcat faptul că săptămâna de lucru scurtată conform art. 260 din Codul Muncii al Federației Ruse este echivalent cu integral, ceea ce înseamnă că o alocație lunară pentru îngrijirea copilului nu va fi plătită unei mame tinere.

Cea mai acceptabilă opțiune ar fi să lucrezi part-time (până la 30 de ore pe săptămână). Plata indemnizațiilor pentru îngrijirea copilului continuă, iar salariile vor fi plătite proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate. În același timp, timpul rămas de concediu de maternitate rămâne atuul tinerei mame, iar aceasta îl poate continua oricând. Pentru a face acest lucru, va fi suficientă o simplă cerere adresată directorului întreprinderii.

Infiintarea muncii cu fractiune de norma

Munca cu fracțiune de normă poate fi introdusă la inițiativa unui angajat sau angajator, cu titlu temporar sau permanent, individual sau în relație cu o echipă.

Introducerea muncii cu fracțiune de normă din partea salariatului și la inițiativa angajatorului (director)

Modificările modului de funcționare pot fi făcute de toate entitățile contract de munca. Introducerea unei zile cu fracțiune de normă este de obicei inițiată de angajat dacă are nevoie de o sarcină mai ușoară. El trebuie să scrie o declarație prin care să solicite modificarea duratei muncii. După ce a aprobat o astfel de decizie, conducerea emite un ordin.

Un ordin de stabilire a unei zile de lucru cu fracțiune de normă poate fi de natură individuală

Cu toate acestea, sunt momente când inițiativa vine de la angajator. Acest lucru se întâmplă, de exemplu, din cauza scăderii producției la întreprindere. Pentru a preveni concedierile în masă, conducerea iese din situație și își invită angajații să treacă la muncă cu normă parțială și avertizează în mod necesar despre acest lucru cu 2 luni înainte (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, se emite un singur ordin. Aici nu mai sunt luate în considerare opiniile angajaților. Dacă cineva nu este de acord, acesta este supus concedierii în mod automat (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81).

Datorită nevoilor de producție, se poate introduce munca cu fracțiune de normă pentru întreaga echipăFormular pentru întocmirea lucrărilor suplimentare. acordurile pot variaAnularea modificărilor modului de operare

Procesul de încetare a muncii cu fracțiune de normă are loc conform algoritm invers introducere. Dacă, de exemplu, baza a fost o comandă, atunci se emite un ordin de anulare și revenire la regimul deplin. Dacă a fost semnat o completare la contractul de muncă, atunci o nouă completare trebuie acceptată.

Ca urmare a discutării problemelor privind schimbarea regimului de muncă, trebuie remarcat că pentru aproape fiecare dintre ele există un articol din codul muncii sau un alt act. Cu toate acestea, în practică, nu totul și nu se întâmplă întotdeauna în cadrul legal, ceea ce poate duce în cele din urmă la conflicte de muncă. Un angajator care nu respecta reglementarile legale risca sa ajunga inculpat in instanta. Trebuie avut în vedere faptul că alfabetizarea juridică a cetățenilor moderni a crescut semnificativ, cei mai mulți dintre ei își cunosc drepturile și știu să le protejeze.

Programul de lucru cu normă redusă diferă de munca cu fracțiune de normă și este stabilit în scopul protecției sociale a anumitor categorii care au nevoie de acesta. Munca cu fracțiune de normă este un instrument convenabil pentru gestionarea proceselor de producție pentru a stabiliza munca și a ieși dintr-o situație economică dificilă. În viitor, acest lucru va ajuta la stabilirea producției și la obținerea unor rezultate mai bune.

Postări asemănatoare:

Nu s-au găsit intrări similare.

Se are în vedere munca cu fracțiune de normă modul special muncă în care programul de lucru este mai mic decât cel normal, adică mai puțin de 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Chiar dacă fiecare zi de lucru este cu 12 minute mai mică decât alți lucrători (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Ural din 10 decembrie 2008 nr. F09-9217/08-S2 în cazul nr. A71-2756/08).

Atunci când plătește forța de muncă în astfel de condiții, angajatorul are adesea întrebări. Ele sunt legate de faptul că mulți oameni confundă programul de lucru cu normă parțială și programul de lucru redus (tabelul de mai jos). Cum se calculează indemnizațiile de invaliditate temporară pentru un angajat căruia i se atribuie muncă cu fracțiune de normă? La calcularea plății de concediu, este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru? Cum se plătesc orele suplimentare pentru un specialist care lucrează cu jumătate de normă?

Caracteristici comparative ale orelor de lucru cu fracțiune de normă și cu normă redusă

Lucru cu fracțiune de normă pentru o tânără mamă

Adesea, o angajată care se află în concediu de maternitate, fără a-l întrerupe, cu acordul angajatorului, merge la muncă cu jumătate de normă. În același timp, ea își păstrează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la un an și jumătate (Partea 2 a articolului 11.1 din Legea nr. 255-FZ). Legea nu stabilește limite pentru reducerea programului de lucru la care o tânără mamă are dreptul la o astfel de plată (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, filialele teritoriale ale FSS din Rusia pot să nu accepte prestații de îngrijire a copilului pentru credit în cazurile în care ziua de lucru este scurtată cu doar câteva minute. Pentru că, potrivit specialiștilor Fundației, un astfel de timp nu poate fi considerat incomplet. Deși instanțele sunt de părere contrară (hotărârea FAS Districtul din Orientul Îndepărtat din 19 septembrie 2012 Nr. F03-3632/2012 în dosarul Nr. A51-3233/2012, rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Ural din data de 10 decembrie 2008 Nr. F09-9217/08-S2 în dosarul Nr. A71-2756/08).

Atunci când stabiliți programul de lucru cu fracțiune de normă pentru o femeie care se află în concediu de maternitate, este mai sigur să ascultați recomandările Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia. Când se lucrează cu normă parțială, ziua de lucru (turul) trebuie să fie mai scurtă decât durata obișnuită 1 . Și durata săptămânii de lucru este mai mare de 20-24 de ore, cu o săptămână de cinci și, respectiv, șase zile.

Pentru un salariat care lucrează cu normă parțială, angajatorul are dreptul de a stabili o zi de lucru neregulată (scrisoarea Rostrud din 19 aprilie 2010 nr. 1073-6-1)

Lucru cu fracțiune de normă pentru lucrători cu fracțiune de normă

Angajatorul are dreptul de a aplica munca cu fracțiune de normă nu numai pentru angajații principali, ci și pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care lucrează cu fracțiune de normă. Aceasta înseamnă că munca cu fracțiune de normă pentru un lucrător cu fracțiune de normă poate fi de două sau trei ore pe zi. Total orele de lucru lucrate într-o lună nu pot depăși jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru angajații principali (articolul 284 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii nu stabilește un număr minim de ore de lucru pe săptămână (partea a doua a articolului 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, lucrătorilor cu normă parțială li se poate acorda o jumătate de normă sau o săptămână cu plată proporțională cu timpul lucrat (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să ne imaginăm că o femeie, în concediu de maternitate de până la un an și jumătate, lucrează cu normă parțială la locul de muncă principal și primește un loc de muncă cu fracțiune de normă într-o altă organizație (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între cele două locuri de muncă, ea va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. În acest caz, ea își păstrează și dreptul de a primi prestații de asigurări sociale de stat (articolul 13 Lege federala din 19 mai 1995 nr. 81-FZ). Acest lucru este permis deoarece legea nu impune luarea în considerare a timpului total de lucru al unei angajate la locul ei principal și part-time. Acest lucru nu afectează dreptul de a primi prestații pentru îngrijirea copiilor până la vârsta de un an și jumătate. În plus, angajatul poate alege la ce loc de muncă să primească o astfel de plată (părțile 2–2.2 ale articolului 13 din Legea nr. 255-FZ din 29 decembrie 2006).

Programul de lucru afectează calcularea concediului de odihnă și a indemnizației de boală?

La calcularea plății de concediu, nu este necesar să se reducă câștigul mediu zilnic proporțional cu orele de lucru. Pentru plata concediului de odihnă, se iau în considerare câștigurile angajatului din ultimele 12 luni calendaristice și timpul efectiv lucrat (clauzele 4, 12 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922) .

Indemnizațiile de invaliditate temporară pentru munca cu fracțiune de normă se acumulează pentru toate zilele calendaristice pentru care a fost eliberat un certificat de incapacitate de muncă. Valoarea beneficiului este influențată de vechimea în muncă a angajatului și de câștigul mediu zilnic al acestuia (articolele 7, 8, 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ, paragraful 16 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernul Federației Ruse din 15 iunie 2007 Nr. 375).

Câte zile lucrează un angajat în timpul săptămânii contează doar într-un singur caz. Când, conform rezultatelor calculului castigurile medii pentru plin luna calendaristică se dovedește a fi sub salariul minim (salariul minim) stabilit în ziua debutului bolii. Apoi se calculează pe baza salariului minim. În acest caz, salariul minim se reduce proporțional cu durata programului de lucru. De exemplu, dacă un angajat lucrează timp de patru ore, atunci trebuie să luați 0,5 salariu minim (Partea 1.1 a articolului 14 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

La calcularea concediului de boală, luați în considerare zilele calendaristice în care angajatul nu a lucrat pe un program cu fracțiune de normă drept weekenduri obișnuite (clauza 5 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922)

Exemplu

Watchman Mikhail V. lucrează la Garage LLC cu jumătate de normă, 6 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, ceea ce reprezintă 0,75 din salariul oficial. În conformitate cu programul de personal, salariul pentru o rată cu normă întreagă este de 28.000 de ruble, iar pentru 0,75 ori salariul este de 21.000 de ruble. (28.000 RUB x 0,75). Mikhail lucrează pentru organizație de patru ani și are 9 ani de experiență în asigurări. Invaliditatea temporară a lui Mihail V. a început în 2013. Numărul de zile de incapacitate de muncă 7. Câștigul mediu pentru 2011 și 2012 va fi: 690,41 ruble. (21.000 RUB x 12 luni x 2 ani) / 730 zile). Mihail are mai mult de 8 ani de experiență în asigurări, astfel încât prestațiile de invaliditate au dreptul la 100% din câștigul mediu.

Astfel, cuantumul prestațiilor de invaliditate temporară va fi: 4832,87 ruble. (690,41 RUB x 7 zile).

Cum să plătești pentru o călătorie de afaceri

La trimiterea unui angajat cu fracțiune de normă într-o călătorie de afaceri nu se aplică regula plății proporționale stabilită de articolul 93 din Codul muncii. Pentru zilele petrecute într-o călătorie de afaceri, angajatul primește un salariu mediu, care este calculat conform regulii generale (clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922). În același timp, cuantumul indemnizației zilnice acordate unui angajat, de asemenea, nu depinde de modul său de lucru. La urma urmei, diurnele nu sunt un salariu, ele sunt plătite integral (articolele 167, 168 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 11 din Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. . 749).

Pentru un angajat cu fracțiune de normă, calculați salariul proporțional cu timpul lucrat într-o anumită lună (Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Exemplu

Victor M. lucrează la Volga LLC. Din 9 ianuarie 2013 i se acordă o săptămână de lucru cu jumătate de normă de luni până joi. Din 2 decembrie până în 5 decembrie 2013, a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de patru zile lucrătoare. Perioada de facturare este ultimele 12 luni (de la 1 decembrie 2012 până la 30 noiembrie 2013). Nu există perioade excluse (vacanță, călătorie de afaceri, concediu medical, timp nefuncțional etc.). Salariul lui Victor este de 30.000 de ruble. pe luna. În decembrie 2012, el a fost creditat cu 30.000 de ruble. în termen de 21 de zile lucrătoare. De la 1 ianuarie 2013 până la 30 noiembrie 2013 – 265.468,30 RUB. în 181 de zile lucrătoare. Astfel, în just perioada de facturare Câștigurile lui Victor s-au ridicat la 295.468,30 ruble. (265.468,30 RUB + 30.000 RUB).

Salariul mediu zilnic pentru perioada de facturare este de 1.462,71 ruble. (295.468,30 RUB: 202 zile). Astfel, pentru patru zile din călătoria de afaceri a lui Victor M., plata va fi de 5850,84 ruble. (1.462,71 RUB x 4 zile).

Dacă călătoria de afaceri se încadrează într-o zi liberă dintr-o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, atunci ar trebui plătită cu un salariu dublu (Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 5 din Decretul Guvernului Federația Rusă din 13 octombrie 2008 Nr. 749). De exemplu, când un angajat a cărui săptămână de lucru este stabilită de luni până joi pleacă într-o călătorie de afaceri vineri (ziua liberă).

Beneficii și garanții pentru angajații cu fracțiune de normă

Angajații cu normă parțială beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cei care au program normal de lucru (Partea a treia a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, indiferent de programul de lucru și de durata zilei de lucru, angajații lucrează cu o oră mai puțin într-o zi de lucru înainte de vacanță (Articolul 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 1 din Procedura aprobată prin ordin al Ministerului). de Sănătate și Dezvoltare Socială a Rusiei din 13 august 2009 Nr. 588n). În acest caz, o astfel de zi este plătită integral. Dacă este imposibil să scurtați ziua înainte de vacanță (de exemplu, într-o organizație care funcționează continuu), atunci orele suplimentare sunt compensate cu timp suplimentar de odihnă sau plătite ca ore suplimentare (partea a doua a articolului 95 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

În cazul în care un salariat cu fracțiune de normă lucrează efectiv toată ziua, orele lucrate la inițiativa angajatorului peste programul stabilit sunt ore suplimentare. Aceștia sunt plătiți cu o rată majorată (Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 474-6-0).

Munca cu fracțiune de normă este inclusă în vechimea specială pentru pensionarea anticipată?

Orele de lucru cu normă parțială sunt socotite în perioada de asigurare ca ore de lucru cu normă întreagă. O excepție o constituie angajații care au dreptul la pensie anticipată pentru limită de vârstă (clauza 2 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 iulie 2002 nr. 516 (denumite în continuare Regulile nr. 516)). Vechimea care dă dreptul la cesiune anticipată a unei pensii pentru limită de vârstă include perioadele de muncă prestate continuu pe o zi lucrătoare întreagă, cu condiția plății contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii pentru aceste perioade. Un salariat care lucrează cu normă parțială nu va pierde vechimea specială, cu condiția ca acesta să lucreze cu normă parțială, dar cu normă întreagă din cauza reducerii volumelor de producție (clauza 6 din Regulile nr. 516).

• În ce cazuri este permisă stabilirea unui program de lucru cu fracțiune de normă?
• Ce documente trebuie completate?
• Care este diferența dintre orele de lucru cu normă redusă și cu normă redusă?

Boris Berkhin, auditor, Alexandra Chausova, auditor, ]]> www.prostonalogi.ru ]]>

Lucru cu fracțiune de normă

Stabilirea unui regim de lucru cu fracțiune de normă poate fi necesară nu numai pentru ca omul de afaceri însuși să mențină afacerea sau să o extindă atunci când o schimbare în producție eliberează o parte din personal. Angajații pot solicita muncă cu fracțiune de normă din mai multe motive. Omul de afaceri s-ar putea să le întâlnească la jumătatea drumului, este necesar doar să întocmească câteva documente.

Mai întâi, să ne dăm seama ce este ce. Cert este că noțiunile de „redus timp de lucru” și „part-time” sunt confuze, deoarece ambele înseamnă o reducere a timpului de lucru. Cu toate acestea, sensul acestor termeni diferă.

Timpul de lucru este considerat a fi timpul în care angajatul își îndeplinește sarcinile de serviciu (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul normal de lucru pentru un angajat obișnuit nu poate depăși 40 de ore pe săptămână. Pentru anumite categorii de lucrători, codul stabilește program redus de lucru. Pentru astfel de angajați „excepționali”, un tarif redus este considerat normal. Acestea sunt persoane cu handicap din grupa I sau II, salariați minori, persoane angajate în muncă cu periculoase sau conditii periculoase(Articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, programul de lucru scurtat este norma (sub 40 de ore) stabilită legal pentru anumite categorii de lucrători.

Munca cu fracțiune de normă este un program redus de lucru. Pentru persoanele cu program normal de lucru, săptămâna de 40 de ore este redusă la o anumită limită stabilită decizie generală angajat si angajator. Pentru persoanele cu program redus de lucru, programul de lucru este redus în baza legislației norma stabilită. Mai mult, dacă un comerciant este obligat să stabilească un timp redus pentru un angajat, atunci timpul parțial depinde în întregime de voința părților. Am enumerat principalele diferențe între orele de lucru cu fracțiune de normă și orele de lucru cu normă redusă în Tabelul 1.

Tabelul 1. Principalele diferențe între munca cu normă parțială și cea cu normă redusă

Nu.	Semn	Program de lucru scurtat	Lucru cu fracțiune de normă
1	Categorii de angajați	Stabilit în raport cu anumite categorii de salariați menționate la art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, alte reglementări. În special, minori, persoane cu handicap de categoria I sau II, cadre didactice și medicale	Poate fi introdus în raport cu orice angajat, inclusiv cu cei care au program redus de lucru
2	Obligatoriu	Dacă Codul Muncii al Federației Ruse sau un alt act de reglementare stabilește un program de lucru redus pentru un angajat, antreprenorul este obligat să respecte cerința	Nu este obligatoriu, se stabilește prin decizie a părților. Inițiatorul poate fi fie un angajat, fie un angajator. Angajatorul nu are dreptul de a refuza dacă o femeie însărcinată, unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani) sau o persoană care îngrijește o familie bolnavă. membrul solicită stabilirea unui loc de muncă cu fracțiune de normă conform raportului medical
3	Ore de lucru	Durata zilei și săptămânii de lucru este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte reglementări	Durata poate fi oricare (acordată de părți). Poate fi setat la jumătate de normă sau săptămână sau o combinație a ambelor
4	Momentul constituirii și perioada de valabilitate	Stabilit la angajare pe toată durata contractului de muncă (pentru angajații minori - până la împlinirea vârstei de 18 ani)	Poate fi stabilit la încheierea unui contract de muncă (aplicarea unui loc de muncă) sau ulterior la inițiativa oricăreia dintre părți. Perioada este convenită de părți. Dacă regimul este introdus la inițiativa angajatorului, perioada maximă nu poate depăși 6 luni
5	Ce este instalat	Codul Muncii si altele reguli. În unele cazuri, un contract de muncă sau un contract colectiv. În special, pentru femeile care lucrează în nordul îndepărtat (articolul 320 din Codul muncii al Federației Ruse)	Comerciantul intocmeste o comanda si intocmeste un acord aditional la contractul de munca.
6	Salariu	Mărime completă. Pentru lucrătorii minori - ținând cont de durata redusă a muncii (Articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse)	Proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul de muncă realizat

Temeiurile generale pentru munca cu fracțiune de normă sunt definite în articolul 93 din Codul muncii. Programul de lucru cu fracțiune de normă se stabilește prin acord între angajat și angajator. Mai mult, inițiatorul poate fi fie un om de afaceri, fie un angajat însuși. O săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă poate fi stabilită atât la angajare, cât și ulterior prin acord între angajat și angajator.

Există trei opțiuni pentru programul de lucru cu fracțiune de normă. Primul este part-time (schimb). În acest caz, se stabilește un program de lucru pentru fiecare zi. De exemplu, cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajații lucrează 8 ore pe zi, între orele 9.00 și 18.00. Comerciantul reduce numărul de ore pe zi și stabilește ziua de lucru la cinci ore de la 10.00 la 15.00, în timp ce durata săptămânii rămâne aceeași - 5 zile. A doua opțiune este munca cu fracțiune de normă. Aici se menține durata zilei de lucru, dar se reduce numărul de zile lucrătoare. Să presupunem că, în loc de o săptămână de cinci zile, introducem o săptămână de lucru de trei zile cu o zi de lucru de opt ore. A treia opțiune presupune amestecarea primelor două, adică introducerea unei zile de lucru cu fracțiune de normă cu o săptămână de lucru incompletă.

Inițiativa angajatului

Atunci când un angajat se înscrie, comerciantul poate, și în unele cazuri este obligat să stabilească o săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu fracțiune de normă pentru un subordonat. Angajatorul este obligat să ofere posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă (săptămână) la cererea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutori, curatori) cu un copil sub vârsta de 14 ani (dacă copilul este cu handicap, atunci până la 18 ani), persoană care îngrijește familiile unui membru bolnav în conformitate cu raportul medical. În alte cazuri, comerciantul are dreptul de a refuza solicitarea unui angajat de a stabili o zi de lucru cu jumătate de normă.

Acum să ne uităm la documentarea inițiativei angajatului. Subordonatul trebuie să scrie o cerere pentru oportunitatea de a lucra part-time (part-time). Se precizează pentru ce perioadă, câte ore pe zi sau câte zile pe săptămână ar dori să lucreze. Un om de afaceri încheie un acord suplimentar cu un angajat pentru a schimba condițiile de muncă. Contractul precizează durata zilei de lucru (săptămâna), procedura de plată (proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate) și durata (oricare prin acordul părților) a acordului adițional. La sfârșitul perioadei stabilite de părți, salariatul începe automat să lucreze cu normă întreagă. În cazul în care nu este specificată o anumită perioadă, atunci încheierea perioadei de muncă cu fracțiune de normă se stabilește prin acordul părților, la cererea salariatului sau la propunerea angajatorului. Apropo, atunci când părțile nu stabilesc o anumită dată de expirare a acordului, documentul poate specifica procedura de încetare a acestuia și trecerea angajatului la munca normală. În baza acordului adițional, comerciantul emite o comandă prin care se stabilește un regim individual. Datorită stabilirii programului de lucru cu fracțiune de normă, nu există intrări în cartea de munca nu este nevoie să o faci.

Consecințe pentru angajat

Stabilirea muncii cu fracțiune de normă nu afectează durata și procedura de acordare a unui angajat cu concediu anual plătit, plata concediului medical (inclusiv pentru sarcină și naștere) și calculul vechimii în muncă. Toate drepturile de muncă ale angajaților stabilite prin cod sunt păstrate (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar salariul pentru munca cu fracțiune de normă va scădea. Remunerația se realizează proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate de comun acord între angajator și salariat.

Atunci când se instituie un regim de muncă cu fracțiune de normă, cuantumul salariului se reduce indiferent de sistemul de remunerare (salariu oficial, tarif, etc.). Aceasta este indicată în scrisoarea lui Rostrud din 8 iunie 2007 nr. 1619-6. Adică, nu este nevoie să se schimbe sistemul de salarizare sau să se facă ajustări la tabelul de personal.

Exemplu

Un angajat a fost angajat cu un salariu de 20.000 de ruble. cu o săptămână de lucru de 40 de ore. De la 1 septembrie 2009, salariatul este transferat la muncă cu fracțiune de normă – o săptămână de lucru de 25 de ore, 5 ore pe zi. Plata se face proporțional cu timpul lucrat. Aceasta înseamnă că, pentru timp lucrat complet (parțial), angajatul are dreptul la un salariu de 12.500 de ruble. (20.000 RUB / 40 ore 5 25 ore).
Să presupunem că în septembrie un subordonat a luat 4 zile pe cheltuiala lui. În septembrie - 22 de zile lucrătoare, 18 au lucrat (22 - 4), ceea ce înseamnă că salariul va fi de 10.227,27 ruble. (12.500 RUB / 22 zile 5 18 zile).

Inițiativa angajatorului

Introducerea unui regim de lucru cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este permisă numai în cazul prevăzut la articolul 74 din Codul muncii. Și anume, dacă apar schimbări în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, iar aceste motive pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor. De exemplu, este în curs de implementare tehnologie nouă, tehnologia de producție se schimbă și, în consecință, pentru finalizarea lucrărilor va fi necesară reducerea personalului (concedierii în masă) sau reducerea orelor de funcționare. Desigur, toate aceste procese trebuie să aibă justificare documentară. Pozitie financiară deși poate duce la concedierea în masă a subordonaților, nu este un motiv pentru ca un om de afaceri să stabilească program de lucru cu jumătate de normă pentru subalternii săi. Un alt caz a fost când situația economică a împins un om de afaceri să introducă alte tehnologii, să schimbe procesul de producție, utilizarea și întreținerea echipamentelor. În acest caz, introducerea unui regim incomplet este destul de posibilă.

Ce este o disponibilizare în masă a angajaților? Articolul 82 din Codul Muncii se referă la acordurile sectoriale și teritoriale, care trebuie să precizeze criteriile pentru disponibilizările în masă. De exemplu, în construcții și producția de materiale de construcție, aceasta este considerată o reducere a personalului cu 10 la sută numărul total, în sectorul serviciilor pentru consumatori - 5 la sută.

Deci, pentru a salva locuri de muncă, un om de afaceri poate introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă (part-time). Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un ordin adecvat pentru a introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă. Nu există o formă specială pentru aceasta; Perioada pentru care se admite o reducere a regimului la inițiativa angajatorului este strict limitată - nu poate depăși 6 luni.

Comerciantul este obligat să informeze angajații cu privire la modificările viitoare ale termenilor contractului de muncă. În plus, trebuie să raportați motivele necesității modificărilor (Tabelul 2). Acest lucru se face în scris cu cel puțin două luni înainte de începerea preconizată a muncii cu fracțiune de normă. Acest lucru se poate face prin familiarizarea angajatului (contra semnăturii) cu ordinul de introducere a muncii cu fracțiune de normă sau prin utilizarea unei notificări separate. A doua opțiune este de preferat - angajatul va primi un document care conține toate informatie necesara, astfel comerciantul își va îndeplini obligația de a informa angajatul despre modificările viitoare. În plus, este mai bine să aveți decizia subordonatului în scris. Vă rugăm să rețineți: consimțământul angajatului nu este necesar în acest caz, este necesar doar să obțineți o semnătură prin care angajatul este familiarizat cu modificările viitoare; Dar refuzul trebuie să fie în scris.

Tabelul 2. Informații care ar trebui să fie indicate în notificarea angajatului despre introducerea muncii cu fracțiune de normă

Nu.	Inteligența	Text mostră
1	Perioada de timp pentru care se introduce regimul	Vă informăm că în legătură cu lansarea unui nou sistem de producere pentru perioada 1 septembrie - 30 noiembrie 2009 se introduce un regim de lucru cu fracțiune de normă. Se stabilește următoarea durată a zilei lucrătoare: 4 ore zilnic de luni până vineri. Dintre ei: – de la 9.00 la 15.00 luni, marți, miercuri; – de la 13.00 la 18.00 joi și vineri. În timpul zilei de lucru este asigurată o pauză de odihnă și mâncare de 1 oră. Munca cu fracțiune de normă nu va implica nicio restricție privind durata concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă și alte drepturi de muncă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plata se va face proportional cu timpul lucrat. Vă rugăm să comunicați decizia dumneavoastră în scris. În caz de dezacord, este posibil transferul la un alt loc de muncă. În cazul în care refuzați transferul, precum și în lipsa unor posturi vacante adecvate, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere în valoare de câștig mediu de două săptămâni
2	Motive care au necesitat introducerea muncii cu fracțiune de normă
3	Ce fel de muncă cu fracțiune de normă este stabilită: cu fracțiune de normă, cu fracțiune de normă pe săptămână sau cu opțiune mixtă
4	Termeni de plata
5	Menținerea duratei concediului anual de bază plătit, calculul vechimii în muncă, calculele certificatelor de incapacitate de muncă
6	Consecințele asociate cu decizia unui angajat de a refuza să lucreze cu fracțiune de normă (încetarea contractului conform articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Un angajat are dreptul de a nu accepta munca cu fracțiune de normă. În acest caz, întreprinzătorul individual trebuie să ofere, în scris, subordonatului un alt loc de muncă la dispoziția omului de afaceri pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate, inclusiv o funcție inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat (articolul 74 din Codul muncii). Federația Rusă). Antreprenorul individual este obligat să ofere locuri de muncă vacante disponibile în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă. Dacă un om de afaceri nu are locuri libere sau un angajat refuză oferte, contractul de muncă cu el este reziliat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 din articolul 77 din Codul muncii - refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor contractul de munca stabilit de parti.

La stabilirea unei zile de lucru cu fracțiune de normă (în tură) sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă, comerciantul este obligat să notifice serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de trei zile lucrătoare de la luarea deciziei de introducere a timpului de lucru cu fracțiune de normă (clauza 2 a art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, astfel cum a fost modificată prin Legea federală din 25 decembrie 2008 nr. 287-FZ). Nu există formulare pentru aceasta; mesajul este scris sub nicio formă.

Mai există o cerință pentru organizații - să coordoneze introducerea regimului cu reprezentanții organizației sindicale primare (articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar comerciantul nu are unul, așa că nu este necesară aprobarea. Iar ultimul lucru pe care trebuie să-l facă antreprenorul este să întocmească acorduri adiționale la contractele de muncă pentru a modifica condițiile care stabilesc durata programului de lucru.

Transferul angajaților la muncă cu fracțiune de normă este o măsură necesară pentru a economisi bani pentru întreprindere. De regulă, este relevant în vremuri de criză financiară. Dacă există o lipsă de resurse economice, angajatorul are două variante de rezolvare a problemei: fie reducerea personalului, fie scurtarea săptămânii de lucru și reducerea proporțională a cheltuielilor cu salariile. Ultima măsură este de preferat.

Conform Convenției nr. 175 și Regulamentului Comitetului de Stat al Muncii nr. 111/8-51, o săptămână este considerată incompletă dacă durata ei este mai mică de 40 de ore. Transferul la o săptămână cu jumătate de normă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului sunt proceduri care diferă semnificativ unele de altele.

Trecerea la un nou regim din inițiativa lucrătorilor

Un angajat are dreptul de a cere angajatorului reducerea programului de lucru. Pentru a face acest lucru, trebuie să trimiteți o cerere corespunzătoare directorului. Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă se poate face în trei moduri:

1. Reducerea duratei fiecărei zile lucrătoare.
2. Reducerea numărului de ture pe săptămână, menținând în același timp durata zilei de lucru.
3. O combinație a acestor opțiuni.

În cerere, angajatul trebuie să indice ce schemă specială de reducere a regimului este de preferat pentru el. De asemenea, trebuie să furnizați următoarele informații:

• Durata de schimb preferată.
• Durata noului regim.
• Data introducerii orarului.

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă a angajaților pe care angajatorul nu poate refuza să îi transfere la o săptămână cu fracțiune de normă:

• Femeile însărcinate.
• Părinții unui copil sub 14 ani sau sub 18 ani dacă acesta are un handicap.
• Persoană care îngrijește o rudă cu o boală gravă.
• Părinții unui copil sub 1,5 ani.

In cazul in care angajatorul refuza sa reduca munca pentru aceste categorii de salariati, acesta poate contesta aceasta decizie in cadrul unui organ judiciar. După ce managerul a primit cererea, acesta ar trebui să discute viitorul program de lucru cu angajatul. Pe baza rezultatelor contractului se întocmește un acord și se anexează la contractul de muncă. Contractul trebuie încheiat în două exemplare. Fiecare dintre ele este semnat de angajat și de angajator.

NOTĂ! Nu există restricții în legislație cu privire la scurtarea săptămânii de lucru.

Transfer la muncă cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

O săptămână parțială poate fi introdusă fie atunci când este angajat un angajat, fie dacă există deja un specialist în personal. Introducerea programului în cauză este destul de convenabilă pentru angajator. Aceasta este o opțiune mai preferabilă în ceea ce privește reducerea personalului. La efectuarea procedurii, se cere să se bazeze pe reglementările în vigoare.

Este logic să introduceți o săptămână de lucru cu fracțiune de normă în următoarele cazuri:

• Echipamente noi au fost puse în funcțiune la întreprindere.
• Au fost introduse diverse evoluții, inclusiv ca urmare a cercetării științifice.
• Reorganizarea a fost efectuată.
• Compania și-a schimbat profilul.
• Au fost introduse noi metode de control și planificare.
• S-a schimbat managementul producției.
• Locurile de muncă au fost îmbunătățite după certificare.

IMPORTANT! Nu confundați conceptele de săptămâni „scurtate” și „parțiale”. Program de lucru redus - 36 de ore pe săptămână în loc de 40 (24 pentru salariații minori) - sunt prevăzute pentru condiții speciale de muncă sau categorii speciale de lucrători. Iar munca incompletă poate fi arbitrară și se stabilește prin acord, atât în ​​timpul angajării, cât și ulterior.

La introducerea unui nou program, angajatorul trebuie să-și coordoneze inițiativa cu sindicatul. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți un proiect de ordin adecvat. Documentul conține următoarele informații:

• Termen limită pentru introducerea noului program.
• Forma de regim (reducere de ore sau zile).
• Angajații pentru care se introduce programul.
• Motive pentru inovare.

În termen de cinci zile, sindicatul trebuie să pregătească un răspuns în scris. Angajatorul trebuie să asculte opinia instituției. Cu toate acestea, el are dreptul de a merge împotriva sindicatului. Dar trebuie să se asigure că angajații sindicali au dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă sau la autoritatea judiciară.

IMPORTANT! Se introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă pentru o perioadă limitată. Perioada maximă este de șase luni, conform prevederilor articolului 74 din partea 5 a Codului Muncii al Federației Ruse.

Când aprobi un nou program, trebuie să ții cont de următoarele reguli:

• Angajații trebuie să primească notificări corespunzătoare cu 2 luni înainte de introducerea noului program.
• Plata se face proporțional cu orele de lucru. Adică, compania reduce costul plății salariilor.
• Munca pe program redus este inclusă în perioada de serviciu.
• O astfel de muncă nu afectează durata vacanței sau acordarea altor garanții.

Trecerea la o săptămână cu jumătate de normă înseamnă de obicei încă o zi liberă. Aceste zile nu vor fi plătite.

• Programul de lucru redus nu este reflectat în carnetul de muncă.
• Astfel de angajați primesc concediu medical, concediu de maternitate, plăți de concediu și alte plăți integral, fără reduceri.
• Schimbă ordinea masa de personal nu este necesar să se publice.
• Este posibil să angajați un alt angajat cu fracțiune de normă cu același program de lucru cu fracțiune de normă, sau puteți aranja o combinație cu un alt angajat.

În plus, cu o săptămână de lucru cu jumătate de normă, angajații își pierd dreptul la o zi „scurtă” înainte de vacanță sau zi liberă.

Ce se întâmplă dacă angajații nu vor?

Personalul angajat are dreptul de a nu fi de acord cu cererile angajatorului. Nimeni nu poate forța o persoană să lucreze la un alt program dacă nu dorește. Totuși, legislația nu impune conducerii să țină cont de voința și să solicite acordul angajaților pentru a introduce o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci doar să le înștiințeze în prealabil. Ce opțiuni de răspuns are un angajat care nu este categoric mulțumit de un astfel de program?

1. Părăsiți munca la cererea dumneavoastră sau cu acordul părților.
2. Să fie concediat din cauza unei reduceri a efectivului sau a personalului (la inițiativa angajatorului).

Procedura de transfer la o săptămână incompletă

Să luăm în considerare procedura de stabilire a inovațiilor la inițiativa unui angajat:

1. Primirea unei declarații de la un angajat.
2. Întocmirea unei comenzi pentru un program incomplet.
3. Întocmirea unui acord justificativ cu informații relevante, care este atașat contractului de muncă.

Procedura de aprobare a orarului la vointa angajatorului:

1. Întocmirea unui proiect de ordin.
2. Depunerea proiectului la sindicat.
3. Angajații sunt informați cu privire la modificările de program.
4. Emiterea ordinului corespunzător.
5. Trimiterea unei notificări despre modificările orarului către centrul de angajare.

Notificarea către centrul de ocupare a forței de muncă trebuie trimisă în termen de trei zile de la data aprobării deciziei. În cazul în care angajatorul nu face acest lucru, el este supus răspunderii sub forma unei amenzi. Managerul va trebui să plătească 300-500 de ruble, compania - 3.000-5.000 de ruble. Datele modificate trebuie transmise și autorităților de statistică. Aceasta este o măsură obligatorie pentru toate companiile cu peste 15 angajați. Informațiile trebuie trimise agenției de statistică până în a 8-a zi a lunii următoare trimestrului de raportare.

Caracteristici ale întocmirii unui ordin de aprobare a unei săptămâni incomplete

La introducerea unei săptămâni incomplete, trebuie emisă o comandă. Este compilat în formă liberă, dar trebuie să includă următoarele informații:

• Motive pentru inovare.
• Forma programului.
• Durata zilei de lucru.
• Durata pauzei de prânz.
• Perioada de valabilitate a programului.
• Componența angajaților sau departamentelor pentru care se introduce o săptămână parțială.
• Caracteristici de calculare a câștigurilor.
• Forme de plată a fondurilor.

Comanda trebuie să fie semnată de toate persoanele cheie ale companiei: managerul, contabilul șef, managerul HR, angajatul pentru care se introduce programul.

IMPORTANT! În cazul în care programul este introdus în raport cu un specialist care se angajează într-o firmă, acesta trebuie consemnat în ordinul de angajare a salariatului.

Ce nu se poate face atunci când se introduce o săptămână de lucru cu jumătate de normă?

Noul program trebuie să respecte legea. Angajatorul trebuie să aibă în vedere următoarele interdicții:

• Introducerea unei săptămâni incomplete pe o perioadă mai mare de 6 luni.
• Aplicarea programului: odihnă o săptămână, muncă o săptămână.
• Introducerea unui program „plutitor”. Un program „plutitor” înseamnă un număr inegal de ore pe săptămână.

Nu i se recomandă angajatorului să contrazică opinia sindicatului. Acest lucru se poate face, dar dezacordurile sunt pline de proces sau inspecție de către inspectoratul de muncă. Managerul trebuie să țină cont de faptul că nu poate introduce un program care să contravină drepturilor lucrătorilor. Aceasta este o încălcare a legii.

Inovații legislative privind munca cu fracțiune de normă

În perioada 2017-2018 au fost aduse unele modificări la legile care reglementează programul de lucru, inclusiv munca cu fracțiune de normă.

1. Din 26 iunie 2017, este posibil să se stabilească nu numai o tură cu fracțiune de normă sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, ci și să se reducă durata zilnică a zilei de lucru (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Legea permitea angajatorului să nu aranjeze pauze de prânz, dacă personalul său lucrează pe un program redus, cu un program de lucru de cel mult 4 ore pe zi (articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse).