Tehnici de bază de interviu pentru selecția personalului. Efectuarea unui interviu eficient

În cadrul interviului sunt evaluate: caracteristicile individuale ale candidatului; abilități de comunicare; deţinere oral; aptitudini oratorice; gandire analitica; capacitatea de a face impresie. Diferite metode de interviu pot evalua alte calități ale candidaților. Dar trebuie avut în vedere că în timpul interviului nu sunt evaluate discursul scris al candidatului, abilitățile practice și abilitățile. În timpul unui interviu, este imposibil să se evalueze în mod adecvat nivelul de calificare al solicitantului, deoarece atunci când discută cu candidatul, persoana care conduce interviul nu poate dedica suficient timp studierii documentelor depuse pentru candidat, confirmându-i nivelul de pregătire și experiența de muncă. . În acest sens, autorii nu recomandă insistent să tragem concluzii imediat pe baza rezultatelor interviului.

Cel mai bine este să utilizați interviul, împreună cu alte tehnici, ca parte a procesului de evaluare a candidaților.

Din punct de vedere istoric, s-au dezvoltat următoarele tehnici de interviu:

• 1. Metoda interviului britanic se bazează pe o conversație personală cu candidatul de către membrii comitetului de personal. Intervievatorii sunt interesați de biografia lui, de tradițiile familiei și de locul în care și-a primit educația: „Ești rudă cu ducele de Somerset? Cine din familia ta a servit în Royal Navy? Unde ai studiat - nu la Oxford? Dacă candidatul răspunde cu succes întrebări puse, atunci este rapid acceptat.
• 2. Metoda germană se bazează pe pregătirea preliminară de către candidați a unui număr semnificativ de documente cu recomandări scrise obligatorii experți celebri, oameni de știință, lideri, politicieni. O comisie de expertiză formată din persoane competente analizează documentele depuse și asigură corectitudinea acestora. Candidații pentru posturile vacante sunt supuși unui număr de proceduri stricte obligatorii înainte de interviul propriu-zis.
• 3. Metoda interviului american se rezumă la testarea abilităților intelectuale și creative, testarea psihologică folosind computere și observarea candidaților într-un cadru informal. Pentru a face acest lucru, candidatul este invitat, de exemplu, la un weekend, prezentare, prânz. În același timp, se acordă multă atenție potențialului unei persoane și deficiențelor personalității sale, ceea ce nu confirmă întotdeauna posibilitatea ca un manager selectat în acest fel să lucreze în echipă. Cu toate acestea, această metodă face posibilă identificarea defectelor de personalitate ascunse care pot fi inacceptabile pentru a lucra într-o anumită companie. 4. Metoda chineză se bazează pe examene scrise preliminare și are o lungă tradiție istorică. Candidații scriu o serie de eseuri, care demonstrează cunoașterea clasicilor, alfabetizarea și cunoașterea istoriei. Cei care trec cu succes toate examenele și sunt doar câteva procente dintre cei care participă la concurs, scriu un eseu final pe tema viitoarei lor lucrări. Cei care promovează acest examen sunt admiși la un interviu direct. Când sunt angajați, statutul lor în carieră depinde adesea de scorurile la teste.

Una dintre tehnicile de interviu a fost dezvoltată de Serghei Iosifovich Faibushevich, candidat la științe economice, profesor asociat, Universitatea de Stat de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg.

Puncte cheie:

• 1. Candidatul trebuie să primească în prealabil informații (în scris sau telefonic) despre data și ora interviului, cu indicații clare despre cum să ajungă acolo.
• 2. Secretarului trebuie anunțat numele vizitatorului și ora vizitei pentru a-l întâlni și, dacă este necesar, a comanda un permis.
• 3. Fă-ți timp pentru a citi biografia candidatului înainte de interviu. Acest lucru va ajuta la economisirea timpului.
• 4. Identificați întrebările pe care vă așteptați să le puneți. Dacă nu faceți acest lucru, candidatul poate începe să vă intervieveze însuși.
• 5. Încercați să fiți într-o dispoziție adecvată. Dacă sunteți obosit sau iritat, nu veți putea evalua candidatul.
• 6. Planificați conversația astfel încât nimic să nu vă distragă atenția (apeluri telefonice, vizite de la străini etc.).
• 7. Nu arăta părtinire. Prima impresie este adesea dictată de prejudecăți și se poate dovedi a fi complet nefondată.
• 8. Asigurați-vă că candidatul știe cine sunteți - numele și titlul dvs.
• 9. Sunați imediat candidatul după nume și patronim și faceți acest lucru mai des.
• 10. Zâmbește! Fiți prietenos: un candidat speriat nu vă va putea demonstra punctele forte.
• 11. Tratează-l pe candidat așa cum ai vrea să fii tratat dacă rolurile tale ar fi inversate.
• 12. Furnizați candidatului informații referitoare la post, atât aspectele sale atractive, cât și cele neplăcute. Acestea includ cerințe pentru angajat, durata zilei de lucru, condițiile de muncă, oportunitățile de promovare etc.
• 13. Vorbește încet și clar, oferind candidatului suficient timp pentru a procesa ceea ce se spune. Într-o situație în care candidatul se confruntă cu multă tensiune nervoasă, poate fi dificil pentru el să te perceapă.
• 14. Nu vă lăudați compania sau poziția propusă ca într-un bazar. Nu face promisiuni pe care nu le poți respecta. Nu exagerați oportunitățile de promovare. Dacă astfel de oportunități nu sunt disponibile, un angajat frustrat poate deveni resentimente față de tine, ceea ce îi va afecta performanța. Galina Nemchenko, partener la compania de recrutare SuccessLink, vorbește despre o altă metodă de desfășurare a unui interviu de succes. În primul rând, să decidem ce obiective ai în fața ta. De obicei arată în felul următor: evaluează cât de potrivit este un anumit candidat pentru postul propus (adică evaluează cunoștințele și aptitudinile sale profesionale, afaceri, calitățile psihologice și psihofiziologice individuale); stabiliți cum diferă acest candidat de toți ceilalți care și-au declarat candidaturile. Adică ce trăsături de caracter și aptitudini predomină și care, dimpotrivă, au nevoie de dezvoltare ulterioară. Este necesar să se ia în considerare cât de importante sunt aceste calități pentru postul vacant; afla ce il motiveaza pe solicitant in munca, daca este cu adevarat multumit de conditiile oferite de angajator; „vindeți” postul vacant candidatului, clarificați de ce compania este interesantă, care sunt perspectivele și de ce candidatul ar trebui să-și dorească să-și petreacă viața la acest job. Pregătiți întrebările în avans.

Începeți interviul cu întrebări simple despre trecutul candidatului, studiile sale, ale lui oras natal etc. Acest lucru va elimina tensiunea și va permite solicitantului să fie mai deschis și mai relaxat atunci când vorbește cu tine. În timpul unui interviu, lăsați persoana să vorbească în timp ce voi ascultați cu atenție. Pune întrebări deschise. Întrebarea „Ți-a displacut jobul anterior?” nu va oferi prea multe informații. Este mai de preferat să întrebi: „Ce nu ți-a plăcut la jobul tău anterior?”

Fii prietenos, deschis și atent cu interlocutorul tău. Exemple de întrebări de interviu. Povestește-ne despre tine (oferă persoanei, fără a o întrerupe, câteva minute pentru a spune ceea ce consideră necesar). Notează-ți ceea ce subliniază el când răspunde la această întrebare. Unde te-ai născut? Ce job iti place cel mai mult? De ce ai decis să-ți părăsești jobul anterior? Ce ți-a plăcut la jobul tău anterior? Care au fost responsabilitățile tale în funcția ta anterioară? Ai fost ușor renunțat de la locul tău anterior de muncă? Ai fost apreciat? Pentru ce? Cum era echipa? Care sunt realizările tale deosebite în ultimii ani? Ce dificultăți și probleme ați întâmpinat în munca dvs. și cum le-ați rezolvat? Care a fost cea mai mare (sau cea mai rea) greșeală a ta? Ce te atrage la munca în cauză? De ce ai ales postul nostru vacant? Aveți idei pentru această lucrare? De unde ți-ai începe munca dacă te-am alege pe tine? Ați mai făcut astfel de lucrări? De ce crezi că ești potrivit pentru acest job? La ce salariu te astepti? Ce este cel mai important pentru tine atunci când alegi un loc de muncă? Unde îți vezi meseria peste 5 ani? Cum îți imaginezi viitorul profesional? Care este cariera ta ideală (ce îți dorești în cariera ta)? Cum a fost relația ta cu managerul tău? Ce prețuiești cel mai mult la un lider? Ce trăsături și caracteristici ale unui lider ar fi inacceptabile pentru tine? Numiți-le pe cele trei principale calitati de afaceri, care te fac un angajat valoros pentru acest post vacant. Ce dificultăți pot apărea în interacțiunea cu tine? Ce ai vrea să schimbi la tine? În ce condiții lucrezi cel mai eficient? A ta punctele forte(De ce te prețuiești ca specialist?) Dacă ai putea începe totul de la capăt, ce ai face? Ce te interesează în afara serviciului? Cum iti petreci vacanta? Care sunt principalele tale valori în viață? După ce ați adresat întrebările care vă interesează, oferă solicitantului posibilitatea de a le pune pe ale lui. Dacă în timpul unui interviu vezi că o persoană nu este potrivită pentru postul tău vacant, în opinia mea, este mai bine să-i spui deschis despre asta (mai ales pentru recrutori). Oferă recomandările tale pentru interviuri ulterioare, la ce trebuie să fii atent. La sfârșitul interviului, spuneți clar că întâlnirea s-a încheiat. Mulțumiți persoanei pentru vizita și timpul acordat și spuneți-i cum o veți notifica cu privire la rezultate/pașii următori. Du-ți interlocutorul până la ușă. Zâmbește când îți spui la revedere. Notează-ți imediat impresiile despre solicitant. Notele tale vor fi de neprețuit atunci când trebuie să iei o decizie privind alegerea unei singure persoane dintre mai mulți solicitanți care au fost intervievați.

Pentru angajator, scopul interviului este de a cunoaște cât mai bine potențialul angajat, minimizând astfel riscurile asociate cu erorile de angajare. Un interviu bine realizat nu oferă doar cele mai complete informații despre posibilități reale candidat, dar crește și motivația candidatului de a vă accepta oferta. Cum să conduci un interviu eficient?

Capacitatea de a crea o atmosferă de încredere care să-l ajute pe candidat să depășească constrângerile și tensiunea, să aleagă cea mai potrivită formă de interviu în acest caz, să simuleze situații care vă permit să dezvăluiți diferite laturi ale personalității și să evaluați nivel profesional candidatul vine cu antrenament.

Dispoziții de bază

1. Candidatul trebuie să primească în prealabil informații (în scris sau telefonic) despre data și ora interviului cu indicații clare despre cum să ajungă la birou.

2. Secretarului trebuie anunțat numele vizitatorului și ora vizitei pentru a-l întâlni și, dacă este necesar, a comanda un permis.

3. Fă-ți timp pentru a citi biografia candidatului înainte de interviu. Acest lucru va ajuta la economisirea timpului.

4. Identificați întrebările pe care vă așteptați să le puneți. Dacă nu faceți acest lucru, candidatul poate începe să vă intervieveze însuși.

5. Încercați să fiți într-o dispoziție adecvată. Dacă sunteți obosit sau iritat, nu veți putea evalua candidatul.

6. Planificați conversația astfel încât nimic să nu vă distragă atenția (apeluri telefonice, vizite de la străini etc.).

7. Nu arăta părtinire. Prima impresie este adesea dictată de prejudecăți și se poate dovedi a fi complet nefondată.

8. Asigurați-vă că candidatul știe cine sunteți - numele și titlul dvs.

9. Sunați imediat candidatul după nume și patronim și faceți acest lucru cât mai des posibil.

10. Zâmbește! Fiți prietenos: un candidat speriat nu vă va putea demonstra punctele forte.

11. Tratează-l pe candidat așa cum ai vrea să fii tratat dacă rolurile tale ar fi inversate.

12. Furnizați candidatului informații cu privire la post – atât aspectele sale atractive, cât și cele neplăcute. Acestea includ cerințe pentru angajat, durata zilei de lucru, condițiile de muncă, oportunitățile de promovare etc.

13. Vorbește încet și clar, oferind candidatului suficient timp pentru a procesa ceea ce se spune. Într-o situație în care candidatul se confruntă cu multă tensiune nervoasă, poate fi dificil pentru el să te perceapă.

14. Nu vă lăudați compania sau poziția propusă. Nu face promisiuni pe care nu le poți respecta. Nu exagerați oportunitățile de promovare: dacă astfel de oportunități nu există, un angajat dezamăgit s-ar putea să vă deranjeze, ceea ce îi va afecta performanța.

Interviu structurat

Un interviu structurat este o procedură foarte complexă. Dar acest lucru este destul de justificat, mai ales atunci când se selectează muncitori pentru cele mai responsabile posturi.

Un interviu structurat se caracterizează prin următoarele:

Interviul se bazează numai pe responsabilitățile postului și cerințele esențiale pentru îndeplinirea postului;

Programul de interviu conține patru tipuri de întrebări (situaționale, de calificare, simularea unei situații de muncă și referitoare la cerințele generale pentru personal);

Există răspunsuri (standard) pregătite în prealabil la fiecare întrebare: răspunsurile candidaților sunt evaluate pe o scară de cinci puncte prin comparație cu criterii clar definite;

Este implicat un grup de experți, care asigură o evaluare independentă a răspunsurilor fiecărui candidat de către mai mulți experți;

Interviurile se desfășoară integral cu fiecare candidat, întreaga procedură este urmată cu atenție pentru a asigura condiții de concurență absolut echitabile;

Rezultatele interviului sunt documentate în detaliu.

Când desfășurați interviuri, indiferent de forma lor, asigurați-vă că notați observațiile și impresiile dvs. despre candidați.

Un interviu clar structurat asigură o selecție mai obiectivă și egalitate de condiții. Dacă tuturor candidaților li se pun aceleași întrebări în aceeași succesiune (asigurați-vă că documentați interviul), va fi mai ușor să comparați candidații.

Interviu unu-la-unu

Există avantaje și dezavantaje la interviurile unu-la-unu.

Avantaje:

Este ușor să cădeți de acord asupra unei ore și a unui loc convenabil pentru amândoi;

Conversație ocazională într-un cadru informal;

Candidatul se simte mai relaxat, văzând un singur intervievator și are mai multe șanse să-și dezvăluie esența;

Este mai ușor pentru intervievator să controleze și să orienteze conversația în direcția corectă.

Defecte:

Poate fi o metodă de evaluare nesigură (de exemplu, aveți părtiniri inconștiente împotriva anumitor tipuri de persoane, care vă pot afecta alegerea);

Este posibil să fii un intervievator prost, incapabil să evaluezi un candidat potrivit;

S-ar putea să fii fără experiență și să îți fie greu să iei o decizie.

Interviu de grup

Într-o afacere mică, grupul poate fi format din dumneavoastră, supervizorul dumneavoastră imediat și, dacă munca este specializată, un expert în domeniu (pentru a evalua cunoștințele și experiența candidatului).

Avantajele unui interviu de grup:

O metodă de evaluare mai corectă și mai precisă, deoarece toți intervievatorii nu pot fi părtinși împotriva unui singur candidat;

Intervievatorii pot împărtăși responsabilitatea pentru întrebările adresate și deciziile de selecție luate;

Acest lucru va face o impresie mai puternică asupra candidatului;

Este mai ușor să iei notițe despre candidat fără a perturba fluxul conversației.

Defecte:

Candidatul se poate simți nervos în prezența mai multor persoane;

Poate fi dificil să reuniți toți candidații și intervievatorii;

Pot apărea tensiuni între intervievatori dacă cineva încearcă să domine.

Arta interviului

Întrebările trebuie formulate clar și clar. Candidatul ar trebui să își concentreze atenția și efortul pe a răspunde la întrebările dvs., mai degrabă decât să descifreze întrebările în sine. Folosește cuvinte simple și ușor de înțeles. Nu pune mai multe întrebări dintr-o singură mișcare. Este recomandabil să grupați întrebările după subiect, trecând ușor de la una la alta. Uneori merită subliniat: „Acum că am clarificat problemele legate de educația ta, să vorbim despre experiența de muncă.” Nu lăsa conversația să se abate de la cursul pe care l-ai stabilit. Dacă răspunsul interlocutorului s-a îndepărtat de esența întrebării, întreabă-l din nou: „Îmi pare rău, am vrut să spun...”.

Fă-l pe candidat să vorbească mai mult decât faci tu. Amintește-ți că tu îl intervievezi, nu el care te intervievează. Un candidat priceput te poate face să vorbești în așa fel încât să rămâi cu cea mai favorabilă impresie despre el, deși te ascultai pe tine însuți.

Fii atent la întrebările pe care ți le pune.

- "regula de aur„Intervievator: 20% din timp pun întrebări și 80% ascultă.

Percepe candidatul cu toate simțurile. Contactul fără cuvinte nu este mai puțin important decât contactul verbal. Acordați atenție expresiilor faciale, gesturilor, posturilor și expresiilor oculare ale candidatului.

De multe ori Informații importante dați răspunsuri din zone departe de subiectul imediat al conversației. De exemplu, cineva căruia îi place deltaplanul vă spune în esență că îi place să-și asume riscuri. Dacă și-a construit singur casa, înseamnă că este persistent și poate face multe el însuși.

Construirea întrebărilor

Un bun intervievator, pentru a extrage cantitatea maximă de informații fiabile, folosește o gamă largă de întrebări, care variază atât ca conținut, cât și ca formă. Ce fel de întrebări sunt acestea?

1. Întrebări care necesită răspunsuri detaliate - astfel de întrebări sunt de preferat deoarece îl obligă pe candidat să se deschidă mai bine, de exemplu: „Cât de bine lucrezi sub presiune mare?”

2. Întrebări care necesită răspunsuri fără ambiguitate, de exemplu: „Ești pregătit să începi să lucrezi miercuri?”, „Ai lucrat la JSC Perspektiva de 2 ani?”

3. Întrebări care vizează evaluarea mai realistă a răspunsurilor la întrebările anterioare: „Ați avut vreodată situații în care totul nu a funcționat atât de bine?”

4. Întrebări care ilustrează o poveste despre un stil de comportament: „Spune-mi despre cum ai făcut...” sau „Dă un exemplu despre cum...”.

5. Dacă ceva te alarmează, atunci întreabă: „A trebuit să te comporți așa în alte cazuri?”

6. Pentru a ghida conversația, puteți folosi un final „nu-i așa?”, de exemplu: „Din moment ce nu avem mult timp, cred că ar trebui să trecem la următorul set de întrebări, nu-i așa? ?”

7. Întrebări în oglindă, când repeți afirmația candidatului în formă interogativă și pauză. De exemplu, dacă un candidat a spus că este un bun comunicator, întrebarea în oglindă este: „Ești un bun comunicator?”

8. Întrebări care necesită o alegere și justificarea acesteia, de exemplu: „Aș dori să știu ce ați prefera dacă...?”

9. Se propune o situație, și îi ceri părerea interlocutorului, de exemplu: „Întotdeauna mi s-a părut că clientul trebuie să fie deservit numai după ce a achitat factura, dar ce părere ai?”

10. Întrebări principale: „Noi credem că clientul are întotdeauna dreptate, dar ce părere aveți despre asta?”

11. O serie de întrebări pentru a se concentra asupra diferitelor aspecte ale situației, de exemplu:

„Poți lucra în regim de urgență?”;

„Spune-mi despre situațiile în care a trebuit să faci asta”;

„A fost dificil să respectați termenul limită?”;

„Cum a apărut situația critică?”;

„A cui este vina?”;

"Ce-ai făcut?" etc.

Prin emiterea întregii serii de întrebări „într-un singur clip”, puteți verifica dacă candidatul este capabil să perceapă rapid informațiile și să ia decizii în condiții de stres.

12. Întrebări care dezvoltă răspunsul anterior: „Spune-mi mai multe despre asta”, „Dă un exemplu”, „Acesta este interesant”, „Ce te-a învățat asta?”

Lucruri de aflat

De ce candidatul și-a părăsit postul anterior? Au fost încălcați termenii contractului de către candidat?

Adevăratul motiv pentru care vrea acest job.

Candidatul este harnic sau leneș?

Are candidatul un timp de reacție rapid?

Candidatul este deschis la lucruri noi sau este încăpățânat și dogmatic?

Candidatul este observator?

Candidatul este proactiv sau trebuie să i se ofere indicații?

Cât de meticulos este candidatul în munca sa (și lent în execuție) sau este rapid, dar neglijent?

La ce ar trebui să acordați atenție:

Candidatul și-a schimbat multe locuri de muncă. Mai mult de un loc de muncă pe an este un steag roșu. Ar trebui să se acorde prioritate celor care au lucrat în fiecare loc de cel puțin 2 - 3 ani.

Descrieri colorate ale propriilor tale realizări. Încercați să vă asigurați în timpul interviului că acestea nu sunt exagerări evidente.

Titluri de post vag formulate. Întrebați care au fost responsabilitățile reale ale postului la fiecare loc de muncă. Nu trebuie să presupui că o anumită poziție la o altă companie înseamnă același lucru ca și la a ta.

Amintiți-vă că pentru unele posturi experiența anterioară nu este necesară și poate fi chiar un dezavantaj pentru candidat dacă intenționați să-l antrenați să performeze conform cerințelor dumneavoastră.

Trăsături de caracter

Persoana este plină de tact, reținută, încrezătoare în sine?

Este ușor să comunici cu el?

Este compatibil cu alți angajați din grup?

Îi place să fie singur sau îi place să fie în public?

Încercați să puneți întrebări pentru care nu pot fi pregătite răspunsuri standard. Acordați atenție nervozității - în cazuri generale, acest lucru nu contează de mare importanta, dar uneori poate fi extrem de important.

De asemenea, ar trebui să aflați care este capacitatea lui de a se adapta, deoarece aceasta este o trăsătură de caracter foarte importantă. Lipsa de flexibilitate psihologică creează probleme serioase, deoarece interferează cu creșterea și dezvoltarea angajatului.

Aspect

Aveți fiecare drept Așteptați-vă ca candidatul să pară îngrijit și bine îngrijit atunci când se prezintă la un interviu. Acest lucru indică sentimentul său inerent al valorii de sine și sugerează că munca lui va fi caracterizată de aceeași acuratețe.

Dacă se prezintă la un interviu arătând „neprezentabil”, fii sigur că nu va arăta mai bine când va apărea la serviciu. Dimpotrivă, doar pentru că s-a prezentat la un interviu îmbrăcat ca un vânzător IBM nu ar trebui să te facă să crezi că așa va arăta mereu la serviciu.

Inteligență și educație

Potriviți persoana cu locația. Dacă plasezi oameni cu înaltă calificare în poziții inferioare, vei ajunge cu mulți angajați nemulțumiți și cu o rotație mare.

Și invers, nu numiți oameni necalificați în posturi în care, în ciuda tuturor părților lor bune, niciunul dintre ei nu poate face față responsabilităților. Îi vei dezamăgi doar pe ei și pe tine însuți. Cunoștințele de carte sunt rareori aplicabile direct la locul de muncă, deși pot insufla candidatului o credință iluzorie în propriile capacități. Bunul simț și dorința de a învăța sunt întotdeauna mai valoroase decât educația academică.

Anchetă

ÎN anul trecut principala metodă de obținere a informațiilor de la terți a fost efectuarea de anchete. De obicei urmează un sondaj. În formularul de candidatură, candidatul este rugat să indice mai multe persoane care îl cunosc îndeaproape care să confirme informațiile furnizate și să-l caracterizeze în continuare ca angajat.

În același timp, firma își prevede dreptul de a colecta în mod independent informațiile necesare pentru luarea deciziilor de angajare. Uneori se solicită informații despre colegi, prieteni, camarazi seniori, rude, profesori care l-ar putea caracteriza pe solicitant.

Predomină două forme de colectare a informațiilor: o cerere scrisă și stabilirea contactului telefonic cu un reprezentant al fostului angajator. Dacă un solicitant aplică pentru o poziție de conducere, serviciile de resurse umane sunt interesate de stilul său de conducere, atitudinea față de lucruri noi, capacitatea de a lucra cu oamenii și atitudinea față de asumarea responsabilității pentru decizii.

În ceea ce privește verificarea informațiilor faptice ale specialiștilor serviciul de personal cel mai adesea interesat de nivelul salariului la locul de muncă anterior, valoarea bonusurilor; volumul și calitatea muncii prestate, informații despre disciplina muncii și numărul de zile lucrătoare ratate (inclusiv din cauza bolii), starea de sănătate a angajatului, motivele concedierii.

Dacă solicitantul însuși primește recenzia în propriile mâini pentru transmitere la locul solicitării, nu este garantată conformitatea cu adevărul: mulți oameni nu vor dori să-și scrie părerea reală despre solicitant, deoarece acesta din urmă o poate citi. Drept urmare, autorii unor astfel de scrisori fie se concentrează pe deficiențele solicitantului, fie exagerează calitățile sale bune.

Un juriu special al organizației patronale, familiarizat cu specificul postului, stabilește aceste cerințe speciale în ordinea importanței. Se trimite apoi o cerere de scrisoare de recomandare, solicitându-i fostului angajator să evalueze solicitantul. O verificare suplimentară se efectuează și prin telefon (în special la ultimul loc de muncă și educație).

Cum să construiți o conversație cu candidatul pe care l-ați ales

Deci, procesul de selecție este finalizat. Ai identificat candidatul căruia îi vei oferi postul. Este bine dacă mai aveți unul sau doi candidați care sunt, de asemenea, în mare parte satisfăcători pentru dvs. Experiența arată că nu este atât de rar ca un candidat care și-a arătat interesul pentru oferta ta să nu poată fi angajat dintr-un motiv sau altul.

Mesajul către candidat că compania l-a ales se face de obicei la telefon. Nu uitați că, dacă sunați la serviciu, interlocutorului dvs. poate fi dificil să discute această problemă. acest moment incomod. Asigurați-vă că începeți prin a întreba dacă are timp și este confortabil să discute această problemă cu dvs.

Dacă suni și îi spui că îi oferi să ocupe această funcție în compania ta, cel mai probabil vei auzi un standard de mulțumire și o solicitare de a amâna pentru o vreme decizia de a te gândi la ofertă. Candidatul poate avea o varietate de motive pentru aceasta, de exemplu, el poate aștepta un răspuns de la o altă companie care i se pare mai atractivă. S-ar putea să se vândă. Dar, în orice caz, încheierea conversației în acest fel este complet neprofitabilă pentru tine.

Este mai bine să suni și să începi prin a întreba dacă interlocutorul tău și-a păstrat interesul pentru postul pentru care te-a contactat - de regulă, acesta urmează întotdeauna un răspuns pozitiv. Aflați dacă are întrebări în acest timp. Poate fi recomandabil să amânați discuția până la o întâlnire personală și să discutați despre aceasta după ce candidatul s-a familiarizat cu contractul propus.

Poate că va găsi răspunsuri la întrebările sale în textul contractului sau poate, dimpotrivă, vor apărea altele noi. Acum poți trece la propunerea ta. Astfel, scriptul de conversație în sine va duce la o soluție imediată care vă este convenabilă.

După ce a primit confirmarea verbală, este recomandabil să îi dați candidatului două copii ale contractului. Din momentul în care ți se returnează contractul semnat de candidat, acesta este considerat efectiv angajat. Dar acest lucru nu exclude necesitatea îndeplinirii formalităților pentru angajarea unui angajat prin emiterea unui ordin.

Dacă în timpul interviului nu a fost posibil să se discute sau să se clarifice suficient unele aspecte, de exemplu, despre condițiile de plată și alte stimulente, atunci această problemă ar trebui discutată în continuare la încheierea unui contract.

Greșeli de bază la angajare

1. Calitățile cerute pentru post nu sunt clar definite.

2. Interviuri repetate cu aceleași întrebări.

3. Interpretarea falsă a datelor candidatului. Întrebări ipotetice precum „Ce s-ar întâmpla dacă...” duc pe calea cea bună. Managerii „se îndrăgostesc” de o persoană care știe să „spună o poveste frumoasă”. Intervievatorii devin victime ale proiecției psihologice. Ei percep în acțiunile celorlalți motive care le aparțin de fapt.

4. Judecarea sub influența prejudecăților. Un lider căruia nu-i plac oamenii cu părul lung iubește femei atractive sau are propria sa opinie despre „inginerul tipic”, poate sau nu să fie conștient de părtinirile sale. Dar ele colorează deciziile personale într-o măsură mai mare sau mai mică.

5. Efectul Halo. Puterea sau slăbiciunea unui semnal despre unele calități este adesea considerată a fi puterea sau slăbiciunea unui semnal despre altele. Elocvența nu indică o capacitate remarcabilă, la fel cum absența ei nu oferă motive de neîncredere.

6. Decizii pripite. Un manager poate lua de fapt o decizie aruncând o privire la o cerere, aruncând o privire la fața unui candidat sau strângându-i mâna. Interviul devine astfel o formalitate. Informații de sprijin evaluare initiala, este asimilat, iar datele care o contrazic sunt eliminate.

7. Sensibilitate excesivă la factorii negativi. Hipersensibilitate la semnele caracteristicilor negative.

8. Încredere prea mare în interviu. Lipsa de încredere în alte metode de colectare a informațiilor (de exemplu, teste).

9. Lipsa sistemului de selecție. Se pierde mult timp intervievând persoane necalificate. Lipsa unui sistem înseamnă că unele date sunt controlate și altele nu, unii candidați sunt testați, alții nu.

10. Lipsa unui sistem decizional. Managerii își compară prea des impresiile în mod spontan, fără a-și sistematiza concluziile.

11. Grabă mare. Străduindu-se să umple la locul de muncă fără întârziere.

12. Evaluări relative în loc de cele absolute. Deciziile sunt adesea luate în ceea ce privește adecvarea relativă a candidaților în cauză, mai degrabă decât în ​​ceea ce privește adevăratele cerințe ale candidatului pentru postul respectiv. După ce am intervievat mai mulți candidați nesatisfăcători, cel mediu pare a fi cel mai bun.

Bibliografie

1. Zakablutskaya E. Interviu eficient. Recrutarea angajaților este de 100%. Sankt Petersburg: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Arta selectării personalului. Cum să evaluezi o persoană într-o oră. M.: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Interviu cu personalul. 14 situații de bază. M.: Pretext, 2008.

S. Faibushevici K. e. Sc., profesor asociat, Universitatea de Stat de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg

Interviu când angajarea este crucială în procesul de recrutare. Implică selectarea persoanei potrivite pentru post pe baza unor criterii obiective care sunt aplicate candidatului într-o manieră echilibrată și corectă.

Interviul are două obiective principale:

1. Ajutați organizația să evalueze candidații pentru a se potrivi pentru post.
2. Ajutați candidații să evalueze organizația ca un viitor loc de muncă.

Din punct de vedere istoric, următoarele tehnici de interviu s-au dezvoltat în diferite țări:

1. Metoda interviului britanic pe baza unei convorbiri personale cu membrii candidati ai comitetului de personal. Intervievatorii sunt interesați de biografia lui, de tradițiile familiei și de locul în care și-a primit educația: „Ești rudă cu ducele de Somerset? Cine din familia ta a servit în Royal Navy? Unde ai studiat - nu la Oxford? Dacă candidatul răspunde cu succes la întrebările puse, este rapid acceptat.
2. metoda germana se bazează pe pregătirea preliminară de către candidați a unui număr semnificativ de documente cu recomandări scrise obligatorii de la specialiști, oameni de știință, manageri și politicieni cunoscuți. O comisie de expertiză formată din persoane competente analizează documentele depuse și asigură corectitudinea acestora. Candidații pentru posturile vacante sunt supuși unui număr de proceduri stricte obligatorii înainte de interviul propriu-zis.
3. Metoda interviului american se reduce la testarea abilităților intelectuale și creative, testarea psihologică folosind computere și observarea candidaților într-un cadru informal. Pentru a face acest lucru, candidatul este invitat, de exemplu, la un weekend, prezentare, prânz. În același timp, se acordă multă atenție potențialului unei persoane și deficiențelor personalității sale, ceea ce nu confirmă întotdeauna posibilitatea ca un manager selectat în acest fel să lucreze în echipă. Cu toate acestea, această metodă face posibilă identificarea defectelor de personalitate ascunse care pot fi inacceptabile pentru a lucra într-o anumită companie.
4. Metoda chineză se bazează pe examene scrise preliminare și are o îndelungată tradiție istorică. Candidații scriu o serie de eseuri, care demonstrează cunoașterea clasicilor, alfabetizarea și cunoașterea istoriei. Cei care trec cu succes toate examenele și sunt doar câteva procente dintre cei care participă la concurs, scriu un eseu final pe tema viitoarei lor lucrări. Cei care promovează acest examen sunt admiși la un interviu direct. Când sunt angajați, statutul lor în carieră depinde adesea de scorurile la teste.

În practica modernă de resurse umane, se observă de obicei diferite combinații ale metodelor de mai sus.

Interviu unu-la-unu, în ciuda toată popularitatea sa, este o modalitate nesigură de a selecta specialiști. Intervievatorului i se recomandă să conducă interviul cu participarea a cel puțin unui asistent pentru a lua o decizie mai obiectivă și, cel mai bine, ca parte a unui grup (3-5 persoane).

Interviu de grup vă permite să excludeți o evaluare părtinitoare a candidatului, dar necesită o pregătire preliminară atentă și un comportament coordonat al intervievatorilor.

Regulile interviului:

1. Pentru a conduce un interviu cu succes, intervievatorul trebuie să aibă:

• Lista de verificare a candidaților cu criterii și spațiu pentru note;
• modelul (profesiograma) al locului de muncă sau al unei poziții sau cerințe scurte pentru un candidat pentru un post;
• descrierea postului;
• plan de interviu;
• întrebări pregătite în prealabil pentru interviu;
• un set de formulare pentru înregistrarea răspunsurilor solicitanților;
• timp alocat de cel puțin 30 de minute pentru fiecare candidat;
• cameră pregătită (camera separată, scaune pe coridor pentru cei care așteaptă etc.)

2. Încercați să faceți camera cât mai confortabilă și nu efectuați interviuri în timp ce stați la birou. Unii manageri de resurse umane consideră acest mod destul de adecvat, dar cercetările au arătat că o barieră fizică creează inevitabil o barieră psihologică. Acest lucru este deosebit de important dacă intervievatorul conduce interviul cu asistenții.

Intervievatorii cu experiență le cer candidaților să stea pe un scaun (fotoliu, canapea) stând pe partea laterală a mesei și sunt adesea amplasați lângă candidat. Potrivit psihologilor, acest lucru demonstrează reclamantului amabilitatea și respectul din partea interlocutorului. Acest aranjament permite intervievatorului să vadă clar ochii și gesturile solicitantului și creează în acesta din urmă un sentiment de importanță proprie, libertate și comportament natural și stimulează deschiderea și sinceritatea atunci când răspunde la întrebări.

3. Psihologii au descoperit că, indiferent cât durează conversația, intervievatorul își dezvoltă de obicei o opinie pozitivă sau negativă despre candidat în primele 3-4 minute ale conversației. După aceasta, intervievatorul pune întrebări în funcție de opinia predominantă : dacă este pozitiv - permițând unei persoane să se deschidă cu partea cea mai bună, dacă este negativ - „a umple”. Adică, intervievatorul creează conștient sau inconștient condițiile pentru ca opinia sa inițială să fie susținută de fapte ulterioare. Fiind conștient de această capcană psihologică, intervievatorul ar trebui să o evite cu orice preț.

Este mai bine să folosiți primele minute ale interviului nu pentru a obține informații de la candidat, ci pentru a crea o atmosferă calmă și confortabilă (pentru ambele părți), eliberarea psihologică a candidatului și stabilirea de relații pozitive și constructive de reciprocitate. înțelegerea în care se poate desfășura munca productivă.

La începutul unei conversații, este, de asemenea, înțelept să faci o introducere clară și concisă; Obiectivele interviului trebuie comunicate clar candidatului împreună cu informatie scurta despre forma interviului, durata acestuia etc. O agendă coerentă poate ajuta la stabilirea unui raport psihologic în timpul unui interviu.

4. Intervievatorul ar trebui să evite să țină o prelegere introductivă lungă despre organizație sau despre locul de muncă în sine, deoarece aceasta poate provoca răspunsuri măgulitoare sau orientate către anumite aspecte. Este mai bine să amânați acest subiect până la sfârșitul interviului pentru a informa solicitantul despre specificul postului numai după ce candidatul răspunde la întrebări despre abilitățile sale, realizările trecute și experiența sa. Cel mai bine este să oferiți informații specifice despre companie la sfârșitul interviului, răspunzând la întrebările candidatului. În general, este foarte important să oferiți candidatului posibilitatea de a-și pune întrebări. Acest lucru oferă informații valoroase despre factorii care au prioritate pentru o anumită persoană.

5. Programul interviului trebuie să includă o pauză de cel puțin 20 de minute înainte de a începe o conversație cu următorul candidat. Acest lucru este necesar pentru a neutraliza efectele psihologice ale percepției, atunci când impresia candidatului anterior este proiectată asupra celui următor. Astfel, pe fundalul unui candidat sincer slab, un specialist foarte mediocru poate părea „destul de potrivit” pentru intervievator și invers. De asemenea, este necesar să se acorde timp pentru înregistrarea și evaluarea răspunsurilor candidatului, precum și o pauză pentru care intervievatorul să se odihnească. Interviul eficient tinde să necesite mult efort, așa că este important să vă mențineți capacitatea de a gândi clar. Numărul de interviuri pe care un intervievator le poate efectua efectiv în timpul unei zile lucrătoare nu este mai mare de cinci.

Candidații de locuri de muncă, de regulă, sunt nervoși înaintea unui interviu și se pregătesc cu atenție pentru acesta. Dar pentru angajator acest eveniment nu este mai puțin responsabil. Pentru a nu rata un specialist valoros, recrutorul trebuie să cunoască temeinic regulile

Principalele tipuri de interviuri

În primul rând, angajatorul trebuie să decidă cum va avea loc exact întâlnirea cu solicitantul pentru post. Aceasta determină în mare măsură procedura și regulile de desfășurare a interviului. Metodele sunt următoarele:

• Interviu biografic. În timpul unui astfel de interviu, recrutorul încearcă să afle cât mai multe despre experiența anterioară de muncă a candidatului. În acest fel, putem trage o concluzie despre abilitățile sale și putem prezice ce beneficii va aduce organizației un astfel de angajat.
• Interviu situațional. Recruitorul stabilește candidatului o sarcină practică (ipotetică sau reală). Acest lucru face posibilă evaluarea abilităților reale ale solicitantului pentru poziție, a gândurilor sale, precum și a capacității sale de a găsi o cale de ieșire. situatii dificile.
• Interviu structurat. Angajatorul întocmește în prealabil o listă de întrebări împărțite pe grupe. Astfel, recrutorul primește exact informațiile care sunt esențiale pentru el.
• Interviu de competență. În timpul conversației, angajatorul află dacă potențialul angajat are caracteristicile și abilitățile necesare pentru a îndeplini bine locul de muncă.
• Pentru a evalua rezistența unui candidat la stres emoțional, precum și viteza de reacție la situații neprevăzute, angajatorul încearcă să-l enerveze. Pentru a face acest lucru, pot fi folosite întrebări provocatoare sau tehnici neașteptate.

Etapele interviului

Pentru a obține cei mai buni angajați pentru organizația dvs., un angajator trebuie să fie familiarizat cu tehnicile și regulile de interviu. Etapele sunt următoarele:

• Pregătirea. Angajatorul stabilește intervalul de timp și conținutul interviului. CV-urile candidaților sunt studiate și se întocmește un exemplu de listă de întrebări. Pregătirea de înaltă calitate este cheia unui interviu de succes.
• Comunicare preliminară. Aceasta este partea de bun venit, în timpul căreia participanții se prezintă și recrutorul explică scopul și procedura întâlnirii. Această etapă reprezintă un sfert din durata totală a interviului.
• Parte principală. În această etapă, angajatorul află puncte esențiale precum competențele și calitățile personale ale solicitantului.
• Etapa finală. Angajatorul încheie conversația și însumează rezultatele intermediare.
• Luarea deciziilor. După întâlnirea cu toți solicitanții pentru postul vacant, angajatorul analizează informațiile primite și ia o decizie finală.

Obiectivele interviului

Un interviu eficient este posibil doar atunci când angajatorul are clar ceea ce vrea să afle. Când comunicați cu un solicitant, ar trebui să primiți răspunsuri la următoarele întrebări:

• Adevăratul motiv pentru a căuta un nou loc de muncă. Dacă o persoană a încălcat termenii contract de muncă sau disciplina, este posibil ca acest lucru să se întâmple din nou.
• Candidatul este harnic sau leneș? Calitatea muncii depinde de asta.
• Cât de repede reacționează interlocutorul? Acest lucru va determina cât de repede se poate adapta la condițiile de muncă în schimbare.
• Cât de proactiv este interlocutorul tău? Astfel vei înțelege dacă va face treaba independent sau va aștepta constant comenzi clare.
• Cât de tact este o persoană? Acest lucru îi va determina relația cu potențialii colegi.

Reguli cheie

Un interviu cu un potențial angajat este o activitate complexă și responsabilă. Este nevoie de mult efort din partea angajatorului. În special, trebuie să urmați următoarele reguli de bază pentru desfășurarea unui interviu:

• Pregătiți-vă documentele. Ar trebui să aveți la îndemână o listă de candidați și un CV al fiecăruia dintre ei, o listă aproximativă de întrebări și fișele postului. Fiecare solicitant trebuie să aibă un formular de răspuns separat și trebuie să existe, de asemenea, mai multe cearsafuri curate pentru note.
• Asigurați-vă că aveți un mediu confortabil. Camera trebuie să fie curată și bine ventilată. Nu ar trebui să existe obiecte străine la locul de muncă.
• Fii atent în primele minute. De regulă, prima impresie a interlocutorului se formează la trei până la patru minute după începerea conversației.
• Luați pauze. Ar trebui să existe cel puțin o jumătate de oră între interviuri cu diferiți candidați pentru un post. În caz contrar, puteți transfera impresia reziduală a celei anterioare noului interlocutor, ceea ce poate determina o decizie eronată.
• Amintește-ți disciplina. Vi se cere să veniți la interviu la timp sau să anunțați solicitantul în prealabil despre amânarea întâlnirii.
• Înregistrați progresul interviului. Ți se pare că îți amintești totul, dar în câteva minute de la încheierea conversației s-ar putea să uiți puncte importante. Iar notele scrise vă vor ajuta să vă amintiți rapid informații despre solicitant.

Ce să întrebați solicitantul

Regulile pentru desfășurarea unui interviu cu un candidat pentru un post vacant determină și lista de bază de întrebări. Iată ce trebuie să întrebați solicitantul:

• — Povestește-mi despre slujba ta anterioară. Răspunsul vă va ajuta să înțelegeți atitudinea persoanei față de managerul anterior și de organizație. El poate vorbi aproximativ în același mod despre organizația dvs. în viitor.
• — De ce te interesează acest post vacant? Dacă o persoană răspunde într-un mod non-standard, înseamnă că înțelege cu adevărat munca și vrea să crească în această direcție.
• „Spune-mi despre punctele tale tari și slăbiciunile.” Este important să înțelegeți cât de onest și obiectiv se evaluează solicitantul.
• „De ce ți-ai părăsit postul anterior?” Veți putea înțelege ce anume motivează solicitantul - conflict, ceartă sau dorința de a crește și de a-și schimba viața în bine.
• „Cum poți contribui la atingerea obiectivelor organizației?” Răspunsul vă va permite să înțelegeți cât de mult înțelege o persoană rolul său în întreprindere, cât de mult înțelege specificul muncii.
• „Ce succese ai avut în jobul tău anterior?” Răspunsul vă va oferi o idee dacă persoana este concentrată pe rezultate personale sau generale. Este important dacă dă răspunsuri abstracte sau concrete, susținute de cifre.
• "De ce te-am angaja?" Evaluează capacitatea solicitantului de locuri de muncă de a se prezenta.
• „Ce ar spune un angajator anterior despre tine?” Este bine dacă CV-ul tău conține contacte ale unor persoane care îți pot oferi recomandări.

Întrebări non-standard

Nu merită întotdeauna să te bazezi pe reguli standard pentru pregătirea și desfășurarea interviurilor. Uneori trebuie să fii puțin creativ. Iată câteva întrebări creative pe care le poți adresa unui solicitant de locuri de muncă:

• „Cu ce ​​super-erou te-ai compara?” Acest lucru vă va ajuta să recunoașteți adevăratul caracter și valorile celeilalte persoane.
• „Descrieți-vă treaba perfecta„. Astfel puteți înțelege cât de bine corespund condițiilor pe care le oferiți ideilor solicitantului.
• „Cum plănuiți să vă alăturați noii echipe?” Răspunsul vă va oferi o idee despre cât de prietenos este solicitantul și dacă va corupe disciplina stabilită.
• „Explicați esența (termenul) elevului.” Astfel vei înțelege dacă interlocutorul înțelege cu adevărat problema sau folosește pur și simplu termeni memorați.
• „Ești dispus să-ți întrerupi vacanța în familie pentru a lucra?” Acest lucru vă va oferi o idee despre cât de sincer este potențialul dvs. angajat.

Experiență străină

Orientările pentru interviurile de angajare variază ușor în întreaga lume. Se pot distinge următoarele metode stabilite:

• Metoda britanică. Nu este mult diferită de metoda casnică obișnuită. Recruitorii pun întrebări solicitanților de locuri de muncă despre experiența de muncă și educație. Fără greș, o persoană este întrebată despre familia sa și statutul social.
• metoda americană. Regulile pentru desfășurarea interviurilor de angajare în America implică crearea unei atmosfere informale. De regulă, interviurile cu personalul valoros sunt efectuate în timpul cinei sau în afara orașului. Se crede că într-un astfel de mediu se dezvăluie calitățile personale ale unei persoane cel mai bun mod.
• metoda germana. Germanii sunt meticuloși în recrutarea personalului. Recomandările de la locurile de muncă anterioare sunt importante pentru un recrutor. Pachetul voluminos de documente depus de solicitant este analizat de comisie. Abia după trecerea acestei „etape de calificare” este programată o întâlnire personală.
• Metoda chineză. Regulile de desfășurare a interviurilor cu candidații pentru un post sunt mai mult ca un examen universitar. Solicitanții realizează o varietate de sarcini scrise și orale pentru care primesc anumite puncte. Pe baza rezultatelor examenului, sunt selectați „liderii” care vor fi admiși la interviu. Chinezii cred că erudiția este pe primul loc, pentru că o persoană educată poate fi învățată cu ușurință orice meserie.

Interviu telefonic

Dacă organizaţia primeşte un numar mare de CV-ul, este indicat să se desfășoare faza preliminară a interviului de la distanță. Pe scurt, regulile de desfășurare a unui interviu în acest mod pot fi formulate după cum urmează:

• Prezintă-te și află dacă celălalt se simte confortabil să vorbească cu tine. Dacă nu, aranjați o oră pentru a suna din nou.
• Spuneți-ne de la ce organizație și despre ce post vacant apelați. De regulă, solicitanții trimit CV-uri în mai multe locuri deodată.
• Pune întrebări clarificatoare dacă, după ce ai studiat CV-ul, nu ți-a fost totul clar.
• Dacă înțelegeți imediat că candidatul nu este potrivit pentru dvs., cereți scuze politicos și spuneți-vă la revedere. Nu-ți pierde timpul sau al nimănui altcuiva.
• Dacă îți place candidatul, stabilește imediat un loc și o oră pentru interviu. Aflați ce documente trebuie să ia cu el solicitantul.

in afara de asta reguli stricte la efectuarea unui interviu, ar trebui să urmați și câteva recomandări utile. Iată câteva sfaturi de la recrutori experimentați:

• Nu creați bariere. Greșeala pe care o fac mulți angajatori este că comunică cu solicitanții prin intermediul desktopului. Va fi mult mai bine dacă interlocutorii stau în scaune în condiții egale. De asemenea, puteți plasa un scaun pentru solicitant pe partea laterală a stației de lucru a recrutorului.
• Vorbeste mai putin. Angajatorul ar trebui să asculte mai mult în timpul interviului. Controlează-te astfel încât să nu pui întrebări conducătoare sau să nu oferi indicii.
• Dezamorsează situația. Nu puneți presiune asupra interlocutorului și nu-l intimidați. Este mai bine să începeți conversația cu o glumă. Într-o astfel de atmosferă, o persoană își va dezvălui mai bine calitățile personale și profesionale.
• Nu amâna întâlnirea. Daca inca din primele minute ale interviului ti-ai dat seama ca persoana nu ti se potriveste, nu-ti pierde nici timpul, nici timpul lui. Cereți scuze și încheiați conversația.
• Evitați întrebările standard. Dacă angajatul are experiență, probabil că a fost la multe interviuri, cunoaște o listă aproximativă de întrebări și poate pregăti răspunsuri. Sarcina ta este să-ți descurajezi interlocutorul.
• Controlați progresul dialogului. Una dintre principalele reguli de desfășurare a unui interviu atunci când selectați personalul este să nu ieșiți în afara subiectului. Dacă solicitantul începe să se abată de la linia profesională, nu ezitați să-l readuceți pe drumul cel bun.
• Încheiați întotdeauna conversația pe o notă pozitivă. Chiar dacă candidatul nu este potrivit pentru tine, spune-i la revedere de la el în condiții bune și urează-i succes.
• Faceți un tabel de corespondență. Acesta este un formular convenabil pentru a nota prezența sau absența caracteristicilor solicitantului de care aveți nevoie. Acest formular este util mai ales dacă trebuie să comparați mai mulți candidați.

La ce ar trebui să te ferești?

Conceptul de interviu și regulile de desfășurare a acestuia necesită o vigilență deosebită din partea recrutorului. Când vorbiți cu un potențial angajat, ar trebui să fiți atenți la următoarele puncte:

• O perioadă scurtă de timp la locul de muncă anterior. De regulă, recrutorii sunt sceptici cu privire la persoanele care nu au stat într-o organizație mai mult de doi ani. Excepție fac motivele obiective (relocarea, lichidarea unei întreprinderi, încălcarea legislatia muncii).
• Descrierea de către solicitant a propriilor merite și merite este prea colorată. Trebuie să recunoașteți dacă acesta este un semn de mândrie sau exagerare?
• Povestea vagă despre experiența anterioară de muncă. Dacă interlocutorul nu își poate descrie clar responsabilitățile postului, aceasta indică o atitudine frivolă față de muncă.
• Prea multa experienta in munca. Destul de ciudat, uneori este mai bine să preferați o persoană fără experiență decât pe cineva care a lucrat într-un singur loc de mulți ani. Este mult mai ușor să înveți un începător de la zero decât să remodelezi un muncitor cu experiență pentru a se potrivi propriilor nevoi.

Greșeli ale recrutorului

Nu este suficient să înveți regulile de bază ale desfășurării unui interviu. Ar trebui, de asemenea, să studieze greșeli tipice recrutorilor pentru a-i ține departe de procesul de lucru. Iată despre ce vorbim:

• Criteriile pentru candidații pentru post nu sunt clar definite.
• Aceleași întrebări diferite etape interviuri.
• Interpretarea falsă a datelor CV-ului prin „gândirea la ele” mai degrabă decât prin clarificarea și specificarea acestora.
• Evaluarea unui solicitant sub influența unor părtiniri personale (de exemplu, naționalitate, apartenență religioasă, înclinații politice, aspect).
• Susceptibilitate la atacul psihologic din partea interlocutorului.
• Hipersensibilitate la trăsăturile negative ale solicitantului.
• Grabă în găsirea unui candidat pentru un post vacant.
• Lipsa unui sistem clar de luare a deciziilor bazat pe rezultatele interviului.
• Vorbesc jos cu solicitantul.

Există anumiți pași pentru interviul de angajare pe care ar trebui să îi urmați.

În primul rând, munca unui specialist în selecția personalului este o analiză aprofundată a calităților profesionale și personale ale solicitantului.

O astfel de analiză nu este posibilă doar folosind conversații. Chiar dacă aceste conversații sunt intime și sincere.

Ai nevoie de o anumită structură pentru un interviu de angajare. Aici vin în ajutor etapele interviului. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Reluați analiza

În primul rând, înainte de începerea interviului, ar trebui să evaluați CV-ul solicitantului, care va enumera abilitățile, calitățile, punctele forte ale acestuia, precum și câteva fapte biografice precum educația și experiența de muncă.

Test

Această etapă este complet opțională și depinde de postul vacant specific, dar este pur și simplu imposibil să nu o menționăm, deoarece arată imediat cum cuvintele din CV coincid cu realitatea.

Dacă sarcina de testare pe care o oferiți nu este foarte mare, atunci ar trebui să cereți să o finalizați chiar la birou, în decurs de câteva ore.

În cazul muncii la scară mai mare, nu ar trebui să torturiți o persoană forțându-l să stea la birou toată ziua: doar dați-i această sarcină „acasă”.

Interviul inițial

Da, da, nu fi surprins, pot exista mai multe interviuri. În cele mai multe cazuri, se efectuează un singur interviu, la care se află dacă persoana îndeplinește caracteristicile declarate, precum și cât de pregătită este să lucreze și cum se va integra în echipă.

De asemenea, dacă postul vacant o cere, nivelul de competență în limba engleză poate fi evaluat în timpul interviului. Acest interviu este un interviu inițial sau preliminar..

În orice caz, interviul aproape întotdeauna nu durează mai mult de una sau două ore. O oră este momentul optim pentru a efectua un interviu. Pe o perioadă mai lungă de timp, candidatul se poate sătura de întrebări și sarcini constante și apoi începe să facă greșeli care sunt complet neobișnuite pentru el. Astfel de erori au de obicei un efect negativ asupra selecției personalului.

Interviu repetat

Folosit de obicei doar în companii foarte mari, sau cu posturi vacante pentru care aplică multă lume. La un astfel de interviu, de obicei, ei încă încearcă să afle despre calitățile viitorului angajat, dar mai detaliat, pentru a afla care dintre aplicanți chiar merită un loc de muncă în companie.

După parcurgerea cu succes a tuturor etapelor, cel mai demn solicitant este de obicei angajat pentru post.

Plan

Scopul interviului este de a înțelege cât de potrivită este o persoană să lucreze într-o anumită companie.

În primul rând, spre deosebire de sarcinile de testare, trebuie să evaluezi calitati personale persoană, cât de interesat este de acest post vacant și dacă este potrivit pentru acesta.

Acesta este motivul pentru care un plan de interviu de angajare este vital. Mai mult, un plan de interviu de angajare este necesar nu numai pentru recrutor, ci și pentru candidat.

Prima întrebare: Pentru a face o mică legătură cu solicitantul, rugați-l să-i spună puțin despre el însuși. O întrebare obișnuită și simplă nu va deruta o persoană, cu toate acestea, nu va fi inutilă: vă va permite să înțelegeți cât de încrezător este și cât de mult aplică pentru post.

A doua întrebare: Întrebați de ce acest post vacant este atât de atractiv pentru această persoană. Nu va fi foarte bine dacă solicitantul începe să folosească expresii comune, generale, fără exemple specifice. Acest lucru indică motivația lui scăzută.

A treia întrebare: „De ce ar trebui să iei această poziție?” Interlocutorul dvs. ar trebui să răspundă demonstrând toate abilitățile sale de persuasiune și poate vorbi, de asemenea, despre realizările sale, care ar trebui să-i ofere un avantaj față de ceilalți candidați.

A patra întrebare: "Care sunt slăbiciunile tale?"

Toți oamenii, într-un fel sau altul, au ceva rău. Și dacă solicitantul încearcă să transforme totul într-o glumă sau începe să-și enumere punctele forte, atunci este fie necinstit, fie nu este serios. În ambele cazuri, nu ar trebui să ai de-a face cu el.

Dar nici nu ar trebui să vă așteptați să vi se spună totul. Câteva caracteristici vor fi mai mult decât suficiente.

A cincea întrebare: „De ce ți-ai părăsit postul anterior?”

Înainte de a pune această întrebare, ar trebui să te uiți la CV.

Dacă nu scrie despre locul de muncă, atunci trebuie să întrebați în primul rând dacă solicitantul are vreo experiență de muncă.

Dacă răspunsul este da, atunci puteți pune o întrebare.

Este puțin probabil să aveți nevoie de un candidat care și-a părăsit locul de muncă după un scandal, deși în unele cazuri merită să fiți atenți la circumstanțele conflictului.

Cu greu om bun va vorbi doar despre lucrurile rele care s-au întâmplat la locul său de muncă. Într-un fel sau altul, trebuie să fie acolo ceva demn de laudă.

Selectați acei candidați care au găsit ceva bun la locul lor de muncă anterior și, de asemenea, au plecat acolo fără nicio ceartă.

Șase întrebări: „Unde te vezi peste cinci (zece) ani?”

Această întrebare a fost mult timp o întrebare clasică de interviu, dar faima ei este cu adevărat meritată: arată perfect lipsa de inițiativă a oamenilor care nu pot măcar schiță generală descrie ce vor face cu viața lor.

Astfel de lucrători sunt de obicei destul de leneși, deoarece nu se străduiesc să facă o carieră, ci pur și simplu „merg cu fluxul”. De obicei sunt mai puțin eficienți decât specialiștii care pot spune măcar ceva despre planurile lor de viitor.

A șaptea întrebare: „Ce ai schimbat la jobul tău anterior?”

Dacă solicitantul răspunde că, în general, nimic nu s-a schimbat în timpul muncii sale, atunci, de fapt, nu este nimic rău în asta. Dar ar trebui să acordați atenție specialiștilor care au încercat să fie inovatori în domeniul lor. Astfel de oameni sunt foarte valoroși și nu ar trebui să-i lași să plece.

Există încă un număr considerabil de întrebări care, într-un fel sau altul, pot fi puse. Nu va fi posibil să le enumerați pe toate, totuși, după cum înțelegeți, nu ar trebui să puneți întrebări directe care se referă la caracterul unei persoane, deoarece acest lucru va fi ineficient.

După ce solicitantul a răspuns la toate întrebările dumneavoastră, mulțumiți-i pentru participare, apoi luați-vă la revedere și spuneți-i când va fi făcut anunțul. Nu ar trebui să vă exprimați atitudinea față de candidat în niciun fel, deoarece acest lucru este pur și simplu nepoliticos.

Interviu inițial și reinterviu

Un interviu în mai multe etape ar trebui folosit cu extrem de atent și numai în cazurile în care un număr mare de solicitanți vă contactează. Dacă există mulți candidați, atunci un interviu cu un singur recrutor nu va aduce nimic, deoarece vor fi în continuare mai mulți oameni decât este necesar.

De obicei, mai multe interviuri la rând ar trebui folosite doar atunci când recrutați oameni care trebuie să fie întotdeauna în stare de spirit pentru a-și îndeplini meseria în aproape orice condiții.

Dacă sunteți în căutarea unui simplu angajat obișnuit, atunci el nu va avea nevoie de aceste calități, așa că este mai bine să renunțați la ideea de a folosi un interviu în mai multe etape.

Metode și tehnici

Cele mai populare tehnici de interviu de angajare astăzi poartă numele popoarelor care au început să folosească tehnici caracteristice culturii lor ca mijloc de recrutare a personalului.

Metoda britanică se bazează pe o conversație privată între candidat și comitetul de personal, care este format din mai multe persoane care nu sunt recrutori, ci pur si simplu oameni foarte importanti in companie.

Metoda germană nu folosește multe conversații, dar candidatul trebuie să pregătească documente și scrisori de recomandare de la diverși manageri și specialiști de înaltă clasă, care ar indica faptul că această persoană demn de viitorul său post. Se bazează nu pe impresii personale, ci pe reputația unui anumit angajat.

Metodele de interviu chinezești, datorită numărului mare al acestor oameni, sunt și mai formale, deoarece numeroase teste joacă un rol imens în ele pentru a verifica nu numai calitățile profesionale, ci și nivelul general de educație. Aici regulile interviului sunt extrem de simple. Poziția în cadrul unei companii depinde aproape direct de scorurile la un test susținut la momentul angajării.

Tehnica interviului american este complet opusul metodei anterioare, deoarece se bazează pe conexiuni informale.

Atunci când aplici pentru o poziție semnificativă, ți se va da și un test, care nu este foarte dificil, dar după ce îl treci cu succes, va trebui să-ți demonstrezi abilitățile sociale în timpul comunicării informale cu alți angajați ai companiei în care urmează să mergi. muncă.

Cum te comporți va fi judecat. Această metodă este foarte convenabilă, deoarece vă permite să vedeți deficiențele ascunse ale unei anumite persoane, despre care este foarte important să aflați atunci când angajați un angajat pentru o poziție înaltă și responsabilă. De aceea este important să înțelegeți regulile interviului de angajare.

După ce ați citit acest material, sperăm că veți înțelege mai bine cât de dificilă este munca în timpul unui interviu și veți primi, de asemenea, mai multe informații despre cum să selectați personalul, ce reguli există pentru desfășurarea unui interviu de angajare.