Acasă › frumuseţe › Îndepărtarea de la locul de muncă: detalii și posibile greșeli. În ce cazuri un angajat este suspendat de la muncă?

Îndepărtarea de la locul de muncă: detalii și posibile greșeli. În ce cazuri un angajat este suspendat de la muncă?

Suspendarea de la locul de muncă este excluderea unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate de serviciu, din orice motiv. O astfel de măsură, potrivit art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu implică modificarea sau încetarea relațiilor de muncă.
Un angajator poate retrage un angajat numai pe baza unui ordin.

Ordin de suspendare de la serviciu

Un salariat nu are voie să-și îndeplinească funcțiile numai pe baza unui ordin emis de angajator. Ordinul se întocmește pe baza documentelor care confirmă că salariatul nu poate începe imediat munca.
Astfel de documente pot:

raport medical privind starea de alcool sau alte intoxicații;
examene nereușite la cursurile de sănătate și securitate în muncă;
lipsa unui raport medical privind starea de sănătate;
disponibilitatea unui certificat medical care indică sănătatea precară;
alte.

Ordinul se intocmeste cu număr de serie pe antetul angajatorului. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

numele complet și funcția angajatului. Dacă este necesar, puteți specifica o unitate structurală;
perioada pentru care salariatul este suspendat de la îndeplinirea sarcinilor sale imediate;
modalități de plată pentru perioada în care salariatul este suspendat. Angajatorul are dreptul de a nu plăti deloc aceste zile sau poate plăti ca zile inactiv;
Numele complet, funcția și unitatea structurală în care persoana încredințată cu funcția de supraveghere asupra executării lucrărilor comenzii;
temeiul pe care salariatul a fost suspendat de la serviciu. Este necesar să se indice data și numărul documentului;
data si semnatura angajatorului.

Angajatul trebuie să citească comanda și să semneze pentru ea. Acest lucru se face în cazul în care angajatul decide să conteste decizia angajatorului în instanță.
În cazul în care angajatul refuză să semneze ordinul, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal în acest sens.

Motive pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă

În art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motivele pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă. Astfel de motive includ:

apariția la locul de muncă a unui angajat în stare de alcool sau orice altă intoxicație îmbătătoare.
Această condiție trebuie documentată de un medic. Doar el determină una dintre cele 5 afecțiuni ale pacientului stabilite de Ghidurile Metodologice pentru Examenul Medical. Gradul de pedeapsă pentru angajatul infractor depinde de acesta.
salariatul nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor in domeniul protectiei si securitatii muncii.
Obligația de a urma formarea este direct stabilită la art. 214 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul este obligat să ofere angajaților cunoștințe despre protecția muncii. Această responsabilitate îi este atribuită prin art. 212 Codul Muncii al Federației Ruse. Testarea acestor cunoștințe este efectuată de o comisie specială, care este creată de angajator. Dacă un angajat nu trece un astfel de test, poate apărea din nou pentru el abia după o lună.
salariatul nu a fost supus unui control medical obligatoriu sau unui control psihiatric obligatoriu. Astfel de inspecții sunt obligatorii, adică atunci când angajatului i se permite să lucreze în aspect sănătos(de exemplu, educatori) și voluntar, atunci când angajatorul se îngrijește în acest fel de angajații săi.
Dacă un angajat nu trece inspecția obligatorie, acesta este suspendat de la muncă. Dacă nu trece testul voluntar, atunci angajatorul nu are dreptul să-l îndepărteze.
identificarea de către medici a contraindicațiilor pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă, care este prevăzută în contractul de muncă.
Baza înlăturarii este un raport medical, care se eliberează în conformitate cu procedura stabilită de lege. Salariatul este suspendat de la serviciu în timp ce este supus unor examinări suplimentare.
Angajatorul, potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate transfera un astfel de angajat la un alt loc de muncă care se potrivește sănătății sale. Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, angajatorul îl poate chiar concedia.
dreptul special al salariatului a expirat. În acest caz, salariatul poate fi suspendat de la muncă pe o perioadă de până la 2 luni.
Legea specială include cunoștințe, abilități și abilități speciale, care sunt confirmate printr-un document special. De exemplu, un permis de conducere. Dacă o persoană îndeplinește atribuțiile de șofer în baza unui contract de muncă și permisul de conducere a expirat, aceasta poate fi suspendată de la muncă timp de 2 luni pentru a-l înlocui.
cerinţă aplicarea legiiși alți funcționari.
De exemplu, la cererea inspectoratului federal de muncă. Acest lucru se întâmplă dacă angajatul nu respectă instrucțiunile inspectorului. Datele care i-au fost date la ultimul control. În acest caz, angajatorul va fi și pedepsit.
alte motive.
Temeiurile prezentate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este o listă exhaustivă. Îndepărtarea de la locul de muncă este posibilă și din alte motive, care trebuie specificate în legislația federală sau în alte legi.

Prin suspendarea unui salariat, angajatorul îi interzice temporar îndeplinirea sarcinilor de serviciu în anumite circumstanțe.

Această măsură este folosită rar. Întrucât vorbim de o relație directă între angajator și angajat, este necesară participarea directă a angajatului departamentului HR - legătura dintre cele două părți interesate.

Suspendarea nu este o sancțiune disciplinară, utilizarea ei ca atare este ilegală.

Motive și motive

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră situațiile în care un angajat trebuie îndepărtat de la locul de muncă:

Procedura (înregistrarea suspendării de la muncă)

Cum se oficializează suspendarea de la muncă? În multe cazuri, înregistrarea eliminării depinde de regulile organizației în sine, motive. În unele industrii - transport, alimentație, alimentație publică - această procedură a fost simplificată.

Dacă se descoperă o circumstanță care servește drept motiv pentru a împiedica un angajat să îndeplinească sarcinile de serviciu, aceasta este înregistrată în scris.

În acest scop, se întocmește un memoriu sau act adresat managerului. Sunt semnate de inițiator și de martori.

Conform regulilor generale, eliminarea este emisă sub forma unui ordin sau a unui regulament nu a fost elaborat un formular unificat pentru acestea. Document semnat de şeful organizaţiei.

Ordinul spune:

Dacă este necesar să eliminați rapid, de exemplu, un angajat beat, se utilizează o procedură simplificată.

Apoi, înlăturarea are loc din inițiativa unui lucrător al serviciului medical, pe baza datelor dintr-o examinare înainte de călătorie, prin conducere directă. Dar o comandă sau o instrucțiune va fi în continuare necesară, deoarece o astfel de măsură este de obicei asociată cu încetarea salarizării.

Plata nu se oprește întotdeauna. În cazul în care împrejurările pentru care salariatul a fost suspendat nu au fost din vina acestuia, angajamentele continuă, dar în cuantum de 2/3 din câștig.

Uneori este nevoie de un transfer temporar, pentru care departamentul de personal caută un post vacant.

Îndepărtarea de la locul de muncă a unei femei însărcinate apare din motive medicale dacă are nevoie de mai mult servici usor. Ea își păstrează salariul mediu pentru postul ei anterior.

Până la găsirea unui loc de muncă fezabil pentru ea, ea își poate exercita dreptul la eliberare. În acest caz, ea își păstrează și câștigurile medii.

Exemplu de ordin de concediere.

feluri

Există următoarele tipuri de îndepărtare:

pe toată perioada de angajare;
temporar până la dispariţia motivului suspendării.

Perioada suspendării temporare este determinată de împrejurările, de exemplu, a unui dosar penal. Poate fi întrerupt în timpul producției dacă nu mai este necesar.

Același lucru se poate spune despre un angajat care este purtător al unui agent infecțios, dar este suspendat până când își revine complet.

Îndepărtarea ilegală

În dreptul muncii, suspendarea de la muncă poate fi ilegală. Aceasta înseamnă orice motiv neprevăzut de lege sau lipsa unor motive suficiente.

Conform normelor Codului Muncii, atunci angajatorul își despăgubește angajatul pentru câștigurile pierdute. De asemenea, poate suporta răspundere disciplinară - amendă, descalificare, suspendare a activității.

Termenele limită

Suspendarea unui salariat de la îndeplinirea atribuțiilor sale durează pe toată perioada până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza acesteia.

Este recomandabil ca această perioadă să fie limitată la un anumit interval de timp. Dar nu este întotdeauna posibil să le instalați. Atunci condiția este valabilă până când apar anumite evenimente.

De exemplu, cineva suspendat pentru că nu a promovat un examen medical are voie să lucreze după ce a trecut.

Notificare

Ordinul de concediere trebuie prezentat salariatului împotriva semnăturii acestuia. Dacă refuză să semneze, conținutul i se citește cu voce tare și se întocmește un act corespunzător.

Uneori are sens să pretinzi explicatie scrisa, care va deveni probă în cazul unei dispute.

Angajatorul trebuie să furnizeze salariatului un ordin de suspendare la cerere. Lipsa unui astfel de document poate duce la concedierea pentru absenteism.

Consecințele juridice

Suspendarea se încheie:

permisiunea de a lucra;
transfer la un alt loc de muncă;
concediere.

Fiecare caz necesită executarea unui ordin. Pentru a o elibera, aveți nevoie de un document care să confirme eliminarea circumstanțelor care au împiedicat angajatul să presteze munca.

Practica de arbitraj

Dacă un angajat nu este de acord cu decizia angajatorului și o consideră ilegală, acesta are dreptul de a se adresa justiției.

Ce poate solicita reclamantul (angajat):

recunoașterea nelegalității ordinului;
recuperarea salariilor pierdute, a castigului mediu, a sumelor pentru opriri intervenite din vina angajatorului;
reintegrare (dacă suspendarea a fost urmată de concediere);
modificări ale înscrierii în carnetul de muncă dacă a fost concediat;
compensarea prejudiciului moral și rambursarea cheltuielilor pentru serviciile de apărare.

Experiența a arătat că, dacă un angajator face greșeli în procedura de îndepărtare, atunci probabilitatea de a câștiga cauza în instanță este destul de mare.

Scoaterea de la locul de muncă a unui salariat este de natură legală, procedura fiind reglementată Codul Muncii RF. Vă sugerăm să citiți în articolul nostru despre în ce cazuri un angajator are dreptul de a suspenda de la muncă, ce documente trebuie întocmite și, de asemenea, cum diferă suspendarea de eliberarea din muncă.

Suspendarea de la muncă este o acțiune a angajatorului, care, din anumite motive, are dreptul de a împiedica salariatul să își presteze munca. responsabilitatile locului de munca. Art. tratează scoaterea din muncă. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care acest fapt este menționat ca o măsură temporară care nu afectează modificarea contract de muncă. Cu toate acestea, legea prevede o serie de cazuri în care suspendarea de la serviciu poate presupune o măsură disciplinară precum concedierea. În articolul nostru, ne vom opri mai detaliat asupra fiecăruia dintre motivele pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă și vom lua în considerare procedura de procesare a documentelor în fiecare caz individual. Îndepărtarea unui salariat de la locul de muncă poate fi efectuată atât de către angajator, cât și de către autoritățile de aplicare a legii sau de către funcționarii în drept să facă acest lucru în baza unor reglementări. Salariatul este suspendat de la locul de muncă până la eliminarea motivelor care au stat la baza interzicerii muncii sau retragerii din îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Salariatul contravenient nu este plătit pentru perioada de suspendare din muncă până la înlăturarea motivelor! Excepție fac cazurile de nerespectare a instruirii și testarii cunoștințelor privind protecția muncii și examinarea medicală fără vina salariatului.

Motive de suspendare de la serviciu

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede 6 motive principale care pot duce la îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă. Să ne uităm la fiecare motiv mai detaliat.

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică

După cum știți, prezentarea la locul de muncă în statul menționat mai sus este o încălcare gravă a disciplinei muncii, care poate servi drept bază valabilă pentru concedierea unui angajat. Mai mult, este de remarcat faptul că acest lucru poate fi aplicat și dacă angajatul nu a fost la locul de muncă, ci pe teritoriul organizației. În conformitate cu partea 2 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende un angajat de la îndeplinirea sarcinilor oficiale dacă acesta se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice, indiferent de gradul de ebrietate. Acțiunile angajatorului trebuie să fie documentate în mod corespunzător, iar faptul de intoxicație trebuie să fie înregistrat și certificat oficial printr-un raport medical sau mărturie a unui martor.

Reținem că în baza art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care faptul de intoxicație este detectat la un angajat care este membru al unei organizații sindicale, mărturia martorului este documentată într-un act cu participarea unui reprezentant sindical.

Procedura angajatorului de înlăturare a unui angajat care este în stare de ebrietate include următorii pași:

Întocmirea unui act cu participarea a cel puțin doi martori. În cazul unui proces, un act semnat de mai mulți martori este considerat mărturie scrisă. Actul trebuie să cuprindă detaliile complete ale salariatului, funcția acestuia, o descriere a stării de ebrietate, datele și semnăturile martorilor, cel care întocmește actul și cel în privința căruia se întocmește acest document.

În cazul în care angajatul refuză să semneze actul, acest fapt este consemnat în documentul cu certificare prin semnăturile compilatorului de martori. De asemenea, este posibil să se întocmească un act separat prin care să se refuze semnătura salariatului contravenient.

Efectuarea unui examen medical. Aceasta este cea mai semnificativă dovadă a stării de ebrietate a angajatului, care se efectuează într-o instituție specializată (sau într-un laborator la fața locului). Rezultatul examenului medical este o concluzie care conține o stare clară detaliată a persoanei examinate.

Vă rugăm să rețineți că angajatul are dreptul de a refuza un control medical. De asemenea, un angajat nu poate fi trimis forțat la examinare.

Un angajat care este găsit la locul de muncă într-o stare de ebrietate de orice fel poate începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu chiar a doua zi, adică după ce au fost eliminate motivele de scoatere din serviciu. Cu toate acestea, angajatorul are și dreptul de a refuza munca salariatului care a contravenit a doua zi și de a-i aplica o sancțiune disciplinară - concediere.

Ziua în care un angajat a fost suspendat de la serviciu pentru că a fost în stare de ebrietate nu poate fi considerată absenteism fără motive întemeiate.

Nerespectarea instruirii și testarii cunoștințelor privind siguranța muncii în modul prescris

Legislația muncii din Rusia prevede formarea obligatorie și testarea cunoștințelor lucrătorilor nou angajați și transferați în domeniul securității și sănătății în muncă (articolul 212 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care nu se supun instruirii și testării în acest domeniu, angajatul trebuie suspendat de la muncă până la eliminarea motivelor (Partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Testarea cunoștințelor lucrătorilor în materie de securitate a muncii se efectuează în prezența membrilor comisiei, rezultatele sunt documentate într-un protocol. Angajații care nu au promovat testul de cunoștințe sunt obligați să urmeze o reinstruire în cel mult 1 lună.

Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă pe această bază presupune excluderea acestuia de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale până la sfârșitul instruirii și testării cunoștințelor.

Nerespectarea examenului medical obligatoriu și a examinării psihiatrice în conformitate cu procedura stabilită

În conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, responsabilitățile angajatorului includ împiedicarea angajaților să lucreze fără a fi supuși unui examen medical și examinări psihiatrice obligatorii. În cazul în care se descoperă acest fapt, salariatul este suspendat de la muncă până la finalizarea inspecției și se emite o încheiere.

Vă rugăm să rețineți că examinările medicale și examinările psihiatrice se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

Prezența contraindicațiilor pentru ca angajatul să îndeplinească funcțiile de serviciu specificate în contractul de muncă

În conformitate cu partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care are contraindicații pentru prestarea muncii în baza unui contract de muncă pe baza unui examen medical trebuie să fie suspendat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale. Baza pentru înlăturarea unui astfel de angajat de la locul de muncă este un raport medical. În baza art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a fost identificat cu contraindicații medicale trebuie, cu acordul scris al acestuia din urmă, să fie transferat de către angajator într-o altă funcție. În cazul în care este necesar un transfer temporar pentru o perioadă de până la 4 luni în absența funcției solicitate în organizație, angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pentru perioada specificată în raportul medical, menținându-și locul de muncă. . Daca este necesar un transfer pe o perioada mai mare de 4 luni sau definitiv, in lipsa unui alt post vacant corespunzator indicatiilor medicale, contractul de munca dintre angajator si salariat se desface.

Suspendarea dreptului special al unui angajat timp de până la două luni

În baza părții 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este suspendat de la muncă dacă dreptul său special este suspendat pentru o perioadă de până la 2 luni. De exemplu, acesta ar putea fi un permis, dreptul de a conduce un vehicul sau de a purta o armă sau alte drepturi. În cazul în care acest motiv face imposibilă îndeplinirea funcțiilor de muncă ale salariatului, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile disponibile în zona sa în conformitate cu cerințele specificate. Baza pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă în conformitate cu faptul dezvăluit de suspendare a unui drept special este o hotărâre judecătorească. Cu toate acestea, o astfel de eliminare poate fi efectuată din cauza expirării acestui drept.

În cazul privării sau suspendării unui drept special al unui angajat pentru o perioadă mai mare de 2 luni, contractul de muncă cu angajatul trebuie să fie reziliat (Partea 1 a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Scoaterea de la locul de muncă la cererea autorităților sau a funcționarilor autorizați

Angajatorul este obligat să îndepărteze angajatul de la îndeplinirea îndatoririlor oficiale dacă este solicitat de autoritățile competente (Partea 1 a articolului 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lista generală a funcționarilor care au dreptul de a scoate un salariat de la locul de muncă include:

Inspectoratul Federal al Muncii;
inspecții de stat de specialitate (supravegherea sanitară și epidemiologică de stat, supravegherea minieră și tehnică de stat și altele);
Autoritatea judiciară.

La primirea unui document privind scoaterea unui salariat de la îndeplinirea funcțiilor de muncă, angajatorul este obligat să studieze cu atenție documentul pentru executarea corectă și corectitudinea deciziei luate. Dacă documentul conține informații despre demiterea din funcție sub forma unei recomandări sau cereri, decizia este luată de angajator în mod independent.

Suspendarea de la serviciu este o excludere temporară a unui angajat de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Se efectuează în temeiul specificat în Codul Muncii și în alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Inacceptabil actiuni volitive un angajator suspendând un angajat la discreția sa. Totodată, suspendarea din muncă în cazurile prevăzute de lege nu este dreptul angajatorului, ci obligația acestuia.

Cele mai tipice motive de scoatere de la locul de muncă sunt enumerate în art. 76 TK. Acestea includ:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică. Faptul unei astfel de afecțiuni este confirmat printr-un raport medical sau un act corespunzător, care este semnat de un funcționar și de persoanele care sunt martorii acestei împrejurări;

Eșecul de a trece înăuntru în modul prescris formarea si testarea cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii. Potrivit art. 214 din Codul muncii, salariatul este obligat să urmeze instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii de protecție a muncii, instruire privind protecția muncii și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii. Neîndeplinirea acestei obligații exclude posibilitatea de a continua munca;

Nerespectarea unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și a unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Lista categoriilor de lucrători care trebuie să se supună examinărilor medicale pentru a determina aptitudinea acestor lucrători pentru a presta munca atribuită, pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale și în scopul protejării sănătății publice este cuprinsă în art. 213 TK;

Identificarea, în conformitate cu un raport medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, a contraindicațiilor pentru ca angajatul să presteze munca prevăzută de contractul de muncă;

Suspendarea pe o perioadă de până la 2 luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, dacă aceasta atrage imposibilitatea ca angajatul sa-si indeplineasca indatoririle contractului de munca si in cazul in care este imposibila transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de munca disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o munca corespunzatoare calificarilor salariatului, cat si un post vacant inferior). sau loc de muncă mai puțin plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate.

Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă;

Cerințe ale organismelor și funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare. Astfel de cerințe pot fi, de exemplu, prezentate de funcționari ai inspectoratului federal de muncă și autorităților de inspecție sanitară.

Lista motivelor de scoatere din muncă prevăzute la art. 76 din Codul muncii nu este exhaustiv. Același articol prevede că pot exista și alte motive prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Din toate motivele, salariatul este suspendat de la muncă pe toată perioada până la înlăturarea împrejurărilor care au constituit motivul suspendării de la muncă. Aceasta înseamnă că atunci când este suspendat de la serviciu din cauza apariției la serviciu în stare de ebrietate, salariatul este suspendat doar pentru ziua în care s-a aflat într-o astfel de stare.

De regula generalaîn timpul suspendării de la muncă (interzicerea de la muncă) salariu angajatul nu este creditat. Excepții pot fi prevăzute numai de Codul Muncii sau de alte legi federale. Astfel, conform Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat Federația Rusă„Un funcționar public care a săvârșit o abatere în funcție poate fi, temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, îndepărtat din funcția pe care o înlocuiește în funcția publică cu menținerea salariului.

Codul Muncii, ținând cont de faptul că suspendarea de la serviciu nu se datorează întotdeauna motivelor care depind de salariat, prevede în anumite cazuri plata perioadei de suspendare a serviciului ca timp neîntrerupt. O astfel de plată se efectuează în cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unei examinări medicale (examinare) prealabilă sau periodică obligatorie din vina sa.

Yu. P. Orlovsky, A. F. Nurtdinova, L. A. Chikanova

Din carte: 500 problemele curente conform codului muncii

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat suspendării de la muncă, conform căreia suspendarea este înțeleasă ca împiedicarea unui angajat să lucreze - să își îndeplinească funcția de muncă. Și în ciuda faptului că suspendarea din muncă este considerată de legislația actuală o măsură temporară și nu implică în sine o modificare a contractului de muncă sau încetarea acestuia, în unele cazuri poate preceda concedierea unui salariat. În plus, îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă din motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse este o obligație legală necondiționată a angajatorului.

Și este interesant că Codul Muncii al Federației Ruse consideră conceptele de „suspendare” și „neadmitere” drept sinonime. Cu toate acestea, există încă o diferență semantică între aceste concepte. Astfel, dacă semnele de ebrietate (unul dintre motivele de concediere prevăzute la articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse) sunt detectate la un angajat înainte de începerea zilei de lucru (schimb), de exemplu, la punctul de control al o întreprindere, atunci angajatorul este obligat împiedica aceasta înainte de prestarea muncii prevăzute de contractul de muncă. Dacă aceste semne au fost identificate în timpul zilei de lucru (în tură), angajatul trebuie să fie suspendat de la locul de muncă. În acest articol, pentru comoditatea prezentării, vom folosi termenul „suspensie”.

Dacă există motive întemeiate, salariatul este suspendat de la muncă pe toată perioada de timp până la eliminarea împrejurărilor care au stat la baza scoaterii din serviciu sau neadmiterii la muncă. Cel mai adesea, în perioada suspendării de la muncă, salariile angajatului nu sunt acumulate, cu excepția unui număr de cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale (ne vom opri asupra acestor excepții mai târziu în articol). Suspendarea este de obicei temporară și nu implică încetarea contractului de muncă.

Suspendarea de la muncă poate fi inițiată de:

angajator;
organisme și funcționari special autorizați în acest sens prin legile federale și alte acte juridice de reglementare.

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse conține șase motive pentru îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă. Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre ele.

Motive de suspendare de la serviciu

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă intoxicație toxică

Potrivit paragrafului 2, partea 1, art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să suspende de la muncă un angajat care apare la locul de muncă în stare de alcool, narcotic sau altă intoxicație toxică. In acest caz, salariatul este supus suspendarii de la serviciu indiferent de ora din ziua de munca (tur) in care a aparut la locul de munca intr-o astfel de stare. De asemenea, gradul de intoxicare și natura muncii prestate nu au o importanță fundamentală. Desigur, un angajat într-o astfel de stare nu își va putea îndeplini în mod corespunzător sarcinile de serviciu.

Codul muncii nu stabilește durata suspendării de la locul de muncă pentru un salariat care apare în stare de ebrietate și conține doar o indicație că suspendarea de la muncă poate continua până la eliminarea circumstanțelor care au stat la baza acesteia (Partea a 2-a a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai adesea, angajatorul nu permite angajatului să lucreze în ziua (turul) în care este descoperită starea corespunzătoare a angajatului. A doua zi angajatul își poate relua atribuțiile de serviciu.

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, droguri sau alte substanțe toxice) este o încălcare gravă a disciplinei muncii și a obligațiilor de muncă. Pentru o astfel de abatere disciplinară, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului una dintre sancțiunile disciplinare, până la concedierea conform subclauzei. "b" clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă din cauza ebrietului sau nu. De asemenea, este necesar să se țină seama de faptul că poate urma concedierea pe această bază atunci când angajatul este timp de lucru se afla în această stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestei organizații, sau se afla pe teritoriul unității, unde, în numele angajatorului, trebuia să îndeplinească o funcție de muncă (clauza 42 din rezoluția Plenul Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția nr. 2).

Articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede formalizarea obligatorie a suspendării de la muncă în scris. Cu toate acestea, pentru a evita disputele și dezacordurile cu angajatul în viitor, se recomandă ca acțiunile angajatorului să fie documentate în mod corespunzător. Și în primul rând, acesta se referă la faptul că un angajat apare în stare de ebrietate - trebuie înregistrat și certificat. Potrivit paragrafului 42 din Rezoluția nr. 2, starea de ebrietate a unui salariat poate fi confirmată:

raport medical;
alte tipuri de probe (de exemplu, mărturia martorilor), care trebuie evaluate în consecință de către instanță. Vă rugăm să rețineți că, dacă angajatul este membru al unui sindicat, mărturia martorului trebuie să fie documentată într-un act întocmit cu participarea unui reprezentant sindical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci care este procedura angajatorului?

În primul rând, vă recomandăm să faceți fapta unui angajat care apare la locul de muncă în stare de ebrietate, semnat de cel puțin doi martori (vezi Exemplul 1). Dacă litigiul ajunge în instanță, acest act va servi drept exemplu de „alt tip” de probă. Nu ar trebui să vă bazați doar pe mărturia martorilor, deoarece martorii pot uita toate circumstanțele în care a avut loc concedierea, pot renunța etc. Un document semnat de mai mulți martori va fi considerat de instanță drept mărturie scrisă.

Nu există cerințe stricte cu privire la conținutul acestui act, precum și despre cine anume ar trebui să-l redacteze. Actul poate fi întocmit de supervizorul imediat, managerul angajatului unitate structurală sau, cum este adesea cazul, un angajat serviciul de personal. Această obligație poate fi prevăzută în instrucțiunile de muncă și locale reguli angajator. În ceea ce privește conținutul actului, pe lângă informațiile despre angajatul „infracționat”, este recomandabil să indicați următoarele informații:

data, ora și locul întocmirii actului;
numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului care a întocmit actul;
numele și funcțiile (profesiile) lucrătorilor prezenți la întocmirea actului (martori);
starea angajatului, care a devenit motivul concluziei despre intoxicație și întocmirea unui proces-verbal;
semnăturile autorului actului și ale angajaților prezenți la întocmirea acestuia;
semnătura angajatului în privința căruia se întocmește actul (adică angajatul trebuie să fie în obligatoriu familiarizat cu actul).

La ce să fii atent atunci când întocmești un act? Semnele de intoxicație ar trebui descrise în detaliu (de exemplu, vorbire incoerentă, un miros caracteristic, coordonare slabă a mișcărilor etc. În plus, dacă semnele de intoxicație cu alcool sunt destul de ușor de determinat, atunci intoxicația cu droguri și toxice este foarte). dificil. Acest lucru se datorează parțial faptului că utilizarea diferitelor droguri narcotice și toxice se caracterizează prin semne diferite. Indicatorii unei astfel de intoxicații pot fi: pupile dilatate, paloare, vorbire rapidă incoerentă, excitabilitate crescută sau, dimpotrivă, apatie etc. În aceste cazuri, cea mai bună confirmare a stării angajatului este încă un raport medical.

Procesul-verbal despre salariatul care apare la locul de muncă în stare de ebrietate este semnat de angajatul care l-a întocmit și de martori (de regulă, și angajații întreprinderii). Apoi, este necesar să se familiarizeze angajatul care a ajuns în stare de ebrietate cu acesta. De asemenea, ar fi utilă o explicație scrisă a motivelor pentru care vă prezentați la serviciu într-o astfel de stare. Cu toate acestea, uneori gradul de ebrietate al unui angajat nu îi permite acestuia să se familiarizeze cu actul întocmit. În această situație, ar trebui să se noteze în act că nu este posibil să se familiarizeze angajatul cu actul, deoarece acesta nu poate controla acțiunile sale și nu poate înțelege sensul întrebărilor care i-au fost adresate.

Un angajat poate refuza în mod destul de conștient să semneze documentul, de exemplu, considerând că angajatorul și-a exagerat gradul de intoxicație. În acest caz, refuzul angajatului trebuie notat în act și această înscriere trebuie certificată și prin semnăturile compilatorului și ale martorilor. În practică, uneori se întocmește un act separat - despre refuzul de a semna. Ambele variante sunt posibile la discreția angajatorului.

După întocmirea procesului-verbal, angajatul este scos din munca prestată și trimis la un control medical (este indicat să-i fie pus la dispoziție un angajat însoțitor). În raport se face și o notă despre trimiterea spre examinare.

Raport medical, emisă pe baza rezultatelor unui examen medical, este cea mai semnificativă dovadă a stării de ebrietate a salariatului. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de faptul că un angajat implicat de angajator în această procedură are dreptul de a refuza intervenția medicală sau de a cere încetarea acesteia (Articolul 33 din Fundamentele Legislației Federației Ruse privind protecția sănătății cetăţeni, aprobat de Curtea Supremă a Federaţiei Ruse la 22 iulie 1993, nr. 5487-1). Prin urmare, este imposibil să trimiteți obligatoriu un angajat la examinare.

Să remarcăm că examinarea medicală se efectuează în conformitate cu Instrucțiunea temporară „Cu privire la procedura de examinare medicală pentru stabilirea faptului consumului de alcool și a intoxicației”, aprobată de Ministerul Sănătății al URSS la 1 septembrie 1988 nr. 06- 14/33-14 (denumite în continuare Instrucțiuni) și Instrucțiuni metodologice „Examinarea medicală pentru stabilirea faptului consumului și intoxicației de alcool”, aprobate de Ministerul Sănătății al URSS la 2 septembrie 1988 Nr. 06-14/33 -14.

În conformitate cu aceste documente, se dispune examinarea medicală în cazurile în care legea prevede răspunderea disciplinară și administrativă pentru consumul de alcool sau starea de ebrietate, consumul de alcool la locul de muncă, pentru leziuni asociate intoxicației etc.

Examinarea pentru ebrietate poate fi efectuată la conducerea organelor de drept, precum și a funcționarilor întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor de la locul de muncă al persoanei examinate. Angajatul însuși poate solicita un aviz medical, de exemplu, dacă nu este de acord cu actul întocmit de angajator.

Potrivit paragrafului 2 din Instrucțiuni, un control medical pentru stabilirea faptului consumului și intoxicației de alcool se efectuează în sălile specializate ale clinicilor (departamente) de tratament medicamentos de către medicii psihiatri-narcologi sau în instituțiile de tratament și prevenire de către medicii psihiatri-narcologi și medicii de specialitate. alte specialități care au fost instruite, atât direct în instituții, cât și cu plecare în special echipate în acest scop.

Rezultatul examinării este o concluzie, care trebuie să descrie clar starea angajatului la momentul examinării.

Documentele de mai sus menționează că medicul care efectuează examinarea nu trebuie doar să precizeze faptul consumului de alcool, ci și să califice corect starea persoanei examinate, deoarece diagnosticul sindroamelor relevante servește ca criteriu medical pentru stabilirea infracțiunilor legate de alcool. consum definit de lege. Prin urmare, medicul care efectuează examinarea trebuie să informeze motivele procedurii și scopul acesteia, adică să indice din punctul de vedere al actului de reglementare vor fi luate în considerare rezultatele examinării (în acest caz, Codul Muncii al Federației Ruse) . Deci, pentru aplicarea normei art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse privind îndepărtarea de la locul de muncă, este important să se confirme starea de ebrietate și nu doar faptul de a consuma alcool (în acest din urmă caz, semnele de intoxicație pot să nu fie observate și, în consecință, există nu sunt motive de scoatere de la locul de muncă). În plus, la întocmirea unui raport medical, este indicat să se informeze medicul despre conținutul principal al funcției de muncă a salariatului, astfel încât specialistul să poată corela starea salariatului cu munca pe care trebuie să o presteze.

Pe baza criteriilor stabilite în ghidul pentru examinarea medicală, medicul trebuie să tragă una dintre următoarele concluzii despre starea angajatului:

sobru, fără semne de consum de alcool;
s-a stabilit faptul consumului de alcool, nu au fost identificate semne de intoxicație;
intoxicație cu alcool;
comă alcoolică;
stare de ebrietate cauzată de narcotice sau alte substanțe;
sobru, există deficiențe funcționale care necesită îndepărtarea de la locul de muncă cu sursa pericol crescut pentru sanatate.

Din această listă reiese clar că suspendarea de la muncă va fi legală dacă sunt indicate condițiile numerotate 3-5. Dacă se stabilește condiția numărul 6, scoaterea de la locul de muncă este posibilă în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse (în continuare, această bază va fi discutată mai detaliat).

În cazul în care un angajat refuză categoric să se supună unui control medical, pe lângă înscrierea corespunzătoare în raport despre salariatul care apare în stare de ebrietate, angajatorul îl poate avertiza că:

starea de ebrietate poate fi confirmată de alte tipuri de probe;
Refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat pentru lucrătorii unor profesii este considerată abatere disciplinară.

În practică, măsurile sunt uneori folosite pentru a facilita trimiterea unui angajat insolubil pentru un examen medical, cum ar fi chemarea poliției sau a unei ambulanțe. Din punct de vedere legal, acest lucru este nejustificat, dar în cazuri deosebit de dificile poate ajuta la calmarea unui angajat beat.

Când poate „infractorul” să înceapă să lucreze din nou? Răspunsul la această întrebare depinde direct de gradul de intoxicație și de bunăstarea angajatului. În cele mai multe cazuri, acest lucru devine posibil chiar a doua zi (tur). Dacă raportul medical nu indică timpul după care nivelul de substanțe consumate în sânge va scădea la o normă care nu interferează cu efectuarea muncii, puteți consulta un medic pentru clarificare. Mai mult, în cazul în cauză, angajatorul are dreptul chiar a doua zi să refuze să ofere muncă unui salariat treaz (admitere la aceasta) și să-l concedieze conform subclauzei. "b" clauza 6 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Vă rugăm să rețineți că ziua în care angajatul a fost suspendat de la serviciu nu trebuie considerată absenteism fără un motiv întemeiat. Acest lucru se explică prin faptul că angajatul s-a prezentat totuși la serviciu, dar a fost îndepărtat din aceasta din cauza că se afla în stare de ebrietate.

Nesupus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita

Din păcate, decesul lucrătorilor la locul de muncă, rănile și mutilările primite ca urmare a accidentelor industriale nu sunt un eveniment atât de rar. Respectarea strictă a regulilor de siguranță a muncii contribuie la reducerea accidentelor de muncă. În legătură cu aceasta, Codul Muncii prevede pregătirea obligatorie în materie de siguranță a lucrătorilor și testarea cunoștințelor și aptitudinilor acestora în domeniul protecției muncii, iar paragraful 3 al părții 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea de a scoate un angajat de la locul de muncă dacă acesta nu a finalizat o astfel de pregătire sau testare.

Se stabilește direct obligația salariatului de a urma instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii privind protecția muncii, acordarea primului ajutor în caz de accidente la locul de muncă, instruire în protecția muncii, instruire la locul de muncă, testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii. prin art. 214 Codul Muncii al Federației Ruse.

La rândul său, angajatorul, în conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse este obligat să instruiască lucrătorii în metodele și tehnicile menționate, să conducă instrucțiuni, să ofere stagii și să testeze cunoștințele lucrătorilor. Aceste responsabilități ale angajatorului trebuie îndeplinite în conformitate cu Procedura de instruire în protecția muncii și testarea cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii pentru angajații organizațiilor, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia nr. 1, Ministerul Educației din Rusia. 29 din 13 ianuarie 2003 (denumită în continuare Procedura).

Această procedură este concepută pentru a asigura măsuri preventive pentru a reduce accidentele de muncă și bolile profesionale și stabilește Dispoziții generale instruire obligatorie privind protecția muncii și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii pentru toți angajații, inclusiv managerii.

Potrivit Procedurii, pentru toate persoanele angajate, precum și pentru salariații transferați la un alt loc de muncă, angajatorul (sau o persoană împuternicită de acesta) este obligat să ofere instrucțiuni privind protecția muncii. În plus față de briefingul introductiv privind protecția muncii, se efectuează briefing inițial la locul de muncă, briefinguri repetate, neprogramate și direcționate. Briefing-ul privind siguranța muncii se încheie cu o evaluare orală a cunoștințelor și abilităților dobândite de angajat în practicile de lucru sigure de către persoana care conduce informarea. Efectuarea tuturor tipurilor de briefing-uri este înregistrată în jurnalele relevante ale briefing-urilor (în cazurile stabilite - în permisul de muncă) indicând semnătura persoanei instruite și semnătura persoanei care instruiește, precum și data informării.

Pe lângă instrucțiuni, angajatorul trebuie să ofere instruire privind protecția muncii, a cărei sferă și conținut depind de categoria de angajat (lucrători în profesii de guler albastru sau manageri și specialiști ai organizațiilor).

Pentru a testa cunoștințele privind cerințele de protecție a muncii pentru angajații din organizații, prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului (managerului), este creată o comisie pentru a testa cunoștințele privind cerințele de protecție a muncii. Rezultatele inspecției sunt documentate într-un protocol. Angajat, nu verificat cunoașterea cerințelor de protecție a muncii în timpul formării, trebuie apoi supus unui test de cunoștințe repetat în termen de cel mult o lună (clauza 3.8 din Procedură).

Cât timp ar trebui să fie suspendat de la muncă pentru o perioadă lungă de timp un angajat care nu a urmat instruire și testare a cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii? Dacă un angajat este suspendat pe această bază, nu are voie să lucreze până la finalizarea instruirii și testării. În cazul în care un angajat se sustrage de la reverificare, acesta poate fi suspendat pentru o perioadă mai lungă. Acest lucru se explică prin faptul că instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii se desfășoară de obicei conform unui program specific stabilit în organizație. În cazuri speciale (la latitudinea angajatorului), este posibil să se efectueze antrenament individualși verificarea ulterioară, apoi când rezultat pozitiv verificare, angajatul poate avea voie să lucreze.

Procedura și temeiurile scoaterii din muncă a salariatului sunt reglementate de art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia suspendarea înseamnă împiedicarea unui angajat să-și îndeplinească funcția de muncă. Circumstanțele prevăzute de prezentul articol obligă angajatorul să scoată salariatul de la locul de muncă, indiferent de necesitatea producției, relațiile personale sau circumstanțe atenuante. În același timp, există adesea cazuri în care angajatorii abuzează de dreptul lor de a scoate un angajat de la locul de muncă, folosindu-l ca măsură de a „împinge” angajatul să renunțe sau să modifice termenii contractului de muncă. În acest articol vom continua conversația despre conduita și executarea unei astfel de proceduri de personal conflictuale.

Nesupunerea unui examen medical obligatoriu (examinare) sau a unui examen psihiatric obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită

În conformitate cu paragraful 12 din partea a doua a art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre responsabilitățile angajatorului în ceea ce privește asigurarea condițiilor de siguranță și protecția muncii este de a împiedica angajații să își îndeplinească sarcinile de serviciu fără a fi supuși unor examinări medicale obligatorii (examinări), examinări psihiatrice obligatorii, precum și în cazul contraindicaţiilor medicale.

Legislația actuală impune angajaților să efectueze o supunere preliminară (la intrarea în muncă) și periodică (în timpul activitatea muncii) examinări medicale. În plus, examinările medicale în centrul lor pot fi împărțite în examinări pentru a determina dacă starea de sănătate a angajatului corespunde muncii pe care o desfășoară și pentru depistarea precoce a posibilelor boli profesionale și examinări efectuate pentru a preveni apariția diverse boli in randul populatiei.

Deci, potrivit art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii care desfășoară activități grele și lucrează cu periculoase și (sau) conditii periculoase munca (inclusiv munca subterana), precum si in munca legata de trafic sunt obligatorii urmatoarele examene medicale (examene):

preliminar (la cererea pentru un loc de muncă);
periodic (pentru persoanele cu vârsta sub 21 de ani - anual) - pentru a determina aptitudinea acestor lucrători pentru a presta munca atribuită și pentru a preveni îmbolnăvirile profesionale;
extraordinar - în conformitate cu recomandările medicale.

Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 16 august 2004 nr. 83 a aprobat Procedura pentru efectuarea examinărilor (examinărilor) medicale preliminare și periodice ale lucrătorilor care desfășoară activități periculoase și lucrează cu producție dăunătoare și (sau) periculoasă. factori, precum și Liste de factori de producție nocivi și (sau) periculoși și lucrări în timpul cărora se efectuează aceste inspecții.

Această Procedură prevede că examinările (examinările) medicale preliminare și periodice ale lucrătorilor sunt efectuate de organizații medicale autorizate să acest tip Activități. Examinările lucrătorilor care desfășoară activități periculoase și lucrează cu factori de producție nocivi și (sau) periculoși timp de cinci sau mai mulți ani se efectuează o dată la cinci ani în centrele de patologie ocupațională și alte organizații medicale care au licențe pentru a examina adecvarea profesională și a examina relația dintre boala cu profesie.

Angajatorul stabilește contingentele și întocmește o listă a persoanelor supuse examinărilor medicale periodice (examinări), indicând zonele, atelierele, instalațiile de producție, lucrările periculoase și factorii de producție nocivi și (sau) periculoși care afectează lucrătorii, și după acord cu autoritățile teritoriale. Serviciul federal de supraveghere in domeniul protectiei drepturilor consumatorului si al bunastarii umane il trimite cu doua luni inainte de inceperea examinarii la o organizatie medicala cu care s-a incheiat un acord pentru efectuarea de controale medicale periodice (examene). Organizația medicală, pe baza listei de angajați care sunt supuși controalelor medicale periodice primite de la angajator, aprobă, împreună cu angajatorul, un plan calendaristic pentru efectuarea examinărilor.

Încheierea comisiei medicale și rezultatele examinării, atât preliminare, cât și periodice, precum și un extras din carnetul de ambulator al salariatului se înscriu în cardul de examinări (examene) medicale preliminare și periodice. În plus, în termen de 30 de zile, organizația medicală trebuie să furnizeze angajatorului un raport final, care să identifice salariații care nu s-au prezentat și nu au promovat examenul. Pe baza acestor informații, angajatorul are dreptul de a lua o decizie de a împiedica sau scoate salariatul de la locul de muncă.

Pentru a proteja sănătatea publică și a preveni apariția și răspândirea bolilor, examinările medicale specificate sunt efectuate de către angajați ai organizațiilor din industria alimentară, alimentație publică și comerț, unități de alimentare cu apă, îngrijire medicală și preventivă și instituții pentru copii, precum și unele alti angajatori.

De asemenea, sunt prevăzute examinări medicale obligatorii pentru o serie de alte categorii de lucrători (de exemplu, examinări preliminare și periodice (anuale) pentru minori (articolul 266 din Codul Muncii al Federației Ruse), examinări preliminare obligatorii pentru sportivi (articolul 348.3 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, în conformitate cu Legea federală din 30 martie 1995 nr. 38-FZ „Cu privire la prevenirea răspândirii în Federația Rusă a bolii cauzate de virusul imunodeficienței umane (infecția HIV)” au fost aprobate următoarele:

Reguli pentru efectuarea examenului medical obligatoriu pentru detectarea virusului imunodeficienței umane (infecția cu HIV) (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 1995 nr. 1017);
Lista lucrătorilor din anumite profesii, industrii, întreprinderi, instituții și organizații care sunt supuși unui examen medical obligatoriu pentru a detecta infecția cu HIV în timpul examinărilor medicale obligatorii înainte de angajare și periodice (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 4 septembrie 1995 nr. 877) .

Cerințele pentru examinările medicale și examinările psihofiziologice ale lucrătorilor din instalațiile de energie nucleară sunt aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 1 martie 1997 nr. 233.

În plus, dacă este necesar, prin decizie a autorităților locale, angajatorii individuali pot introduce condiții și indicații suplimentare pentru examenele medicale obligatorii (examinări).

În ceea ce privește examinarea psihiatrică, potrivit art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, lucrătorii care desfășoară anumite tipuri de activități, inclusiv cele asociate cu surse de pericol crescut (cu influența substanțelor nocive și a factorilor de producție nefavorabili), precum și cei care lucrează în condiții de pericol crescut, să fie supus unui examen psihiatric obligatoriu cel puțin o dată la cinci ani, în conformitate cu stabilirea de către Guvernul Federației Ruse. Vă rugăm să rețineți că formularea acestui articol care exista înainte de a fi aduse modificările Lege federala din 30 iunie 2006 Nr. 90-FZ, nu prevedea posibilitatea scoaterii de la locul de muncă a unui angajat pe această bază. În legătură cu adăugarea sa, a fost instituită o asemenea obligație a angajatorului.

Regulile pentru efectuarea examinării au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 septembrie 2002 nr. 695 „Cu privire la efectuarea examenului psihiatric obligatoriu de către lucrătorii care desfășoară anumite tipuri de activități, inclusiv activități asociate cu surse de pericol crescut (cu influența substanțelor nocive și a factorilor negativi de producție), precum și lucrul în condiții de mare risc.”

Vă rugăm să rețineți că, prevăzut la art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse, examinările medicale și psihiatrice se efectuează pe cheltuiala angajatorului.

În caz de nesupunere a unei examinări medicale (examinare) preliminară sau periodică sau a unei examinări psihiatrice, salariatul este suspendat de la muncă până la finalizarea unei astfel de examinări.

Identificarea contraindicațiilor pentru ca un angajat să presteze munca stipulată printr-un contract de muncă

Potrivit paragrafului 5 din partea întâi a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este suspendat de la locul de muncă dacă, în conformitate cu un raport medical, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să presteze munca stipulate prin contractul de muncă. Contraindicațiile pot fi identificate în timpul unui examen medical sau în timpul altor proceduri medicale.

Baza înlăturării în acest caz este un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Ce ar trebui să facă un angajator dacă a primit un raport medical care indică faptul că un angajat are contraindicații? Pot exista mai multe opțiuni de acțiune, toate acestea fiind determinate de starea de sănătate a angajatului și de reglementările locale în vigoare într-o anumită industrie. De exemplu, un angajat poate fi trimis pentru examinare ulterioară (de către o comisie de experți medicali și sociali), declarat complet inapt de muncă și concediat, transferat temporar sau definitiv la un alt loc de muncă.

Trebuie avut în vedere că, potrivit art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru angajat. din motive de sănătate.

În cazul în care un angajat care, în conformitate cu un raport medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariatul de la muncă pe toată perioada specificată în raportul medical, păstrându-și locul de muncă (post).

Dacă, în conformitate cu un raport medical, angajatul are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau traducere permanentă, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are munca corespunzătoare, contractul de muncă se reziliază conform clauzei 8 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Suspendarea dreptului special al unui angajat timp de până la două luni

În conformitate cu paragraful 6 din partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este supus suspendării de la serviciu în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al angajatului (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a transporta un armă, alt drept special), în cazul în care aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii obligațiilor care îi revin salariatului în baza contractului de muncă și este imposibil să transfere salariatul, cu acordul scris al acestuia, la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, cât și un loc de muncă corespunzător calificările salariatului, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă prost plătit), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

Această bază pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă a fost inclusă și în Codul Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006.

Ca exemplu de drept special, putem menționa dreptul de a conduce vehicule, confirmat de permisul de conducere corespunzător (Legea federală din 10 decembrie 1995 nr. 196-FZ „Cu privire la siguranța rutieră”).

În ceea ce privește licențele, desigur, în acest caz ne referim la licențe individuale care confirmă dreptul de a desfășura anumite tipuri de activități, și nu licențe eliberate entitati legale sau antreprenori individuali. De exemplu, pentru a purta arme aveți nevoie de licențe emise de organele de afaceri interne (Legea federală din 13 decembrie 1996 nr. 150-FZ „Cu privire la arme”, Reguli pentru circulația civililor și arma de serviciuși cartușe pentru acesta pe teritoriul Federației Ruse, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 iulie 1998 nr. 814).

Interesant este legislația administrativă, legislația de licențiere și legislația care reglementează implementarea specii individuale activități, nu prevede suspendarea, ci încetarea drepturilor speciale. Pare logic ca în sensul aplicării art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste concepte pot fi considerate echivalente.

Baza pentru îndepărtarea de la locul de muncă în acest caz este o decizie a instanței sau a organismului autorizat relevant de a suspenda (priva) angajatul de un drept special. În plus, scoaterea de la locul de muncă poate fi efectuată din cauza expirării dreptului special.

Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care perioada pentru care dreptul special este suspendat depășește două luni sau salariatul este lipsit de dreptul corespunzător, contractul de muncă cu un astfel de salariat este supus încetării în temeiul clauzei 9 din partea 1 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cerința organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare

În baza paragrafului 6 din partea întâi a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă dacă acest lucru este cerut de organismele sau funcționarii autorizați de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Astfel, unul dintre astfel de organisme este Inspectoratul Federal de Muncă. În conformitate cu art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, inspectorii de stat au dreptul de a prezenta angajatorilor și reprezentanților acestora ordine obligatorii de revocare din funcție, în modul prescris, a persoanelor vinovate de încălcare. legislatia muncii, și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. În plus, inspectoratul de muncă are dreptul de a emite ordine de îndepărtare de la locul de muncă a persoanelor care nu au urmat instruire în metode și tehnici sigure de efectuare a muncii, instruire în domeniul siguranței muncii, instruire la locul de muncă și testare a cunoștințelor privind siguranța muncii. cerințe.

O serie de alte inspecții și supravegheri specializate (supravegherea sanitară și epidemiologică, supravegherea minieră și tehnică de stat etc.) au, de asemenea, dreptul de a prezenta angajatorului o cerință de a scoate un salariat de la locul de muncă.

În cazul în care persoanele care sunt purtătoare de agenți patogeni boli infecțioase, pot deveni surse de răspândire a bolilor infecțioase datorită caracteristicilor producției în care sunt angajați sau muncii pe care o prestează, cu acordul lor, sunt transferați temporar la un alt loc de muncă care nu este asociat cu riscul de răspândire a boli infecțioase. Dacă un astfel de transfer este imposibil, pe baza deciziilor medicilor șefi sanitari de stat și a adjuncților acestora, aceștia sunt suspendați temporar de la muncă cu plata prestațiilor de asigurări sociale (clauza 2, articolul 33 din Legea federală din 30 martie 1999). Nr. 52-FZ „Cu privire la bunăstarea epidemiologică sanitară a populației”).

Un alt organ a cărui decizie de scoatere din muncă a unui salariat este obligatorie pentru executarea angajatorului este instanța. În conformitate cu paragraful 10 al art. 29 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, instanța este învestită cu dreptul de a lua o decizie cu privire la îndepărtarea temporară a unui suspect sau învinuit din funcție, inclusiv în cursul procedurilor preliminare. Potrivit art. 114 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, dacă există o astfel de nevoie, instanța, la o cerere inițiată cu acordul procurorului de către ofițerul de anchetă sau anchetatorul, ia o decizie cu privire la îndepărtarea temporară a suspectului sau acuzat din funcţie. Baza pentru anularea unei suspendări temporare este decizia corespunzătoare a ofițerului de anchetă, a anchetatorului sau a procurorului. Această rezoluție este obligatorie și pentru angajator.

Când primiți un document despre scoaterea de la locul de muncă a unui anumit angajat, trebuie să îl citiți cu atenție. Acordați atenție următoarelor puncte: dacă cererea a fost făcută de organul sau funcționarul corespunzător, dacă este întocmită corect și ce fel de decizie conține.

În cazul în care documentul primit nu conține o cerință de înlăturare, ci o cerere, recomandare sau propunere, angajatorul ia decizia de îndepărtare a angajatului în mod independent.

Momentul suspendării este de obicei indicat într-o rezoluție sau ordin al organismului abilitat. Exista diverse opțiuni determinarea perioadei de suspendare, de exemplu, o anumită dată sau condiție privind comiterea anumitor acțiuni (cel mai adesea - eliminarea încălcării).

Alte motive de concediere a unui angajat

Trebuie avut în vedere faptul că lista motivelor de scoatere de la muncă din art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. Suspendarea de la locul de muncă este posibilă și în alte situații, dar numai dacă acestea sunt prevăzute de legile federale sau alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Astfel, Legea federală nr. 157-FZ din 17 septembrie 1998 „Cu privire la imunoprofilaxia bolilor infecțioase” prevede posibilitatea concedierii în lipsa vaccinărilor preventive pentru lucrătorii care prestează muncă asociată cu risc ridicat de a contracta boli infecțioase.

Un alt exemplu de act juridic de reglementare care conține motive pentru îndepărtarea de la locul de muncă este Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 10 martie 1999 nr. 263 „Cu privire la organizarea și punerea în aplicare a controlului producției privind respectarea cerințelor de siguranță industrială la o instalație de producție periculoasă. .” În conformitate cu prezenta rezoluție, salariatul responsabil cu efectuarea controlului producției este obligat să facă propuneri șefului organizației pentru scoaterea de la locul de muncă într-o instalație de producție periculoasă a persoanelor care nu au calificările corespunzătoare și care nu au urmat instruirea în timp util și certificare in siguranta industriala.

Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate „inventa” în mod independent motive suplimentare pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Procuror districtul Oktyabrskyîn orașul Samara s-a luat decizia de inițiere a unui dosar împotriva Cooperativei de Construcții de Locuințe Nr. 174 abatere administrativă conform părții 1 a art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în legătură cu încălcarea legislației muncii în ceea ce privește angajarea, concedierea și îndepărtarea de la locul de muncă a cetățeanului A. Pe baza rezultatelor examinării materialelor cazului unei infracțiuni administrative de către Inspectoratul de Stat al Muncii din Regiunea Samara Cooperativa de locuințe nr. 174 a fost găsită vinovată de o infracțiune administrativă și a aplicat o amendă în valoare de 45.000 de ruble.

Cooperativa de locuințe nr. 174 a făcut recurs la Curtea de Arbitraj din Regiunea Samara cu cerere de anulare a deciziei Inspectoratul de Stat muncă în regiunea Samara. Aceste cereri au fost respinse. Decizie de apel Curtea de Arbitraj sprijinit.

Având în dezacord, cooperativa de locuințe nr. 174 a apelat la Serviciul Federal Antimonopol al districtului Volga. Totuși, această instanță a refuzat să îndeplinească cerințele enunțate, invocând faptul că lipsa salariatului cartea de munca, contractul de muncă, documentul de studii și refuzul repetat de a le depune nu sunt incluse în lista cazurilor enumerate la art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, nu reprezintă o bază pentru scoaterea unui angajat de la locul de muncă (rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Regiunii Volga din 27 martie 2008 în cazul nr. A55-15108/07- 5).