Tipuri de personalitate psihologică: angajați care nu ar trebui promovați. Studiul caracteristicilor psihologice de bază ale unui angajat și utilizarea acestora în conducerea unei organizații

Fotografie de Boris Maltsev, Kublog

Pentru a influența cu succes colegii și angajații este necesar să se cunoască trăsăturile tipologice, structura psihologică a fiecărui angajat. Personalitatea este un set unic de proprietăți biologice și sociale ale unei persoane, dintre care cele mai importante sunt componentele sociale, manifestate în activități sociale persoană.

Componentele importante ale structurii personalității sunt:

• orientare, incluzând diverse trăsături de personalitate - nevoi, interese, atitudini ideologice și practice etc.;
• oportunități, adică abilități care determină succesul în activitățile sale; abilități - predispoziție, înclinație și capacitatea de a efectua orice acțiuni. Suprazatul este în centrul abilităților. Este important ca sistemul de management să identifice și să utilizeze abilitățile angajaților în timp util, precum și să creeze condiții pentru dezvoltarea acestora;
• caracter - un set de caracteristici mentale, trăsături de personalitate;
• capacitatea de a desfășura autoreglare în activități practice.

Caracterul este rezultatul interacțiunii unei persoane cu lumea, un set de calități dobândite relativ stabile care exprimă atitudinea unei persoane față de sine, alți oameni, lucruri, societate și se manifestă în forme stabile, obișnuite de comportament.

Există următoarele tipuri principale de accentuare (întărire a trăsăturilor) de caracter:

1. Hiperactiv. O persoană este foarte energică, independentă, se străduiește pentru leadership, risc, aventuri. Nu răspunde la comentarii, nu există autocritică. Este necesar să fim rezervați cu privire la optimismul său nerezonabil și la supraevaluarea capacităților sale. Caracteristici atractive pentru interlocutori: energie, sete de activitate, inițiativă, simțul noutății, optimism.

Oamenii din jurul lui nu-l plac: frivolitate, tendință la acte imorale, atitudine frivolă față de îndatoririle care i-au fost atribuite, iritabilitate în cercul persoanelor apropiate. Conflictul este posibil cu munca monotonă, singurătate, în condiții de disciplină strictă, moralizare constantă. Acest lucru face ca persoana să devină supărată. O astfel de persoană se arată bine în munca legată de comunicarea constantă. Se caracterizează prin schimbarea frecventă a profesiei și a locului de muncă.

2. Distimic (distimic). Acest tip de oameni au o dispoziție constant scăzută, tristețe, izolare, taciturnitate, pesimism. Sunt împovărați de societăți zgomotoase, nu converg îndeaproape cu colegii. Rareori intră în conflicte, mai des sunt o latură pasivă în ele. Ei apreciază foarte mult acei oameni care sunt prieteni cu ei și tind să le asculte.

Celor din jurul lor le place seriozitatea, moralitatea ridicată, conștiinciozitatea și dreptatea la acești oameni. Dar trăsături precum pasivitatea, pesimismul, tristețea, încetineala gândirii îi îndepărtează pe alții de cunoștință și prietenie cu ei. Conflictele sunt observate în situații care necesită activitate violentă. Pentru acești oameni, o schimbare în modul lor obișnuit de viață are un impact negativ. Sunt buni la joburi care nu necesită o gamă largă de comunicare. În condiții nefavorabile, ei tind spre depresie nevrotică. Această accentuare apare mai des la persoanele cu temperament melancolic.

3. Cicloid (ciclotimic). Accentuarea caracterului se manifestă prin alternarea ciclică a perioadelor de suişuri şi coborâşuri ale dispoziţiei. În perioada de ascensiune se manifestă ca persoane cu accentuare hipertimică, în perioada de declin - cu accentuare distimică. În timpul recesiunii, ei percep problemele mai acut. Aceste schimbări frecvente ale stărilor mentale obosesc o persoană, îi fac comportamentul imprevizibil, contradictoriu, predispus la schimbarea profesiei, a locului de muncă, a intereselor. Acest tip de caracter se găsește la persoanele cu temperament coleric.

4. Emotiv (emotivitate). Această persoană este prea sensibilă, vulnerabilă și profund îngrijorată de cea mai mică problemă. Este prea sensibil la comentarii, eșecuri, așa că are adesea o dispoziție tristă. Preferă un cerc restrâns de prieteni și rude care l-ar înțelege perfect. Rareori intră în conflicte și joacă un rol pasiv în ele. Resentimentele nu stropesc, ci le ține pentru sine. Oamenilor din jurul lui le place altruismul, compasiunea, mila, expresia bucuriei față de succesele altora. Este foarte executiv și are un înalt simț al datoriei. El percepe conflictele în mod tragic. Nedreptatea, grosolănia, a fi înconjurat de oameni nepoliticoși îi sunt contraindicate.

5. Demonstrativ (demonstrativul). Această persoană se străduiește să fie în centrul atenției și își atinge obiectivele cu orice preț: lacrimi, leșin, scandaluri, boli, lăudări, ținute, hobby-uri neobișnuite, minciuni. El uită cu ușurință de faptele sale nepotrivite. Are o mare adaptabilitate la oameni. Acest tip de persoană este atractivă pentru ceilalți cu curtoazie, perseverență, intenție, talent actoricesc, capacitatea de a-i captiva pe alții, precum și originalitatea sa.

Dar are trăsături care resping oamenii de la el și contribuie la conflict: egoism, morală nestăpânită, înșelăciune, lăudăroșie, tendință de a intrigă, sustragerea de la muncă. Un conflict cu o astfel de persoană apare atunci când interesele sale sunt încălcate, meritele sale sunt subestimate, este răsturnat de pe piedestal. Aceste situații îi provoacă reacții isterice. O astfel de persoană este asuprită de un cerc vicios de comunicare, de muncă monotonă. Se poate dovedi în lucrul cu contacte pe termen scurt în continuă schimbare.

6. Excitabil (excitabilitate). Acești oameni au iritabilitate crescută, necumpătare, întuneric, plictiseală, dar sunt posibile lingușirea, utilitatea (ca deghizare), tendința la grosolănie și limbajul obscen sau tăcerea, încetineala în conversație. Ei intră în conflict activ și adesea, nu evită certurile cu superiorii, sunt certați în echipă, sunt despotici și cruzi într-o familie. În afara acceselor de furie, acești oameni sunt conștiincioși, precisi și arată dragoste față de copii.

Oamenilor din jur nu le plac iritabilitatea, irascibilitatea, izbucnirile inadecvate de furie și furie cu asalt, cruzimea, controlul slăbit asupra atracției. Acești oameni sunt bine afectați de munca fizică, sporturile atletice. Au nevoie să dezvolte rezistența, autocontrolul. Datorită naturii lor certărețe, își schimbă adesea locul de muncă.

7. Blocat (bloc). Persoanele cu acest tip de accentuare „se blochează” pe sentimentele, gândurile lor. Ei nu pot uita insultele și „să rezolve conturi” cu infractorii lor. Au intratabilitate oficială și internă, o tendință la certuri prelungite. În conflict, ei sunt cel mai adesea partea activă și definesc clar pentru ei înșiși cercul de inamici și prieteni. Ei arată pofta de putere – „oboseala unui moralist”.

Interlocutorilor le place dorința lor de a obține performanțe ridicate în orice afacere, manifestarea unor exigențe ridicate față de ei înșiși, setea de dreptate, aderarea la principii, opinii puternice, stabile. Dar, în același timp, oamenii de acest tip au trăsături care îi resping pe alții de la ei: resentimente, suspiciune, răzbunare, ambiție, aroganță, gelozie, un simț al dreptății umflat până la fanatism. Un conflict este posibil cu mândria rănită, resentimentele nedrepte, un obstacol în atingerea unor obiective ambițioase. Acești oameni excelează în locuri de muncă care le oferă un sentiment de independență și o oportunitate de a se exprima.

8. Pedant (pedantrie). Acești oameni și-au exprimat plictiseala sub forma „experimentării” detaliilor, în serviciu sunt capabili să tortureze vizitatorii cu cerințe formale, să epuizeze gospodăria cu o acuratețe excesivă. Pentru alții, sunt atractivi prin conștiinciozitate, acuratețe, seriozitate, seriozitate în afaceri și în sentimente. Dar astfel de oameni au și trăsături respingătoare: formalism, chinuri, plictiseală, dorința de a muta adoptarea unei decizii importante către alții. Conflictele sunt posibile într-o situație de responsabilitate personală pentru o problemă importantă, cu o subestimare a meritelor acestora. Pentru aceste persoane sunt preferate profesiile care nu sunt asociate cu o mare responsabilitate, lucrări de hârtie. Nu sunt înclinați să-și schimbe locul de muncă.

9. Anxios (anxietate). Persoanele cu acest tip de accentuare se disting printr-un fundal redus de dispoziție, timiditate, îndoială de sine. Ei se tem în mod constant pentru ei înșiși, pentru cei dragi, experimentează eșecul mult timp și se îndoiesc de corectitudinea acțiunilor lor. Rareori intră în conflicte și joacă un rol pasiv. Conflictele sunt posibile în situații de frică, amenințări, pedepse, ridicol, acuzații nedrepte.

Oamenilor din jur le place prietenia, autocritica și diligența. Dar timiditatea, suspiciunea datorată lipsei de apărare servesc uneori drept țintă pentru glume, sunt adesea țapi ispășitori. Astfel de oameni nu pot fi lideri, nu pot lua decizii responsabile, deoarece se caracterizează prin experiență nesfârșită, cântărire.

10. Înălțat (înălțat). Persoanele cu acest tip de accentuare au o dispoziție foarte schimbătoare, vorbăreț, distracție crescută la evenimente externe. Emoțiile lor sunt pronunțate și se reflectă în amorositate. Asemenea trăsături precum altruismul, simțul compasiunii, gustul artistic, talentul artistic, strălucirea sentimentelor și atașamentul față de prieteni sunt pe placul interlocutorilor. Dar impresionabilitatea excesivă, patos, alarmismul, susceptibilitatea la disperare nu sunt cele mai bune trăsături ale lor. Eșecurile și evenimentele triste sunt percepute tragic, sunt predispuse la depresie nevrotică.

11. Introvertit. Oamenii de acest tip de accentuare se caracterizează prin sociabilitate scăzută, izolare. Sunt depărtați de toată lumea și intră în comunicare cu alți oameni la nevoie, cel mai adesea cufundați în ei înșiși, în gândurile lor. Se caracterizează printr-o vulnerabilitate crescută, dar nu spun nimic despre ei înșiși și nu își împărtășesc experiențele. Chiar și cu oamenii apropiați, sunt reci și rezervați. Comportamentul și logica lor nu sunt adesea înțelese de alții.

Acești oameni iubesc singurătatea și preferă să fie singuri decât în ​​compania zgomotoasă. Rareori intră în conflicte, doar atunci când încearcă să le invadeze. lumea interioara. Ei fac cerințe mari față de viitorul lor soț și sunt ocupați să își caute idealul. Au o răceală emoțională puternică și un atașament slab față de cei dragi.

Oamenii din jurul lor îi plac pentru reținere, grad, atenție la acțiuni, prezența unor convingeri puternice și aderarea la principii. Dar susținerea încăpățânată a intereselor, punctelor de vedere nerealiste și prezența propriului punct de vedere, care diferă brusc de opinia majorității, resping oamenii de la ele. Singurătatea, obsesia, aroganța și grosolănia celorlalți sporesc izolarea.

12. Conform (conformitate). Oamenii de acest tip sunt foarte sociabili, vorbăreți până la vorbăreț. De obicei nu au propria părere și sunt foarte dependenți, se străduiesc să fie ca toți ceilalți și să nu iasă în evidență „din mulțime”. Acești oameni sunt dezorganizați și preferă să se supună, în comunicarea cu prietenii și în familie acordă conducerea altora.

Celor din jurul acestor oameni le place disponibilitatea de a asculta mărturisirea altuia, sârguință. Dar, în același timp, acești oameni sunt supuși influenței altora. Nu se gândesc la acțiunile lor și au o mare pasiune pentru divertisment. Conflictele sunt posibile într-o situație de singurătate forțată, lipsă de control. Acești oameni sunt ușor de adaptat nou loc de muncăși se descurcă grozav cu ei atributii oficiale când sarcinile și regulile de conduită sunt clar definite.

Trăsăturile interne ale personalității, prin care influențele sociale externe sunt refractate într-un mod specific, sunt diverse. Acestea sunt caracteristicile individuale:

• motivația conduce dorințe și interese;
• orientări valorice, credințe, idealuri, scopuri de viață, scenarii;
• stima de sine, anxietate, nevrotism;
• tipologie de personalitate.

Cele mai semnificative tipologii:

• tipologia temperamentelor (trăsături tipologice ale sistemului nervos);
• tipologie constituțională (asteniști, sportivi, picnicuri);
• tipologia personalității în funcție de stilul de interacțiune informațională cu mediul:
• extrovertiți - introvertiți;
• gândire - tip emoțional;
• sentiment - tip intuitiv;
• tip perceptiv (iraţional) - decisiv (raţional) şi corelaţiile acestora (16 psiho-sociotipuri).

În același timp, este necesar să se țină seama, în primul rând, de faptul că apartenența la un anumit tip este determinată de o predispoziție genetică, în al doilea rând, că nu există psihotipuri „pure” și, în al treilea rând, există o legătură directă între temperament și calitati de afaceri individ specific.

Temperamentul se datorează proprietăților dinamice înnăscute ale sistemului nervos, care determină viteza de răspuns, gradul de excitabilitate emoțională și caracteristicile adaptării unui individ la lume.

Instinctului dominant îi corespunde un anumit temperament, o anumită constituție a corpului, anumite proprietăți ale sistemului nervos. Există patru tipuri de temperament: coleric, sanguin, flegmatic, melancolic.

Oamenii cu temperament coleric sunt activi, intenționați, pasionați din punct de vedere emoțional, curajoși, fără compromisuri. Instinctul lor de autoconservare este slăbit și predomină instinctele de dominație, de păstrare a demnității și de cercetare. Sunt slabi, slăbănoși, rezistenți în fizic.

Colericilor sunt dezechilibrate sistem nervos, mofturoși, neliniștiți, se caracterizează prin ascuțire și simplitate, încăpățânare. Prin urmare, ei sunt nechibzuit de grăbiți în cuvinte și acțiuni, conflictuale neîngrădiți, cu schimbări de dispoziție și performanță. Un astfel de angajat nu este potrivit pentru munca de rutină și munca care necesită răbdare, cum ar fi negocieri de afaceri lungi. Posibilitățile sale de lider sunt limitate, un deputat flegmatic este de dorit.

Persoanele cu un temperament sanguin sunt rapizi, ușor de comutat, sociabili, optimiști, compromițători și flexibili. Sunt dominați de instinctul de libertate, sunt concentrați pe risc, ritm, rezultate rapide, libertate de acțiune. Totuși, pornind o afacere cu pasiune, rareori o duc până la capăt, sunt instabili în like-uri și antipatii. Construcție medie și înălțime medie.

Un sistem nervos mobil puternic echilibrat oferă reacții rapide și deliberate, în mod constant bună dispoziție, adaptabilitate excelentă la oameni, situații sociale în schimbare, variabilitate a intereselor, sentimentelor, opiniilor. Sanguine este ideal pentru lucrul cu oamenii, inclusiv ca lider.

Oamenii cu temperament flegmatic sunt lenți, închiși, răbdători, pașnici, stabili. Ele sunt dominate de instinctul altruist și de instinctele de autoconservare, de procreare. Sunt consecvenți și minuțioși în faptele lor, stabili în ceea ce le place și antipatii, indiferenți la laude. După fizic, sunt cu umeri lați, piept lat, de statură medie sau mică.

Au un sistem nervos inert echilibrat puternic, care oferă o stare de spirit echilibrată, constanță a sentimentelor, atașamente, interese, atitudini, rezistență, rezistență la adversitate prelungită, lentoare. Flegmatic este indispensabil atunci când lucrați cu documentație.

Principala caracteristică a oamenilor melancolici este o sensibilitate sporită față de lumea din jurul lor. Oamenii cu un temperament melancolic sunt predispuși la sentimente intense, reflecții, sensibilitate crescută și oboseală, cufundați în propria lor lume de experiențe, gânduri, având abilități intelectuale, creative și uneori artistice înalte.

După fizic, sunt mai des astenici - fragili, grațioși, cu pieptul plat, umerii îngusti, membrele alungite și subțiri. Au un sistem nervos slab, care, în situații tensionate stresante, duce adesea o persoană într-o stare de confuzie, gândire lentă, performanță slabă și stupoare. Melancolicul este timid, suspicios, sensibil, nu crede în sine, predispus la bănuieli.

În funcție de temperament, o persoană este inițial predispusă la dominarea anumitor emoții: unele sunt inițial predispuse la interes, bucurie, surpriză ( temperamentul sanguin), altele - la mânie, dezgust, ostilitate (temperament coleric), altele - la tristețe (melancolic).

Temperamentele ca stiluri înnăscute de adaptare sunt indisolubil legate de instinctele umane. Instinctele sunt un program fixat în codul genetic pentru adaptare, autoconservare și procreare, atitudine față de sine și față de ceilalți. Animalele au, de asemenea, instinctele ca program de adaptare genetică, dar instinctele umane sunt un program de adaptare calitativ diferit de cel al animalelor.

Instinctul de autoconservare și instinctul de procreare sunt de bază, ele asigură supraviețuirea fizică a omului și a speciei umane. Instinctele umane specifice - instinctul de explorare și instinctul de libertate - asigură specializarea primară a unei persoane, iar instinctele de dominație și de păstrare a demnității asigură autoafirmarea, autoconservarea unei persoane sub aspect psihosocial. Instinctul altruismului socializează esența adaptativă a tuturor celorlalte instincte. De obicei, la o persoană domină unul sau mai multe instincte, în timp ce restul sunt mai puțin pronunțate.

În funcție de dominația unuia sau altuia instinct, se pot distinge șapte tipuri de oameni:

• Tipul egofil - autoconservarea domină, din copilărie o tendință la prudență sporită, o tendință la suspiciune, intoleranță la durere, anxietate față de tot ceea ce este necunoscut, egocentrism. Tipul egofil poate fi unul dintre motivele formării unei astfel de variante de „personaj dificil”, care se caracterizează prin egoism excesiv, suspiciune, suspiciune, isterie, lașitate.
• Tip genofil - domină instinctul de procreare, deja în copilărie interesele acestui tip de oameni sunt fixate pe familie, la maturitate credo-ul lor este „interesele familiei sunt mai presus de toate”, „casa mea este fortăreața mea”, pentru de dragul copiilor și al familiilor sunt gata să se sacrifice.
• Tip altruist - domină instinctul de altruism, din copilărie se manifestă bunătatea, grija față de cei dragi, capacitatea de a oferi celorlalți ultimul, chiar și ceea ce el însuși are nevoie. Oameni altruiști care și-au dedicat viața intereselor esențiale, protejând cei slabi, ajutându-i pe bolnavi, pe cei cu dizabilități, aceștia sunt oameni altruiști.
• Tipul de cercetare - dominat de instinctul de cercetare, curiozitate crescută, dorința de a ajunge la fundul tuturor, întrebări nesfârșite și nemulțumire cu răspunsuri superficiale, citește mult, face experimente.
• Tip dominant - instinctul de dominare se manifestă ca abilitatea de a organiza munca, de a stabili un scop și de a arăta voința de a-l atinge, capacitatea de a înțelege oamenii și de a-i conduce, eficiență, prioritatea nevoilor de statut (carierism), nevoia crescută de control asupra altora, tendința de a lua în considerare nevoile întregii echipe neglijând interesele uneia, persoană anume. Lideri, directori, politicieni, organizatori, dar si" personaje grele tirani, tiranii cresc pe baza acestui tip.
• Tip libertofil - domină instinctul de libertate, tendința de a protesta împotriva oricărei restricții a libertății sale crește odată cu el. Dorința de independență, încăpățânare, toleranță la durere, privare, predispoziție la risc, intoleranță la rutină, birocrație. Instinctele de autoconservare și de procreare sunt suprimate.
• Tipul dignitofil - domină instinctul de păstrare a demnității, intolerant la orice formă de umilire. O astfel de persoană este gata să-și sacrifice viața, libertatea, cariera, interesele profesionale, familia în numele păstrării onoarei și demnității.

Odată cu dominația unui singur instinct, tendințele de dezvoltare a personalității sunt, de asemenea, unilaterale.

Psihosociotipul poate afecta semnificativ starea, comportamentul, nivelul de activitate sau distructivitatea angajaților. Psihotipul personalității este o structură mentală înnăscută care determină vedere specifică schimbul de informații al individului cu mediul înconjurător, care determină specificul răspunsului comportamental în interpersonale și relatii sociale, specificul manifestării bunăstării socio-psihologice.

Profilurile tipologice vă vor ajuta nu numai să vă realizați punctele forte și părțile slabe dar și pentru a face față celor care creează constant dificultăți suplimentare la locul de muncă.

Angajatul trebuie să știe care sunt preferințele oamenilor din jurul lui. Studiul unui portret tipologic îl va ajuta să pătrundă până în însăși esența problemei și să găsească o cale către o discuție pașnică și o soluționare cu succes a conflictului.

Există patru preferințe principale:

• primul are legătură cu locul în care o persoană își trage energia - din lumea exterioară (extrovertit) sau din interiorul său (introvertit);
• al doilea este legat de modul în care o persoană colectează informații despre lume - textual și secvențial (senzorial-sensing) sau mai arbitrar (intuitiv);
• a treia se referă la modul în care o persoană ia decizii - în mod obiectiv și imparțial (gândire-logic) sau subiectiv și interpersonal (sentiment emoțional);
• a patra are legătură cu stilul de viață – dacă persoana preferă să fie hotărâtă și metodică (decisiva, rațională) sau conformă și directă (perceptivă, irațională).

Dacă o persoană este energizată de oameni și activități și se simte epuizată de a fi singură prea mult timp, dacă tinde să vorbească mai întâi și să gândească mai târziu și dacă este sociabilă și activă, atunci cel mai probabil este un extrovertit.

Dacă o persoană își păstrează observațiile și gândurile pentru sine, iar discuțiile aprinse îl obosesc, dacă preferă să asculte mai mult decât să vorbească, dacă o persoană este lipsită de comunicare și, după o conversație cu un interlocutor, vrea să fie lăsată singură cu sine și cu gândurile sale, atunci probabil că aparține introvertiților.

De obicei, există mai mulți extrovertiți decât introvertiți. Ambele tipuri de comportament sunt absolut normale, dacă le înțelegeți natura.

Extravertiții și introvertiții atrag energie și putere în felul lor. Extravertiții sunt felul în care îi vedem, își aruncă gândurile, sentimentele; iar în cazul unui introvertit, ceea ce vedem reflectă caracterul lor doar parțial. Introvertiții nu încep să se deschidă imediat, ci doar dacă au încredere în alții sau în circumstanțe excepționale.

Informațiile despre lumea din jurul nostru sunt colectate în două moduri principale:

• dacă o persoană preferă informații specifice și se bazează pe colectarea lor doar pe ceea ce poate fi văzut, auzit, atins, mirosit, se concentrează pe fapte și detalii, atunci este un tip senzorial;
• dacă o persoană colectează informații într-un mod arbitrar, își caută propriul sens în ea, se bazează pe intuiție, caută sens indirect și relații între diverse fenomene, atunci probabil aparține tipului intuitiv.

Trebuie amintit că cei care sunt de tip senzorial iau totul la propriu: au nevoie de informații specifice. Tipurile intuitive, dimpotrivă, pot găsi o sută de moduri de a răspunde la o întrebare, dintre care niciuna nu va fi suficientă pentru o persoană de tip senzorial.

Pe care se bazează în luarea deciziilor persoanele aparținând categoriei intuitive voce interioara, propria intuiție, indiferent de modul în care se comportă alții în astfel de situații. Pentru oamenii senzoriali, dimpotrivă, experiența altora, bun simț sunt criteriile de luare a deciziilor. Sunt străini de fantezie.

Oamenii rațional-deciși creează certitudini structurale care sunt reglementate, planificate și controlate. Sunt hotărâți, gânditori și capabili să ia decizii cu un stres minim. Oamenii hotărâți tind să ia o decizie mai degrabă decât să folosească (țin cont) informații noi, chiar dacă aceste informații trebuie să-și schimbe în mod inevitabil decizia.

Oamenii care aparțin tipului de percepție irațională încearcă să fie flexibili, spontani și să se adapteze la o varietate de situații. Luarea unei decizii și respectarea ei îi face să fie îngrijorați cu privire la cum să rezolve o anumită problemă sau chiar ce să facă astăzi. Oamenii receptivi tind să acumuleze informații în loc să se grăbească la o concluzie (evaluare) cu privire la orice problemă.

Informația pe care o primește o persoană, fiind de tip senzorial sau intuitiv, duce la o decizie sau acțiune.

Dacă, atunci când ia o decizie, o persoană preferă să fie logică, analitică, imparțială și obiectivă până când ajunge la o concluzie, atunci el aparține tipului gânditor, logic.

Dacă o persoană se bazează pe atitudinea sa subiectivă față de informație, pe o evaluare subiectivă a unui eveniment, luând în considerare modul în care această decizie îi va afecta pe ceilalți, pe relațiile interpersonale, atunci gravitează spre un tip emoțional-sentiment.

Diverse calități morale și psihologice determină un anumit tip de comportament al fiecărui angajat în timpul comunicării și o atitudine diferită față de ei înșiși din partea celorlalți angajați.

Având în vedere acest lucru, în echipa de producție, putem distinge:

• colectivişti - persoane care participă activ la evenimentele desfăşurate în echipă;
• individualiști - cei care gravitează spre acțiuni independente;
• pretensionisti - oameni activi, independenti si persistenti in atingerea scopurilor, dar vanitosi;
• imitatori - indivizi care au o slabă independență de gândire, dorința de a se adapta la condițiile predominante din cauza fricii de orice complicații pentru ei înșiși;
• pasiv – cei care nivel scăzut pregătire volitivă, sunt inerți din punct de vedere social;
• izolat - lucrători care împing oamenii de ei înșiși cu acțiunile sau declarațiile lor greșite.

Modificări și caracteristici ale raportării salariilor în 2019. Nou în calculul și impozitarea salariilor și beneficiilor.

Tipuri de angajați

Cum ar trebui să fie un angajat?

Un angajat dezvoltat trebuie să fie energic, să fie capabil să-și gestioneze emoțiile, să fie gata să-și exprime în mod deschis părerea, să aibă capacitatea de a-și schimba punctul de vedere sub influența argumentelor, nu forța, să-și îndeplinească cu conștiință și competență atribuțiile profesionale, să se străduiască să să-și îmbunătățească nivelul de competență profesională.

Orice lider și angajat a avut cu siguranță de-a face cu așa-numiții „angajați dificili”. Putem distinge următoarele tipuri de persoane dificile cu care trebuie să lucrați în diferite organizații:

* agresor - vorbește nepoliticos și cavaler, îi hărțuiește pe ceilalți cu ghimpe și irita dacă nu este ascultat. De regulă, în spatele agresivității sale se află teama de a-și dezvălui incompetența;

* un plângător este o persoană care este cuprinsă de o idee și îi acuză pe alții (pe cineva în special sau întreaga lume ca întreg) de toate păcatele, dar nu face nimic el însuși pentru a rezolva problema;

* „copil furios” - o persoană aparținând acestui tip nu este în mod inerent furios, iar explozia de emoții reflectă dorința sa de a prelua controlul asupra situației. De exemplu, un șef poate izbucni atunci când simte că subalternii lui și-au pierdut respectul pentru el;

* maximalist - o persoană care își dorește ceva fără întârziere, chiar dacă acest lucru nu este necesar;

* tăcut - păstrează totul în sine, nu vorbește despre nemulțumirile sale și apoi smulge brusc răul asupra cuiva;

* „răzbunător secret” - o persoană care provoacă probleme cu ajutorul unui fel de fraudă, crezând că cineva a greșit și restabilește dreptatea;

* „fals altruist” – se presupune că îți face bine, dar în adâncul regretului, care se poate manifesta sub formă de sabotaj, cereri de despăgubire etc.

Desigur, astfel de caracteristici ale lucrătorilor sunt o abstracție, deoarece în fiecare tip este înregistrată o singură trăsătură de caracter. Dar cel care în ochii celorlalți le depășește pe toți ceilalți și este capabil să otrăvească orice atmosferă binevoitoare. Astfel de lucrători sunt de obicei prost gestionați. Dar nu este nevoie să încerci să schimbi astfel de oameni. Fără metode psihologice speciale pentru corectarea comportamentului, nimic nu va funcționa, iar în producție, desigur, nu există timp pentru a face acest lucru. Nu este nevoie să te consolezi cu speranța că, concediind astfel de muncitori, poți rezolva problema. Cele noi vor fi cel mai probabil la fel.

Pentru a nu greși, este util să știi cu ce tip de personaj o întâlnești sau cu care lucrezi. După ce ați determinat rapid și precis tipul psihologic al unui angajat, nu vă puteți teme să-l jignești din greșeală și să-ți dai seama că nu este de încredere, să ai timp să acționezi și să te ferești să spui prea multe.

1. Lomaka. Astfel de oameni, înainte de a lua orice decizie, trebuie curtați mult timp. La prima întâlnire, în niciun caz nu ar trebui să li se ceară să răspundă „da” sau „nu” la o anumită propunere. Este mai bine să te întâlnești cu astfel de oameni de mai multe ori, astfel încât să treacă ceva timp între întâlniri, decât să încerci să iei un răspuns imediat.

2. Un iubitor de a rezolva totul din mers. Spre deosebire de Lomake, o persoană din această categorie trebuie neapărat să ia o decizie până la sfârșitul întâlnirii. Dacă există intenții de a continua să avem de-a face cu el, dar din decizia finala acum aș dori să evad, este mai bine să fac un pas specific, de exemplu, să spui: „Voi suna luni”. Pentru a închide întrebarea într-un fel sau altul, această persoană poate forța un răspuns da sau nu, doar pentru a încheia subiectul. Să sune, de asemenea, că priviți problema diferit: „Să nu punem acum ultimul punct, să amânăm încă câteva zile (săptămâni).”

3. Cercetaș. Acesta este cineva care, sub masca atenției și îngrijorării cuiva, extrage unele informații, dar nu raportează nimic în schimb și, dacă oferă unele informații, de multe ori se dovedește a fi falsă sau irelevante pentru caz. Faptele și opiniile care îi sunt împărtășite, el este capabil să le folosească împotriva aceleiași persoane, atât în ​​compania sa, cât și într-un concurent. Ar trebui să te ferești de oricine pune prea multe întrebări. Dacă este clar că nu trebuie să răspunzi prea detaliat, trebuie doar să schimbi subiectul conversației.

4. Mentor. Spre deosebire de Cercetaș, Mentorului îi pasă cu adevărat de succesul vecinului său, adesea chiar în detrimentul său. Dacă poți recunoaște și întâmpina o astfel de persoană în orice situație de afaceri, te poți beneficia foarte mult, deoarece Ghidul te poate pune în legătură cu alte persoane care vor putea să ajute și ei în această întreprindere. Cum să recunoști Mentorul? Primul semn este cuvintele „Te voi învăța” sau „Îți voi spune”, sau faptul că o persoană își folosește conexiunile pentru cineva, spunând ceva de genul: „Lasă-mă să te duc la așa și cutare”.

5. Laudăros. Va trebui să asculte cu răbdare povești despre toate victoriile și realizările Bouncerului pe frontul personal și în domeniul profesional. Cel mai bine este să-l lași pe Bouncer să se laude după pofta inimii. Și când se usucă, mergi la afacerea pe care trebuie să o faci. Pentru a ridica stima de sine scăzută a Bouncer, este mai bine să-l laude pe tot parcursul întâlnirii, dar nu lăsați să pară deliberat.

6. Povestitor. Cu siguranță trebuie să spună cuiva toate cele mai mici detalii despre ceea ce i s-a întâmplat cu o zi înainte. Poți doar să stai pe spate și să te bucuri de narațiunea Naratorului. Este necesar să dai dovadă de simpatie, sprijin, să nu-l condamni, dar să nu-ți pierzi vigilența: la urma urmei, într-o conversație cu ceilalți, Naratorul poate afirma câteva detalii personale sau oficiale din viața altcuiva.

7. Scopul și afecțiunea Strikers este o meserie în care probabil va trebui să auzi că „lucrează ca naiba”. Acest lucru ar trebui tratat cu simpatie și admirație pentru dăruirea lor față de cauză. Doar nu încercați să aflați motivele unei astfel de viziune unilaterală a vieții, deoarece pentru cei cărora le este frică de comunicarea cu oamenii și timpul liber, munca este o formă ascunsă de protecție.

8. O persoană care cropește planuri ascunse. O persoană de acest tip invită pe cineva la o întâlnire de afaceri sub un anumit pretext. Și numai dacă această persoană este un ascultător perceptiv și atent, atunci la un moment dat va ghici asta motiv adevăratîntâlnirea a fost foarte diferită. Când vă întâlniți cu acest tip, este important să puteți trece conversația de la o problemă subterană la o problemă „declarată” pe ordinea de zi și, pe tot parcursul conversației, să monitorizați cu atenție faptul că motivul întâlnirii nu se schimbă.

9. Psiholog de origine. Trebuie să analizeze continuu tot ceea ce spui sau faci. O astfel de persoană are nevoie de confirmarea presupunerilor sale, așa că este mai bine să te joci cu psihologul autohton spunând ceva de genul: „Cât de perceptiv ești!” sau „Cât de subtil privești lucrurile! Da, ai fi făcut un adevărat psiholog!

11. Vai. Indiferent cum stau lucrurile pentru el, el trăiește mereu în necazurile lui și ale altora. Dacă, atunci când comunici cu un astfel de subiect, arăți prea vesel și mulțumit, asta îl poate duce într-o adevărată furie, așa că este mai bine să asculți cu răbdare și să fii de acord că uneori trebuie să lupți în viață; în același timp, nu este deloc necesar să arăți la fel de bătut și condus ca interlocutorul.

12. Îngrijorat. Trebuie să fii deosebit de atent cu el. Evitați să vorbiți despre lucruri pe care le-ar putea interpreta greșit ca o confirmare a fanteziilor sale. Pentru o întâlnire, este mai bine să te îmbraci strict, în niciun caz ceva sfidător. În același mod, încearcă să nu folosești expresii cu tentă sexuală, cuvinte și fraze legate de sfera sexuală și aluzii la unele momente personale, altfel acest interlocutor va decide că îi aprobi comportamentul. Ajuns la întâlnire, este deja pregătit să vorbească pe tema lui preferată. Și datoria interlocutorului de a exclude acest subiect de pe ordinea de zi. Neutralizați situația și nu vă lăsați distras de la problemele de muncă.

13. Manipulator. Trebuie să fii cu ochii pe acest om. Are nevoie să controleze situația prin toate mijloacele: este capabil să-și impună voința asupra tuturor, încearcă să manipuleze orice frază, orice situație. Este mai bine să păstrați un ton calm și prietenos.

Omul nu se naște Manipulator. El își dezvoltă capacitatea de a manipula alți oameni pentru a evita necazurile și pentru a obține ceea ce își dorește, și își dezvoltă această abilitate în mod inconștient.

Ascunderea adevăratelor tale emoții este soarta Manipulatorului. Manipulatorul își vede principala sarcină în a face o „impresie corectă”. De exemplu, reacția Manipulatorului, care nu a reușit să obțină o promovare sau o mărire de salariu, atât de dragă sufletului său. Când ajunge acasă, reușește să transfere jumătate din vină pe părintele său mort de mult, care l-a tiranizat, pe soția lui pentru că i-a făcut un mic dejun prost în acea dimineață sau pe altcineva. El se poate îmbăta sau se îmbolnăvește, se poate transforma într-un deranj obsechios, se poate întuneca, continua o lovitură pasivă împotriva lui însuși, a umanității, a șefului său prost. Poate chiar să trântească ușa și, părăsind jocul, să-și lase locul unui prieten. Odată cu nevoia de a gestiona, Manipulatorul simte nevoia de îndrumare de sus.

Manipularea nu este o atitudine necesară față de viață și nu aduce niciun beneficiu real. Prea des, Manipulatorul folosește concepte psihologice ca explicații raționale pentru comportamentul lor disfuncțional, justificându-și nenorocirile actuale cu referiri la experiențele trecute și eșecurile trecute.

Un manipulator este o persoană autodistructivă care se folosește sau se controlează pe sine și pe alții ca „lucruri”. Deoarece un astfel de manipulator trăiește în fiecare dintre noi într-o oarecare măsură, poate fi distins mai clar. Există mai multe tipuri de bază de manipulator.

1. Dictator. Își exagerează puterea. El domină, ordonă, citează autorități și face totul pentru a-și controla victimele. Varietate de dictator: Mama Superioara, Parintele Superior (Hegumen), Sef, Sef, Sefi juniori.

2. Rag (slăbit) - de obicei o victimă a dictatorului, opusul polar. Rag dezvoltă o mare abilitate în interacțiunea cu dictatorul. Isi exagereaza sensibilitatea, uita, nu aude, tace pasiv. Tip de cârpă: suspicios, prost, „cameleon”, conformist, timid, cedător.

3. Calculatorul își exagerează controlul. El înșală, mărește, minte, încearcă să-i depășească și să-i testeze pe alții. Variante ale calculatorului: dealer, escroc, jucător de noroc, agent de publicitate, șantajist, calculând totul în avans.

5. Bătăuș. Își exagerează agresivitatea, cruzimea, ostilitatea. El este o insultă, un urator, un gangster, o amenințare. Variație feminină -- Femeie ursuz („fierăstrău”),

6. Tip drăguț. Își exagerează grija, dragostea, ucide cu bunătatea lui. În unele privințe, întâlnirea cu el este mai dăunătoare decât Bully. Tipul drăguț câștigă aproape întotdeauna. Soiuri: Obsequios, Moralist binevoitor, Organizator.

7. Judecător. Își exagerează criticile. Nu are încredere în nimeni, este plin de acuzații, indignare, iartă cu greu. Soiuri: Atotștiutor, Dezvăluitor, Colecționator de dovezi, Executor judecătoresc, Rușinos, Evaluator, Răzbunător, Forțat să recunoască vinovăția.

8. Protector. Opusul Judecătorului. Își subliniază prea mult sprijinul și îngăduința față de greșeală. Îi răsfață pe ceilalți simpatizându-i peste măsură și împiedicându-și clienții să se ridice pe picioare și să crească singuri. În loc să se ocupe de propriile sale afaceri, el este gata să aibă grijă de nevoile altora. Opțiuni de apărător: Găină, Mângâietor, Patron, Ucenic, Ajutor, Dezinteresat.

În Manipulator, unul dintre aceste tipuri sau combinațiile lor sunt hipertrofiate. Dacă suntem un tip de manipulator în cel mai pronunțat grad, proiectăm opusul lui asupra oamenilor din jurul nostru și îi facem ținta noastră.

Astfel, putem concluziona că calitatea realizării nevoilor de producție depinde de comportamentul organizațional. Desigur, tipul de angajat, caracterul, aptitudinile și abilitățile sale sunt importante pentru orice organizație. Comportamentul uman este singurul indicator obiectiv al calităților sale morale, inclusiv al motivelor. Si pentru organizare modernă este important să înveți cum să gestionezi comportamentul de muncă al personalului. Angajatul organizației, care este o unitate unică de calități profesionale și personale, este influențat de diverși factori care modelează comportamentul muncii, acești factori reflectă specificul unei anumite organizații și tot ceea ce este legat de aceasta.

Noțiuni de bază

Activitatea de desfășurare, caracteristicile acesteia. Tipuri de interpreți. Caracteristici ale interacțiunii dintre lider și subordonat. Comportamentul și motivația muncii. Motivul ca stimulent la acțiune și ca criteriu de selecție tipuri individuale Activități. Principalele funcții ale motivelor. teoria întăririi. Etapele formării comportamentului dezirabil al angajaților. tipuri de întăriri. Tipuri de recompense utilizate pentru întărire. Tipuri de comportament ale angajaților în funcție de obiectivele organizației.

Planul cursului:

1. Desfășurarea activității. Tipuri de angajați

2. Comportamentul și motivația în muncă

1. Desfășurarea activității. Tipuri de angajați

Pentru a explica comportamentul uman într-o organizație, este important să cunoaștem premisele pe baza cărora angajații se comportă într-un anumit mod. Justificarea oricărei alegeri depinde de obiectivele care trebuie atinse și de validitatea cursului particular de acțiune ales pentru atingerea acestor obiective. Poziția angajaților într-o organizație schimbă comportamentul uman. Pentru că unele premise practice și valorice care stau la baza alegerii și deciziei sale sunt înlocuite cu altele. Ca urmare a sosirii sale în organizație, o persoană lucrează pentru scopuri diferite și este ghidată de idei diferite despre cum să atingă aceste obiective decât dacă s-ar afla într-un alt mediu.

Alegerea pe care o face o persoană într-o situație dată constă în: 1) aptitudinile, cunoștințele, caracterul și trăsăturile sale de personalitate în forma în care au fost formate de toată experiența anterioară de viață; 2) din influentele specifice la care este expus la momentul deciziei. În cele mai multe cazuri, primul este mai important în determinarea comportamentului uman decât cel din urmă.

Activitatea de performanță, în afară de calitățile sale de fond și profesionale, este descrisă de șapte caracteristici psihologice. Pe baza acestor caracteristici, se întocmește o clasificare a tipurilor de interpreți.

Caracteristicile psihologice ale activității de desfășurare:

1) intenție - lipsă de scop;

2) motivatie - dezinteres;

3) independenţă - dependenţă;

4) organizare - spontaneitate;

5) responsabilitate - iresponsabilitate;

6) competenţă - incompetenţă;

7) creativitate – rutina.

Tipuri de interpreți:

1) tip creativ - independent, competent, cautator;

2) tip peste standard - intenționat, interesat, organizat;

3) reglementate;

4) pasiv;

5) „transformarea” instrucțiunilor capului;

6) slab motivat;

7) sustragerea;

8) greu de gestionat.

Un angajat bun trebuie să aibă următoarele calități: dorința de cooperare, simțul responsabilității, dorința de a munci, sănătate bună, sociabilitate, spirit de competiție, satisfacție în muncă.

Clasificarea angajaților V.Shepel:

1) colectivişti - lucrători sociabili care sprijină activ iniţiativele sociale;

2) individualiști - lucrători care gravitează spre responsabilitatea personală, independență;

3) pretensionisti - angajati care se caracterizeaza prin vanitate, sensibilitate, dorinta de a fi in centrul atentiei;

4) imitatori - angajați care imită manierele altora și evită complicațiile;

5) pasivi - muncitori cu vointa slaba care nu dau dovada de initiativa;

6) izolat - muncitori cu caracter prost.

Desigur, astfel de caracteristici ale lucrătorilor sunt o abstracție, deoarece în fiecare tip este fixată o singură trăsătură de caracter, cea care le depășește pe toate celelalte în ochii celorlalți.

Succesul și supraviețuirea oricărei organizații depind de capacitatea acesteia de a-i determina pe angajați să se comporte într-o manieră conformă cu valorile sale.

Factori care afectează comportamentul angajaților:

1) norme sociale - stereotipuri de comportament stabilite care sunt insuflate tuturor membrilor organizației prin aprobarea sau dezaprobarea membrilor organizației;

2) cunoașterea conținutului rolurilor îndeplinite de alți angajați;

3) cunoașterea modului în care alți membri ai organizației își îndeplinesc rolurile;

4) caracteristicile socio-psihologice ale salariaţilor.

Rolul unui subordonat se realizează direct în interacțiunea cu liderul. Liderul își face munca cu mâinile subordonaților săi, astfel încât modelul de comportament al unui subordonat poate fi luat în considerare doar prin trăsăturile interacțiunii sale cu liderul.

Elemente de interacțiune dintre un lider și un subordonat:

1. Definiția job responsabilities fiecare angajat trebuie să știe ce trebuie să facă și ce are dreptul să facă.

a) subordonatul trebuie să știe ce trebuie să facă, având o idee clară asupra rezultatelor finale așteptate; să înțeleagă clar ce așteaptă autoritățile de la el;

b) subordonatul și toți cei cu care lucrează trebuie să aibă o idee clară asupra sferei și limitelor puterilor lor;

Autoritatea nu este neapărat asociată cu prezența subordonaților sau cu conducerea unei echipe permanente. Poți avea puteri mari fără a avea deloc subalterni. Puterile includ:

Dreptul și (sau) îndatorirea de a da ordine, implicând că acestea vor fi îndeplinite; și obligația de a dispune dacă este necesar.

Dreptul și/sau datoria de a lua în mod oficial acțiuni independente.

c) subordonatul trebuie să înțeleagă care este relația sa cu colegii.

Un angajat la orice nivel ar trebui să cunoască persoana la care ar trebui să vină personal pentru sfaturi și soluții.

2. Îndeplinirea atribuțiilor de către subordonați. Nu poți avea încredere într-o persoană pentru a evalua în mod independent îndeplinirea îndatoririlor sale. Poate crede că a făcut totul bine, dar trebuie să audă adevărul de la conducătorul său.

a) subordonatul trebuie să știe ce rezultate finale pot fi obținute ca urmare a unei lucrări bine făcute; cunoaște regulile stabilite de autorități.

Liderul dă sarcini și definește responsabilități în funcție de rezultatul de care are nevoie, explicând oamenilor nu ce ar trebui să facă, ci ce vrea el să obțină.

b) subordonatul trebuie să știe când și ce a făcut perfect;

Munca exemplară ar trebui să fie întotdeauna celebrată și recunoscută.

c) subordonatul trebuie să știe când și unde a greșit;

d) subordonatul să indice ce se poate și trebuie făcut pentru a corecta greșelile comise;

3. Evaluarea calităților de afaceri ale unui subordonat.

a) subordonatul trebuie să știe că aduce o contribuție importantă la cauza comună și că ideile și faptele sale nu sunt irosite;

Nimic nu are un impact atât de definitoriu asupra performanței. Ca sentimentul unui angajat că pierde timpul și efortul.

b) subordonatul trebuie să știe că șeful nu numai că recunoaște valoarea contribuției sale, ci o comunică și altora;

c) subordonatul trebuie să simtă că este interesant pentru şeful ca persoană;

d) subordonatul trebuie să simtă că șefului îi pasă de succesul și promovarea lui.

e) Subordonatul trebuie să știe că va primi o recompensă adecvată pentru o muncă bine făcută și o recompensă specială pentru o muncă bine făcută.

Mulți directori de organizații s-au confruntat cu faptul că după numirea celui mai bun angajat într-o funcție de conducere, acest angajat, cu dovezi clare, nu își poate îndeplini funcțiile la fel de eficient și eficient ca în postul precedent. În acest caz, merită să acordați atenție doi factori - tipul de personalitate al unei persoane și abilitățile și dorințele sale. Să ne dăm seama cine nu ar trebui să fie numit în funcții de conducere în companie.

Tipuri de personalitate umană

Fără îndoială, nu poate fi numită lider o persoană care nu are reținere, care are abateri evidente de comportament, care se bazează prea mult pe opiniile celorlalți și are o atitudine negativă față de ceilalți. Dar să te bazezi doar pe aceste criterii nu este suficient. Și aici, pentru a ajuta managerul (inclusiv afacerea cu salon), sistemul (teoria) eneagramei.

Eneagrama Personalității

Conform Eneagramei Personalității, există nouă tipuri de personalitate umană. Modelul eneagramei se bazează pe așa-numitele „impulsuri” subconștiente profunde care afectează viziunea asupra lumii, caracteristicile emoționale și comportamentale ale unei persoane. Datorită acestui model, este posibil să se determine care persoană poate fi un lider cu o dezvoltare stabilă a afacerii, care va aduce mari beneficii în timpul unei crize și, în sfârșit, a cărui activitate va deveni cea mai eficientă în timpul unui start-up. Este posibil chiar să înțelegem cui este mai bine să nu încredințezi deloc funcțiile manageriale.

APROPO!
Dacă trebuie să calculați automat salariile angajaților dvs., să țineți evidența bunurilor, a fluxurilor de numerar ale unui salon de înfrumusețare și să vedeți echilibrul decontărilor reciproce, atunci vă recomandăm să încercați Arnica - frumuseţe. În Arnika, acest lucru este implementat cât mai simplu și convenabil posibil.

Tipuri de persoane care nu sunt potrivite pentru sarcini manageriale

Asistent

Acest angajat dorește întotdeauna să mulțumească tuturor, se arată bine în afaceri și este confortabil să lucreze cu. Dar dacă devine lider, în situație de criză este predispus la depresie și poate încerca să se sustragă la responsabilitate. Adesea el deleagă o serie de responsabilități subordonaților săi. Evită situațiile controversate, iar uneori subalternii îi stau pe gât.

nonconformist, hoinar, ratacitor

Un tip de personalitate foarte temperamental și emoțional, o persoană care își face griji constant pentru ceva. Îi este greu să lucreze într-un mod greu, în general nu este înclinat să respecte niciun program. Extrem de vulnerabil, mai ales greu de perceput situația dacă crede că nu este apreciat. Are nevoie de sprijin și îngrijire regulată. În același timp, astfel de oameni sunt incredibil de inventivi, dau idee după idee și pot găsi o cale de ieșire din orice situație propunând o schemă non-standard, care în cele din urmă le va permite să beneficieze.

Gânditor

Acest tip psihologic de personalitate caracterizează oamenii care sunt perspicace și retrași. Vorbim despre un expert foarte eficient, dar el nu va putea deveni același lider eficient - concentrarea sa asupra propriei sale zone de lucru interferează. Acest angajat consideră că subordonații săi ar trebui să înțeleagă și să facă totul ei înșiși, în timp ce indicatorul calitativ al rezultatului muncii reflectă în primul rând eficacitatea unității.

menţinerea păcii

Particularitatea acestui tip psihologic de personalitate este sugestibilitatea și curtoazia. Este întotdeauna gata să renunțe la conducere și pleacă adesea pentru a se proteja de probleme. În lucrul cu el, există sentimentul că acest lucrător este indiferent, trebuie să i se amintească ce trebuie să facă. Are puțină inițiativă. În același timp, este confortabil să lucrezi lângă un astfel de angajat și are abilități excelente de a preveni situațiile de conflict.

Monarhist

Persoană responsabilă, suspicios și neliniştit, care se îndoiește mereu de eficacitate Propria munca. Cu siguranță are nevoie de autoritate cu care să fie egal. Astfel de angajați se arată cel mai bine acolo unde este necesar să se angajeze în munca planificată și procedurală. Cu toate că situatii dificile pentru ei, pot deveni fundături - le este greu să ia decizii non-standard și cad într-o stupoare, exacerbând problema. Au nevoie să fie sprijiniți în mod regulat, insuflat cu încredere, stimulați să găsească soluții.

Tipuri de personalitate psihologică care pot conduce cu succes

IMPORTANT!
În ciuda prezenței în aceste tipuri de personalități a datelor pentru funcționalitatea managerială de succes, astfel de oameni nu sunt lipsiți de defecte și trebuie luate în considerare.

Reformator

Acest tip de personalitate umană se caracterizează prin integritate și intenție. El stabilește întotdeauna ștacheta ridicată pentru calitate în munca sa. El se consideră corect, iar acțiunile sale sunt logice, dar angajații îl consideră prea strict, chiar dur și intransigen. O astfel de persoană într-o poziție de conducere este eficientă atunci când trebuie să depanați procesul (mai ales când proiectul începe să se dezvolte constant și trebuie structurat). Astfel de oameni au talent pentru dezvoltarea și implementarea standardelor, precum și în aplicarea acestora. În același timp, reformatorul are nevoie de contact regulat - au nevoie de sprijinul unui lider superior.

Personalitate orientată spre succes

O persoană de acest tip de personalitate are capacitatea de a se adapta cu ușurință, este energică, statutul este semnificativ pentru el, a cărui confirmare o cere în mod regulat. Este capabil chiar să-și însușească realizările altora, poate trece peste cap, nu este capabil să evalueze eficacitatea criticii. Pe de altă parte, astfel de angajați rezolvă calitativ sarcinile necesare și întâmpină greu eșecuri. Ei pot trage organizația în perioade de criză dacă aveți răbdare să lucrați cu ei.

Entuziast

Persoana este împrăștiată, imprevizibilă și diversă. Eficacitatea lui ca manager este pe termen scurt - trece rapid la altceva și uită de proiectul anterior. Este plăcut să comunici cu el, dar incapacitatea lui de a se concentra este uneori enervantă. O astfel de persoană are nevoie de monitorizare regulată, trebuie să fie ghidată și monitorizată, astfel încât entuziasmul să dea rezultatul dorit. Entuziaștii sunt cei mai importanți angajați în stadiul de start-up, pentru că se entuziasmează rapid de idee și pot convinge. Dar nu este necesar să le încredințezi managementul, de exemplu, producția. În general, aceștia nu vor putea funcționa eficient acolo unde este nevoie de respectarea strictă a procedurilor.

Confruntator

Fiind una dintre cele mai multe tipuri complexe personalitate, confruntatorul este hotărât, conflictual și caută să reglementeze strict activitățile subordonaților săi. El deleagă responsabilități cu mare reticență, deoarece crede că este capabil să facă totul singur calitativ și nu vrea să-și împartă puterea cu cineva. De obicei, el nu își ascunde motivele, se străduiește să-și atingă scopul cu orice preț și poate aplica pentru locul tău.

De ce abilitățile și dorințele unui angajat sunt baza dezvoltării carierei

Aproape toate tipurile psihologice enumerate într-o măsură sau alta au capacitatea de a conduce. Dar nimeni nu poate fi un lider dacă nu a existat un mentor sensibil în munca sa, nu a existat recalificare și participare la schimbul de experiență. Dacă o persoană nu are dorința de a crește profesional, construind profesionalismul pe baza abilităților, nu va putea face față unei numiri într-o poziție de conducere.

Nu are sens să numești cel mai bun angajat ca lider dacă nu simte nevoia.

Voronova A.A. - candidat de stiinte psihologice, neurocoach

A.A. Voronova - Director adjunct al Centrului Psihologic „DOM”, antrenor, candidat la științe psihologice

Fiecare persoană este un individ, dar la locul de muncă, comunicând cu colegii, noi, din păcate, nu suntem întotdeauna capabili și dorim să ținem cont de caracteristicile psihologice ale angajaților noștri. În departamentele de HR ale companiilor, există diverse modalități de evaluare a personalului, ținând cont de caracteristicile psihologice ale individului, multe dintre ele având la bază caracteristici tipologice binecunoscute. În serviciul de personal, tehnica de diagnosticare poate fi folosită ca unul dintre instrumentele eficiente de lucru cu personalul. relatii interpersonale Timothy Leary. Această tehnică face posibilă determinarea tipului predominant de relație cu oamenii în stima de sine și evaluare reciprocă. Cu ajutorul unui chestionar special și „cheia” acestuia, puteți crea un profil personal al fiecărui angajat. ( Descriere detaliata a acestei tehnici în cartea lui M.I.Enikeev „Diagnosticare psihologică. teste standardizate). 1 Orice tipologie este condiționată, personalitatea fiecărei persoane este unică și inimitabilă, este dificil să o încadrezi în cadrul unui tip psihologic. Tipologia este însă utilă prin faptul că reflectă tendința generală, orientarea personalității în ansamblu. Pentru a construi un sistem de dezvoltare a personalului, cunoașterea caracteristicilor tipologice îi ajută pe angajații din HR să-și formeze corect un model de dezvoltare, instruire și motivare a personalului.

Să luăm în considerare tipologia lui T. Leary, să evidențiem punctele forte și punctele slabe ale fiecăruia dintre tipurile prezentate și, de asemenea, să determinăm cele mai bune modalități de a interacționa cu aceste tipuri de angajați. Pentru a construi un sistem de dezvoltare a personalului, este necesar să se țină seama nu numai de cunoștințele și abilitățile profesionale, experiența și calificările angajaților, ci și de caracteristicile personale. Profilul personal al unui angajat este o descriere a competențelor. În managementul HR modern competențe sunt definite ca calități psihologice (de exemplu, rezistența la stres, munca în echipă, toleranța, creativitatea, sociabilitatea etc.), precum și cunoștințele și aptitudinile profesionale necesare pentru îndeplinirea cu succes a muncii corespunzătoare unei poziții date într-o anumită organizație.

Tipologia lui T. Leary face posibilă sistematizarea competențelor psihologice (sau personale) ale angajaților companiei. T. Leary identifică două grupuri mari - lider și condus - care, la rândul lor, sunt împărțite în patru subgrupe.

1. „Conducător” sau „Dominant”, „Lideri”, „Manageri”.

eu. Tipul imperios-conducător (autoritar).

Puncte forte: Oamenii care sunt dominați de relațiile interpersonale de tip „puternic-lider” se caracterizează prin optimism, reacții rapide, activitate ridicată, motivație pronunțată de realizare, tendință la dominație, un nivel crescut de pretenții, ușurință și rapiditate în luarea deciziilor. Oamenii de acest tip au o referință internă sau un loc de control intern (adică, se concentrează în principal pe propria părere și dependență minimă de factorii externi de mediu). Pentru că au nivel inalt motivația de realizare, sunt orientate spre rezultate. Au nevoie de interacțiune și comunicare. Aceștia sunt buni comunicatori, știu să-i influențeze pe ceilalți, calitățile lor de conducere sunt dincolo de orice îndoială: o poziție agresivă, dorința de a-i conduce și a-i subordona pe ceilalți voinței lor. Încrederea în sine, perseverența și perseverența - astfel de competențe personale fac posibil să fii un bun mentor și organizator.

Părțile slabe: Acțiunile și declarațiile pot depăși atenția lor. Răspunzând de tipul „aici și acum”, o tendință pronunțată la exprimarea spontană a emoțiilor poate afecta negativ relațiile. Trăsăturile lor conducătoare pronunțate și autoritarismul sunt, de regulă, de natură manipulativă. Dominant, energic, de succes în afaceri, îi place să dea sfaturi, cere respect, poate fi intolerant la critici, tinde să-și supraestimeze propriile capacități. Caracterul imperios, dictatorial, despotic se manifestă în dorința de a preda și uneori de a suprima. Stilul didactic, de mentorat al afirmațiilor în relație cu colegii, partenerii și subordonații face interacțiunea dificilă. Nu este înclinat să accepte sfaturile altora, caută să-i poruncească pe alții. Dacă opinia lui este contestată, el intră în conflict deschis.

Cum să lucrezi: de regulă, angajații care corespund acestui tip de relație interpersonală tind să urmeze ei înșiși o carieră verticală. A fi lider este natura lor, un punct forte al personalității lor. Ambițiile sănătoase, străduința pentru realizări și rezultate reale îi ajută să aibă succes în profesia lor. Sunt organizatori și inspiratori excelenți. Este important de luat în considerare că oamenii dintr-un astfel de depozit respectă profesioniști puternici și autosuficienti. Atunci când comunicați cu ei, ar trebui să le subliniați statutul, dar, în același timp, să mențineți stima de sine și încrederea în profesionalismul lor. În managementul modern, liderii autoritari trebuie să-și dezvolte competențe personale precum flexibilitatea, empatia și intelectul emoțional(capacitatea de a-ți gestiona emoțiile).

II. Independent - tip dominant (egoist).

Puncte forte: Reprezentanții de acest tip se caracterizează prin independență, originalitate, gândire neconvențională, creativitate, un nivel ridicat de ambiție, ambiție, independență (locus intern de control), încredere în sine, prevalența motivației de realizare, competitivitate, toleranță la stres. Aceste competențe personale le oferă capacitatea de a-și gestiona viața.

Părțile slabe: trăsături de complezență (sau narcisism), distanță, egocentrism, un nivel supraestimat de pretenții, un sentiment pronunțat de rivalitate, manifestat în dorința de a ocupa o poziție separată în grup. Dominanța aici este mai puțin concentrată pe interesele comune cu grupul și nu se manifestă prin dorința de a conduce oamenii, infectându-i cu ideile lor. Opinia celorlalți este percepută critic. Emoțiilor le lipsește căldura, acțiunilor le lipsește conformitatea. Subordonarea scăzută îi face performanți slabi, dar, în același timp, angajații cu astfel de trăsături de personalitate nu se străduiesc să facă o carieră verticală, nu sunt interesați să-i conducă pe alții, să fie lideri și să conducă. Mulțumit de sine, narcisist, cu un sentiment pronunțat al stimei de sine, superioritate față de ceilalți, cu tendința de a avea o opinie diferită de cea a majorității și de a lua o poziție de sine stătătoare în grup. Se străduiește să fie deasupra tuturor, narcisist, prudent. Este distant față de cei din jur. Arogant, lăudăros. T. Leary numește și acest tip de personalitate „Single”. De regulă, aceștia sunt introvertiți, dorința lor de a crește distanța, de a se deconecta de ceilalți poate fi explicată printr-un sentiment de neîncredere, teamă de deschidere, manifestare de slăbiciune.

Cum să lucrezi: cu siguranță independența, o latură puternică a personalității, dar când se limitează la distanță, comunicarea devine dificilă. Nu vă așteptați ca acest tip de angajat să fie un jucător de echipă. Nu are sens să-l motivezi cu evenimente comune, valori corporative, idei comune. Mulți consideră că oamenii din acest depozit sunt aroganți, însă nu este întotdeauna cazul. Pur și simplu nu sunt pregătiți să se ridice la nivelul așteptărilor altora. Prin urmare, pentru angajații cu un astfel de tip de personalitate, este mai bine să oferiți muncă în mod independent, opțiuni pentru lucru la distanță, activitati ale proiectului. Angajații care țin de acest tip de relații interpersonale se pot dovedi perfect în astfel de domenii profesionale în care sunt susținute ideile creative și inovațiile, unde se cere o abordare neconvențională a rezolvării problemelor. Cariera orizontală este calea lor de dezvoltare în profesie.

În formatul coaching-ului individual pentru creștere profesională și dezvoltare personală, se poate recomanda să se acorde atenție beneficiilor activităților comune, ale cooperării și să se dezvolte abilități de comunicare în interacțiunea de afaceri.

III. Tip rectiliniu-agresiv.

Puncte forte: În primul rând, punctele lor forte includ perseverența în atingerea obiectivelor, persuasivitatea în comunicare și comportament, precum și un simț sporit al dreptății. Angajații unui astfel de plan încearcă să-și apere punctul de vedere sau poziția grupului de lucrători pe care îl reprezintă. De asemenea, trebuie remarcat faptul că sunt indispensabili în negocierile dure cu partenerii, reprezentanții acestui tip de relații interpersonale au capacitatea de a-și descuraja adversarul prin presiune, activitate, energie, intransigenție și auto-dreptate. Managerii cu acest tip de relații interpersonale se caracterizează prin strictețe și exigență față de toți subordonații lor, criterii uniforme de apreciere a succesului activităților lor.

Părți slabe:Tipul de relații interpersonale „drept-agresive” a relevat o apropiere pronunțată de caracteristici personale precum rigiditatea (adică rigiditatea) atitudinilor, combinată cu spontaneitate ridicată, irascibilitate, neprietenie și necumpătare. Instabilitatea emoțională, un sentiment de ostilitate care se aprinde cu ușurință atunci când sunt confruntați și criticați, sinceritatea în declarații și acțiuni, resentimentele crescute fac comunicarea cu ei un test dificil. Ei sunt mai susceptibili de a da vina pe alții decât pe ei înșiși. Un astfel de tip agresiv de personalitate se formează ca răspuns, ca un protest pronunțat împotriva neînțelegerii, suprimarea activității lor.

Cum să lucrezi:Este necesar să se țină cont de punctele forte ale unei astfel de persoane. Aceasta este perseverență, intenție, concentrare pe rezultate. În muncă, este necesar să se sublinieze realizările reale, să se acorde atenție unde arată cooperarea cu colegii și partenerii. Astfel de oameni au o mare nevoie de încurajare, astfel încât succesul lor real, contribuția lor la activitățile companiei ar trebui evaluate și motivate în mod adecvat. Un motiv serios pentru ei este recunoașterea profesionalismului lor atât în ​​rândul colegilor, cât și de către conducere. Cadrele rigide provoacă doar mai multă amărăciune și cresc nivelul de conflict. Vor fi interesați de antrenamente de team building, în care astfel de angajați vor putea să-și apere prestigiul grupului lor, al unității lor, iar simțul dreptății le va oferi posibilitatea de a sprijini jucătorii slabi din echipa lor.

Pentru departamentul de HR în format de coaching individual cu astfel de angajați, se poate recomanda ca reprezentanții acestui tip de relații interpersonale să dezvolte astfel de competențe personale precum flexibilitatea, orientarea către client, managementul conflictelor.

IV. Neîncrezător - tip sceptic.

Puncte forte: În orice echipă, dezvoltarea eficientă necesită angajați care să-și asume rolul de „critic”, „sceptic”. Această poziție este utilă în special în brainstorming atunci când se iau decizii. decizii importante sau discutând noi proiecte. O persoană cu o atitudine atât de sceptică face posibilă identificarea legăturilor slabe, elaborarea posibilelor opțiuni pentru obiecții. Avantajele neîndoielnice ale caracteristicilor psihologice ale acestui tip de angajați includ gândirea sistemică, bazată pe experiență specifică, practic, realism și tendința la ironie.

Părțile slabese manifestă prin caracteristici personale precum izolarea, izolarea, rigiditatea atitudinilor, o atitudine critică față de orice alte opinii decât a propriei opinii, nemulțumirea cu privire la poziția cuiva în companie, în departament, suspiciune, hipersensibilitate la remarcile critice adresate, non- conformitatea judecăților și acțiunilor, tendința de a construi concluzii rigide și supraevaluate asociate cu convingerea de ostilitate a persoanelor din jur, înaintea ostilității în declarații și comportament. Neîncrezător în ceilalți, are dificultăți în contactele interpersonale din cauza suspiciunii și fricii atitudine rea. Își manifestă negativismul în agresiune verbală, ceea ce duce la conflicte. Depărtat de o lume ostilă, deoarece uneori pare să se îndoiască de totul. Pentru persoanele din acest depozit, o referință externă (sau un loc de control extern) este mai caracteristică, adică din punctul lor de vedere, alte persoane sau circumstanțe sunt de vină pentru toate problemele și eșecurile lor, și nu ei înșiși.

Cum să lucrezi:practicitatea și pedanteria ajută acest tip de personalitate să aibă succes în acele domenii de activitate în care acuratețea, structura și organizarea sunt importante. Sarcina specialiștilor de servicii de personal atunci când lucrează cu astfel de angajați este de a-i ajuta să se adapteze la organizație, să creeze condiții astfel încât să își poată trata colegii și angajatorul cu mare încredere. Pentru a face acest lucru, trebuie să arătați că sunt gata să ia în considerare opinia lui, că judecățile lui pot fi de interes. După cum sa menționat deja, astfel de angajați pot fi invitați să participe la discuțiile despre noile programe ale companiei. Acest lucru extinde zona de încredere și reduce nivelul de anxietate.

Pentru dezvoltarea competențelor personale ale angajaților de acest tip, trebuie acordată atenție următoarelor competențe: empatie (adică înțelegerea celorlalți, capacitatea de a lua poziția interlocutorului), toleranță, o atitudine pozitivă față de ceilalți și viața în general, loialitate. Participarea la traininguri și seminare de formare în care sunt discutate problemele culturii corporative, coaching-ul individual ajută la reducerea nivelului de conflict și ajută la construirea de relații constructive cu angajați atât de complexi și sceptici.

2. Adepți, supuși, dependenți, evitatorii eșecurilor:

V. Tip supus timid.

Puncte forte: acestea includ, desigur, non-conflictul, capacitatea de a-și reține emoțiile, dorința de a coopera, loialitatea, disponibilitatea de a ajuta și susține colegii la locul de muncă, dorința de a răspunde așteptărilor managementului. Scrupulozitatea, simțul crescut al responsabilității, decența și bunăvoința în comunicarea unor astfel de angajați sunt dincolo de orice îndoială. Aceștia sunt interpreți foarte disciplinați și organizați. Ei nu știu cum și nu vor să-i manipuleze pe alții pentru a-și atinge obiectivele.

Părți slabe:Datorită timidității și timidității lor naturale, nu știu să-și apere în mod activ interesele. Îndoiala de sine și stima de sine scăzută nu le permit să obțină succes în activitățile lor profesionale. Au mai multe șanse să fie motivați să evite eșecul, tot ceea ce fac are ca scop să se asigure că nu sunt criticați. Introversia și pasivitatea în comunicare nu le oferă posibilitatea de a se dovedi în echipă. Strategia comportamentului într-o situație conflictuală se exprimă în dorința de a ceda, chiar dacă o astfel de concesie îi poate dăuna. T. Leary a numit acest tip „Dragă subordonat”. Aceștia sunt performanți excelenți, dar nu ne putem aștepta la inițiativa și disponibilitatea de a rezolva singuri problemele profesionale de la ei.

Cum să lucrezi:originile acestui tip de atitudine faţă de sine şi faţă de ceilalţi se află în copilărie timpurie, de obicei, copiii de acest tip sunt docili și ascultători, nu există probleme serioase cu ei în copilărie. Pentru a câștiga dragostea părinților și atenția adulților, ei sunt gata să fie ceea ce vor să vadă, și nu ceea ce sunt cu adevărat. La fel ca în cazul părinților, oamenii de acest tip construiesc relații cu superiorii. Dorința de a câștiga încrederea conducerii și a colegilor duce la ignorarea adevăratelor interese, la devalorizarea realizărilor reale în profesie. Pentru a motiva astfel de angajați, este important să le subliniem importanța în companie, să ne concentrăm pe punctele lor forte atunci când le evaluăm performanța și să identificăm perspective de creștere în continuare a companiei. Astfel de angajați prețuiesc stabilitatea, sunt oameni devotați organizației care le deschide noi oportunități. Participarea la traininguri pentru a dezvolta abilități de comportament încrezător, abilități de comunicare va fi foarte utilă pentru astfel de angajați. Coaching-ul individual poate avea ca scop dezvoltarea motivației de realizare și depășirea blocurilor interne care te împiedică să crezi în tine.

VI. dependent-ascultător tip de.

Puncte forte: Angajații mai dedicați și loiali nu se găsesc cu greu printre alte tipuri de personalitate. Ei împărtășesc valorile companiei fără critici și îndoieli, a-și servi organizația este o modalitate de auto-realizare pentru ei. Se poate spune că adepţii Model japonez dezvoltarea personalului. Nevoia de afectiune si relații calde conduce. Munca este percepută de ei ca o a doua familie. Diligența și responsabilitatea în activitățile lor profesionale le creează o bună reputație în echipă. Încrederea și empatia față de ceilalți angajați îi ajută să stabilească cu ușurință contacte, sunt deschiși către comunicare.

Părți slabe:Persoanele cu o predominanță a dorinței de a justifica așteptările celorlalți manifestă anxietate ridicată, sensibilitate crescută la influențele mediului (locus extern de control), o tendință la o dependență pronunțată a orientării motivaționale față de relațiile cu ceilalți semnificativi, propria opinie se formează în mare măsură pe baza pe opiniile altora. Îndoiala de sine, inerția în luarea deciziilor, autocritica crescută și suspiciunea sunt strâns legate de stima de sine instabilă. Angajații unui astfel de plan se caracterizează printr-un stil conformist de comportament și comunicare. Aceștia sunt ascultători, dependenți de opiniile altor persoane care nu sunt capabile să reziste în acele situații în care este necesar să-și apere punctul de vedere, poziția profesională.

Cum să lucrezi:de regulă, angajații de acest tip se străduiesc să mulțumească și pe plac celorlalți, le este frică să-și arate sentimentele, ambițiile, așa că este ușor și plăcut să interacționezi cu ei într-un mediu profesional. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de angajat ar putea face mai mult pentru companie dacă s-ar simți mai încrezător în locul său de muncă. Motivația de a evita eșecurile este cea mai importantă pentru astfel de angajați, pentru ei este important să nu fie criticați sau condamnați, le este greu să decidă acţiune independentă chiar dacă sunt profesioniști calificați și au o vastă experiență. O ofertă de a deveni mentor pentru noii angajați poate fi intr-o maniera pozitiva autorealizarea în companie. Mentoratul, pe lângă un nivel ridicat de profesionalism, presupune calități precum răbdarea și înțelegerea, dorința de a ajuta și de a explica; Tocmai astfel de competențe personale le posedă persoanele aparținând tipului dependent-ascultător. Efectuarea de programe de formare pentru noii veniți va crește stima de sine a unui astfel de angajat și va oferi o oportunitate de a menține continuitatea valorilor corporative în companie.

VII. colaborativ-convențional tip de.

Puncte forte: Tendința de a coopera, căutarea unui compromis rezonabil în situații de conflict, dorința de a aparține grupului, companiei în ansamblu caracterizează astfel de angajați ca fiind comandanți și loiali. Pot fi reprezentanți excelenți ai companiei în contextul relațiilor publice, în diverse campanii de PR. Amabilitate, flexibilitate în comunicare, susceptibilitate la starea emoțională a altor oameni, entuziasm, o gamă largă de interese - toate acestea fac comunicarea cu ei plăcută și creează condiții pentru dezvoltarea unei cariere centripete pentru astfel de angajați. Se poate observa că oamenii unui astfel de depozit sunt gata să ia inițiativa pentru a atinge obiectivele grupului.

Părți slabe:în relațiile interpersonale, ei au caracteristici individuale și personale precum instabilitatea emoțională, un nivel ridicat de anxietate, receptivitate crescută la influențele mediului, dependența stimei de sine de opiniile celorlalți semnificativi. Conformându-se conștient, urmează convențiile, regulile și principiile „bunelor maniere”, uneori în detrimentul principiilor sale. Dorința de a satisface cerințele tuturor, de a „fi bine” pentru toată lumea, indiferent de situație, poate afecta negativ reputația profesională.

Cum să lucrezi:Interacțiunea cu astfel de angajați nu este dificilă, aceștia sunt bucuroși să participe și să acționeze ca organizatori la evenimente corporative. Angajații care au legătură cu acest tip de relații interpersonale, de regulă, ocupă posturile de adjuncți, asistenți personali ai managerilor, deoarece nu sunt pregătiți să-și asume pe deplin responsabilitatea pentru decizii, dar fiind buni comunicatori, fac față cu succes sarcinilor care le sunt atribuite. . Această poziție, pe de o parte, le satisface ambițiile și dorința de a fi în centrul atenției, pe de altă parte, face posibilă transferarea responsabilității pentru deciziile nepopulare către liderul lor. Participarea la traininguri de team building, motivarea personalului îi ajută pe acești angajați să-și construiască mai clar relațiile și să-și definească rolul în echipă. Coaching-ul individual poate avea ca scop în primul rând dezvoltarea eficienței personale și a rezistenței la stres.

VIII. Responsabil-generoasă tip (altruist).

Puncte forte: implicarea emoțională, deschiderea în comunicare, responsabilitatea îi fac mentori excelenți, lideri informali. Ele se caracterizează printr-un tip artistic de percepție și procesare a informațiilor, iar stilul de gândire este caracterizat ca fiind holistic, figurativ. Obisnuirea usoara cu diferitele roluri sociale, arta, flexibilitatea in contacte, sociabilitatea, bunavointa, sacrificiul, lupta pentru activitati care sunt utile pentru toti oamenii, sinceritatea si empatia pentru oameni ajuta la stabilirea cu usurinta a contactelor. Aceștia sunt executori responsabili, își fac munca conștiincios și la timp, sunt mereu gata să-și ajute colegii chiar și în chestiuni care nu țin de muncă. Se pot dovedi eficient în domenii precum mentorat și adaptarea noilor angajați. Loialitatea, munca în echipă, aderarea sinceră la valorile corporative îi fac pe astfel de angajați indispensabili la evenimentele de PR unde pot reprezenta compania.

Părți slabe:o nevoie pronunțată de respectare a normelor sociale de comportament, o tendință de idealizare a armoniei relațiilor interpersonale, exaltare în manifestarea convingerilor, implicare emoțională pronunțată, care poate fi mai superficială decât se spune. Hiperresponsabil, își sacrifică propriile interese, poate fi uneori obsesiv în ajutorul său și prea activ în relația cu ceilalți, își asumă inadecvat responsabilitatea pentru ceilalți.

Cum să lucrezi:comunicarea și interacțiunea cu ei este foarte confortabilă, cu toate acestea, este important ca reprezentanții de acest tip să acorde atenție capacității de a construi granițe psihologice cu ceilalți. Antrenamentele care dezvoltă competențe precum capacitatea de a-și apăra punctul de vedere, persuasivitatea, egoismul rezonabil vor oferi o oportunitate de a construi în mod eficient relații cu colegii și superiorii. Coaching-ul individual poate avea ca scop crearea unei imagini mai clare a creșterii profesionale și a carierei în continuare, pentru a vă atinge obiectivele.

Tipurile de relații interpersonale prezentate, după cum sa menționat deja, sunt condiționate, dar cunoașterea tipologiei ajută la dezvoltarea în fiecare angajat a acelor competențe personale care sunt insuficient reprezentate la reprezentanții de acest tip. Cunoașterea caracteristicilor psihologice ajută la planificarea competentă a dezvoltării unei cariere și a personalității în ansamblu. Cu alte cuvinte, ne putem compensa punctele slabe și ne putem dezvolta punctele forte, ceea ce permite fiecărui angajat să fie solicitat și motivat. În același timp, trebuie avut în vedere că într-o singură persoană pot fi combinate în diferite grade de calitate tipuri variate, prin urmare, o abordare individuală, concentrarea pe punctele forte ale angajaților companiei creează condiții pentru creșterea motivației personalului, autorealizarea profesională și personală maximă a angajaților cheie. Tehnologiile moderne de coaching vizează schimbări pozitive în personalitatea unui angajat, extind ideile unei persoane despre capacitățile sale, modalități de a depăși descrierea unui anumit tip și de a obține rezultate reale în dezvoltarea profesională.

Bibliografie.

1.Enikeev M.I. Diagnosticul psihologic. teste standardizate. Psihologii de testare, servicii de personal, psihologi practicieni. M., 2002

2. Ivanova S. Candidat, nou venit, angajat. Instrumente de resurse umane care funcționează cu adevărat în practică. Editura „Eksmo”, 2005

3. Oh, Neil Mary Beth Coaching executiv: abordarea sistemelorîn angajarea liderilor în rezolvarea problemelor lor. M., 2005

4. Samoukina N.V. Manualul directorului de resurse umane Editura „Phoenix”, Rostov-pe-Don, 2013