Anchetă internă pentru furt. Anchetă internă împotriva unui angajat

Un document intern care consemnează circumstanțele unei abateri disciplinare și prezența elementelor acesteia este un act de investigație internă sau un act de inspecție internă.

Prezența unui astfel de document în cazul unui litigiu cu un angajat sau al unei inspecții va permite să se dovedească respectarea cerințelor art. 192-193 Codul Muncii RF. Aceasta înseamnă că există anumite nuanțe de care redactorul actului și șeful organizației trebuie să țină cont atunci când efectuează o investigație internă și întocmește actul corespunzător. Despre ele vom vorbi în acest articol. Dacă aveți dificultăți, puteți apela la ajutorul unui avocat de serviciu.

Apropo, acordați atenție actelor locale ale organizației. Poate că a fost aprobată forma raportului oficial de investigație la întreprindere. Dacă nu, puteți dezvolta unul pe baza exemplului nostru.

Un exemplu de raport oficial de investigație

CONFIRM:

SRL „Kuvshinka”

Director general

Bratchikov Rodion Konstantinovici

Întocmit de comisie:

Președinte: șef departament HR P.R. Malahov

Membrii comisiei:

Fapt de încălcare: neîndeplinirea de către administratorul Sinitsina Anastasia Vladimirovna a sarcinilor atribuite de a notifica divizia de migrație a Direcției principale a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru Regiunea Krasnodarîn orașul Gelendzhik despre sosirea cetățenilor străini la un loc de ședere temporară în termen de 24 de ore (încălcarea articolului 20 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea migrației cetățenilor străini și apatrizilor” din 18 iulie 2006 nr. 109-FZ ).

În urma anchetei interne, au fost dezvăluite următoarele:

1. 18 aprilie 2017 la hotelul Kuvshinka la adresa: Gelendzhik, st. Morskaya, 48 de ani, la ora 12.00. 48 min. Cetățeanul Republicii Uzbekistan Farkhudov Makhmud, născut la 04.08.1972, a sosit pentru o ședere temporară.
2. Potrivit fișei de lucru și jurnalului de bord, la data de 18 aprilie 2017, administratorul Sinitsina A.V. a împlinit-o responsabilități funcționale de la ora 06 00 min. până la ora 06 00 min. 19 aprilie 2017, incl. pentru înregistrarea oaspeților și furnizarea acestora camere de hotel. Sinitsina A.V. i-a oferit cetățeanului din Uzbekistan Farkhudov M. camera 309 de la etajul al treilea al hotelului și, de asemenea, a primit plata și a emis o chitanță.
3. Cu încălcarea clauzei 2.4 din fișa postului a administratorului hotelului și a art. 20 din Legea federală „Cu privire la înregistrarea migrației cetățenilor străini și apatrizilor” din 18 iulie 2006 Nr. 109-FZ notificarea sosirii unui cetățean străin la locul de ședere al A.V. nu a fost completat și nu a fost depus la departamentul de migrație de la Direcția principală a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru Teritoriul Krasnodar din orașul Gelendzhik.
4. La 05.05.2017, în urma unei inspecții efectuate de către Direcția Principală a Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru teritoriul Krasnodar din orașul Gelendzhik, a fost întocmit un protocol administrativ în legătură cu Kuvshinka LLC și un rezoluție a fost emisă pe abatere administrativăîn conformitate cu partea 4 a art. 18.9 Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. A fost aplicată o amendă administrativă de 400.000 de ruble.
5. Conform explicațiilor scrise de Sinitsina A.V. din 05.05.2017, nu am trimis o notificare către Direcția Principală a Ministerului Afacerilor Interne pentru Teritoriul Krasnodar din orașul Gelendzhik din cauza uitării.
6. Anterior, angajatul a dat dovadă de diligență în muncă, responsabilități de serviciu finalizat la timp. Nu există penalități restante. El nu a fost tras la răspundere pentru încălcarea disciplinei muncii. Lucrează la LLC "Kuvshinka" contract de munca in functia de administrator din 08.05.2015

După ce am studiat materialele și anume: Reglementările interne de muncă, Descrierea postului administrator hotel, materiale ale cazului de contravenție, explicații ale A.V. Sinitsina, comisia ajunge la următoarele concluzii:

1. În acțiunile Sinitsina A.V. conține o abatere disciplinară, exprimată în îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite, în urma căreia angajatorul a suferit un prejudiciu în valoare de 400.000 de ruble.
2. Implicați Sinitsina A.V. la răspunderea disciplinară și să aplice măsuri disciplinare sub forma unei mustrări.

Președintele comisiei:

P.R. Malahov

Membrii comisiei:

Specialist în securitatea muncii S.S. Vykhina

Consilier juridic principal D.V. Fedoseeva

M-am familiarizat cu raportul oficial de investigație:

Sinitsina A.V.

Ce trebuie făcut înainte de a întocmi un raport oficial de investigație

Se întocmește un proces-verbal de anchetă oficial în cazurile de prejudiciu adus angajatorului din cauza acțiunilor unui angajat sau depistarea încălcărilor disciplinei muncii. Un astfel de document trebuie întocmit și dacă intenționați să concediați un angajat pentru absenteism.

O investigație sau inspecție internă este inițiată printr-o rezoluție a șefului - prima persoană a organizației. Componența comisiei se aprobă prin ordin, iar perioada de inspecție este limitată la 30 de zile calendaristice. Membrii și președintele comisiei trebuie să se familiarizeze cu ordinul. Apropo, acestea ar trebui să fie persoane care nu sunt asociate cu incidentul.

Comisia colectează și studiază documentele legate de incident, și solicită explicații de la angajat (obligatoriu). În caz de refuz, se întocmește un Act corespunzător (similar). Pe baza rezultatelor inspecției se întocmește un Raport de investigație internă, care este semnat de toți membrii comisiei și de angajatul în privința căruia a fost efectuat ().

Ce este inclus în raportul oficial de anchetă

Comisia pentru efectuarea unei anchete interne trebuie să stabilească următoarele fapte:

• dacă s-a produs prejudiciu companiei, dacă a existat un incident sau o încălcare a disciplinei muncii de către angajat
• împrejurările în care s-a întâmplat
• consecințele incidentului și relația cauză-efect dintre acțiunile angajatului (lucrătorilor) și prejudiciul cauzat
• a cui vină, în ce s-a exprimat
• circumstanțe care atenuează sau agravează răspunderea (fapt de încălcare anterioară a disciplinei muncii etc.)
• încheierea comisiei: dacă s-a constatat faptul încălcării de către salariat a atribuţiilor sale. Tipul sancțiunii disciplinare poate fi stabilit separat prin ordin al managerului la discreția acestuia, sau poate fi exprimat într-un act de anchetă internă.

Investigațiile interne la întreprinderi nu sunt atât de rare. Impulsul acestei proceduri este un document separat numit „Ordin de efectuare a unei investigații interne”, scris ca urmare a apariției oricărei situații de urgență în organizație.

FIȘIERE 2 fișiere

Care ar putea fi motivul unei anchete?

Fișa postului oricărui angajat conține o secțiune care prescrie responsabilitatea pentru anumite încălcări. De obicei, există clauze despre:

• cauzarea prejudiciului companiei,
• deteriorarea obiectelor de inventar,
• nerespectarea disciplinei muncii,
• performanța neglijentă a funcțiilor de muncă,
• divulgarea secretelor comerciale etc.

Toate aceste infracțiuni pot antrena consecințe destul de grave pentru organizație și pot provoca o anchetă internă. Și dacă acest lucru s-a întâmplat, atunci o „investigație” internă va ajuta la stabilire adevăratul motiv incident și determina gradul de vinovăție al unui anumit angajat.

Procedura de investigare

În unele tipuri de infracțiuni, efectuarea unei anchete este responsabilitatea angajatorului, în timp ce în alte cazuri este o inițiativă voluntară a managerului. În cazul în care nu se efectuează o astfel de cercetare, salariatul va putea ulterior să facă recurs la pedeapsa disciplinară la care a fost supus.

Cu toate acestea, procedura de investigare este destul de laborioasă și responsabilă, așa că o comisie specială este numită pentru aceasta printr-un ordin separat. Sarcina sa principală este de a clarifica circumstanțele incidentului, de a discuta cu presupușii vinovați, de a stabili gradul de vinovăție a acestora și de a calcula daunele cauzate organizației.

Componența comisiei ar trebui să includă cel putin trei persoane din diferite departamente ale companiei. Toți aceștia trebuie să fie specialiști suficient de calificați și competenți pentru a efectua o investigație eficient, la nivelul corespunzător, analizând toate motivele, relațiile cauză-efect și alte circumstanțe. În acest caz, trebuie să acționați extrem de atent, evitând încălcarea drepturilor lucrătorilor. De regulă, comisia include:

• reprezentant serviciul intern securitate,
• avocat,
• angajat al departamentului de contabilitate sau economist,
• muncitor tehnic, de exemplu, inginer etc.

În comisie poate fi inclus și șeful companiei.

Rezultatele anchetei

După cercetare, comisia ia decizia printr-un act special, care, dacă există dovezi ale vinovăției salariatului, servește drept bază pentru impunerea pedepsei disciplinare asupra acestuia.

De obicei, în astfel de cazuri pedeapsa vine sub forma unei mustrări sau chiar a unei concedieri rareori reușește cineva să scape cu o mustrare. În plus, angajatul poate suporta și răspundere financiară (dacă s-au dovedit fapte de deteriorare intenționată a proprietății companiei).

În situații deosebite, o anchetă internă poate servi ca bază pentru deschiderea unui dosar administrativ sau chiar penal, putând duce și la introducerea unui proces civil împotriva vinovatului.

Cine scrie comanda

Secretarul organizației sau angajatul care este reprezentant autorizat lider. În același timp, ordinul în sine este întotdeauna scris în numele directorului companiei și trebuie certificat prin semnătura acestuia (în cazul absenței acestuia de la locul de muncă - de către adjunctul interimar).

Baza comenzii

Orice comandă trebuie să aibă o bază. În acest caz, aceasta este fie o reprezentare a șefului secției/șefului unității în care a fost descoperită încălcarea. Comanda trebuie să includă un link către acest document.

Cum se creează o comandă

Până în prezent, nu există o comandă standard unificată de eșantion pentru o investigație internă împotriva unui angajat infractor. Întreprinderile și organizațiile îl pot scrie sub orice formă sau pot folosi un șablon dezvoltat în cadrul întreprinderii, în funcție de nevoile acesteia (în acest caz, forma comenzii trebuie aprobată în politica uniformă a companiei).

Ordinul de investigare trebuie să includă o serie de informații de bază. Acest:

• numele companiei angajatoare,
• datele personale ale angajatului: funcția acestuia, numele complet, informații despre incident,
• link la bază
• informații despre persoanele responsabile de implementarea acestuia.

De asemenea, comanda trebuie să fie numerotate si datate. Nu este necesar să puneți ștampilă pe document, deoarece... Din 2016, cerința legală pentru persoanele juridice (ca și anterior pentru antreprenorii individuali) de a utiliza ștampile și sigilii în activitatea lor a fost eliminată.

Cum se plasează o comandă

Ordinul este scris într-un singur exemplar. Poate fi compus ca cearceaf obișnuit Format A4 și pe antetul companiei, tipărite sau scrise de mână (toate acestea nu contează). Cu toate acestea, trebuie să conțină următoarele semnături:

• șeful companiei,
• angajați responsabili,
• dacă este necesar, persoana în privința căreia a fost întocmit.

Exemplu de comandă

1. La început, în stânga sau în dreapta (nu contează), este scris denumirea organizației, indicând statutul organizatoric și juridic al acesteia (adică CJSC, OJSC, antreprenor individual, SRL), precum și data și numărul a documentului.
2. După aceasta, cuvântul „Ordine” este scris în mijloc și semnificația lui este transmisă pe scurt puțin mai jos (în acest caz, „despre o anchetă oficială”).

Apoi se află partea principală a comenzii.

3. În primul rând, aici se introduce o „prefață”, adică informații despre situația de urgență (încălcare, abatere etc.) și angajatul care a comis-o și se indică data incidentului.
4. Apoi, ordinea în sine este scrisă în paragrafe separate. Aici se desemnează componența comisiei (se indică funcțiile angajaților companiei, prenumele, prenumele, patronimele acestora) cu președintele și membrii obișnuiți identificați, se prescriu scopurile și obiectivele acestora, inclusiv întocmirea unei concluzii asupra anchetei.
5. O persoană responsabilă cu executarea comenzii este desemnată ca un articol separat.
6. După aceasta, în document se introduce o referință la bază (cu numărul și data acesteia).
7. La final, comanda se semneaza de catre manager, precum si de toti angajatii mentionati in acesta.

(introdus prin Legea federală din 4 decembrie 2006 N 203-FZ)

(1) Pentru fiecare faptă de săvârșire a unei abateri disciplinare de către un militar sau un cetățean chemat la pregătire militară, cu excepția cazurilor prevăzute la paragraful 2 al prezentului articol, se efectuează un proces. Totodată, pentru stabilirea împrejurărilor săvârșirii unei abateri disciplinare de către un grup de cadre militare sau cetățeni chemați la pregătire militară, se poate desfășura un singur proces în raport cu toți militarii sau cetățenii chemați la pregătire militară care a participat la comiterea acestei abateri disciplinare.

2. Procedura nu începe, iar procedura începută încetează dacă se constată cel puțin una dintre împrejurările care exclude răspunderea disciplinară a unui militar sau cetățean chemat pentru pregătire militară.

3. Durata procedurii nu trebuie să depășească 30 de zile din momentul în care comandantul a luat cunoștință de săvârșirea unei abateri disciplinare de către un militar sau cetățean chemat pentru pregătire militară, fără a se socoti perioada de incapacitate temporară de muncă a militarului. , șederea acestuia în concediu, alte cazuri de absență a acestuia de la serviciu din motive întemeiate.

(Clauza 3 modificată prin Legea federală din 07.03.2016 N 259-FZ)

4. Procedura de desfășurare a procedurilor, puterile comandantului sau altei persoane care conduce procedurile sunt determinate de reglementări militare generale în conformitate cu prezenta Lege federală.

5. Pe parcursul procesului trebuie strânse probe în baza cărora să se stabilească împrejurările care trebuie clarificate la aducerea la răspundere disciplinară a unui militar sau cetățean chemat la pregătire militară.

6. Dacă în cursul procedurii se constată că acțiunea (inacțiunea) unui militar sau cetățean chemat pentru pregătire militară conține semne ale unei infracțiuni, persoana care conduce procedura este obligată să raporteze de îndată acest lucru către în modul prescris comandant al unității militare (funcționarul garnizoanei) și acționează în conformitate cu instrucțiunile sale. Comandantul unității militare (funcționarul garnizoanei) sesizează imediat procurorul militar, șeful organului militar de anchetă al Comisiei de anchetă. Federația Rusă si organe politia militarași ia măsurile prevăzute de legislația Federației Ruse. Autoritățile de poliție militară sunt sesizate numai de către comandanți unitati militare(de către oficialii de garnizoană) ale Forțelor Armate ale Federației Ruse.

(modificată prin Legea federală din 3 iulie 2016 N 259-FZ)

7. La încheierea procedurii la săvârșirea unei abateri disciplinare grave de către un militar sau cetățean chemat pentru pregătire militară, cel care conduce procedura întocmește un proces-verbal privind abaterea disciplinară gravă (dacă o abatere disciplinară gravă a fost săvârșită de un grup de militari sau cetățeni chemați la pregătire militară, se întocmește un protocol privind abaterea disciplinară gravă în raport cu fiecare militar sau cetățean chemat la pregătire militară care a participat la săvârșirea acestei abateri disciplinare).

8. Procesul verbal privind abaterea disciplinară gravă, a cărui formă este stabilită prin reglementări militare generale, va indica:

data și locul întocmirii protocolului;

funcția, gradul militar, numele și parafa celui care a întocmit protocolul;

poziție, loc serviciul militar(în curs de pregătire militară), gradul militar, numele, prenumele, patronimul unui militar sau cetățean chemat la pregătire militară, în privința căruia a fost întocmit un protocol;

funcții, locuri de serviciu militar (pregătire militară), grade militare, prenume, prenume, patronimice ale persoanelor care cunosc împrejurările relevante pentru decizia corectă problema aducerii la răspundere disciplinară a unui militar sau cetățean chemat la pregătire militară (pentru persoanele care cunosc circumstanțele care sunt importante pentru rezolvarea corectă a problemei aducerii la răspundere disciplinară a unui soldat sau cetățean chemat la pregătire militară, care nu sunt cadre militare sau cetățeni, chemați pentru pregătire militară - nume, prenume, patronimime și adrese de reședință);

ora, locul, metoda și alte circumstanțe ale săvârșirii unei abateri disciplinare grave de către un militar sau un cetățean chemat pentru pregătire militară;

dovezi care confirmă existența unui eveniment de abatere disciplinară gravă și vinovăția unui militar sau cetățean chemat la pregătire militară;

prevederile legilor federale și (sau) ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care au fost încălcate;

informații despre măsurile luate pentru asigurarea procedurilor pe baza materialelor despre o abatere disciplinară, precum și în cazul participării martorilor - funcții, locuri de serviciu militar (pregătire militară), gradele militare, prenume, prenume, patronimime ale martorilor care sunt cadrelor militare sau cetățenilor chemați la pregătire militară, sau numele, prenumele, patronimele și adresele de reședință ale martorilor care nu sunt cadre militare sau cetățeni chemați pentru pregătire militară;

circumstanțe care atenuează răspunderea disciplinară și circumstanțe care agravează răspunderea disciplinară;

alte date de fapt necesare pentru stabilirea împrejurărilor unei abateri disciplinare grave săvârșite de un militar sau cetățean chemat la pregătire militară.

9. Militarului sau cetățeanului chemat la pregătire militară, în privința căruia a fost întocmit un protocol privind abaterea disciplinară gravă, trebuie să aibă posibilitatea de a se familiariza cu protocolul. Militarul sau cetățeanul specificat chemat pentru pregătire militară are dreptul de a prezenta comentarii cu privire la conținutul protocolului din în scris, care sunt anexate la protocol. Prezența acestor comentarii de către persoana care a întocmit protocolul este consemnată în protocol.

10. Protocolul privind abaterea disciplinară gravă se semnează de cel care l-a întocmit și de personalul militar sau de cetățeanul chemat la pregătire militară în privința căruia a fost întocmit. Dacă un militar sau un cetățean chemat pentru pregătire militară refuză să semneze protocolul, se face o înscriere corespunzătoare în el de către persoana care a întocmit protocolul. O copie a procesului-verbal împotriva semnăturii se dă soldatului sau cetățeanului chemat la pregătire militară în privința căruia a fost întocmit.

11. Dacă ulterior sunt aduse modificări materialelor referitoare la o abatere disciplinară, soldatul sau cetățeanul chemat la pregătire militară în privința căruia s-a desfășurat procedura trebuie să fie familiarizat cu aceste modificări împotriva semnării.

N 76-FZ - stabilește bazele politica rusăîn domeniul protecției juridice și sociale a cadrelor militare, a cetățenilor țării noastre eliberați din serviciul militar și a membrilor familiilor acestora. Definește și reglementează libertățile și drepturile, îndatoririle și responsabilitățile personalului militar. Ia în considerare în detaliu aspecte precum statutul, protecția onoarei, libertatea, demnitatea personalului militar, drepturile personalului militar, cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor acestora de a participa la gestionarea afacerilor statului și asociaţiile obşteşti, timp de serviciu pentru recreere, comerț și servicii pentru consumatori, produse alimentare și îmbrăcăminte pentru personalul militar etc.

Legea federală „Cu privire la statutul personalului militar” din 2015 nr. 76-FZ a fost adoptată la 6 martie 1998.

Această lege federală, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, definește drepturile, libertățile, îndatoririle și responsabilitățile personalului militar, precum și elementele fundamentale politici publiceîn domeniul protecției juridice și sociale a personalului militar, a cetățenilor Federației Ruse eliberați din serviciul militar și a membrilor familiilor acestora.

Nevinovat până la proba contrarie. În cazul în care poziția angajatorului în raportul final al auditului intern se dovedește a fi insuficient motivată, instanța poate ulterior să se alăture salariatului. Pregătirea documentelor corectă din punct de vedere juridic și competentă a documentelor pentru diferite etape investigația vă va ajuta să luați o decizie în cunoștință de cauză și să apărați cu calm interesele companiei în viitor.

O investigație oficială (audit intern) este o procedură serioasă. Nu este folosit pentru a dovedi încălcări minore. Adesea este suficient să aveți o conversație preventivă cu un agent de probleme corporative. Dacă există suspiciuni că un angajat a provocat daune materiale semnificative organizației sau și-a folosit puterile oficiale pentru câștig personal, atunci merită să luați măsuri stricte. Faptul de absenteism este confirmat și de rezultatele anchetei interne.

În plus, încălcările disciplinare pe care o comisie specială se va angaja să le verifice includ sustragerea de la controlul medical (pentru lucrătorii din anumite profesii) și trecerea la orele de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, precum și refuzul de a încheia un acord privind răspunderea financiară integrală, dacă aceasta este funcția principală a angajatului.

ÎN Legislația rusă nu există conceptul de anchetă oficială ca atare. Poate fi considerată parte a procedurii disciplinare, care descrie în detaliu procedura de tragere la răspundere pentru o abatere disciplinară. O investigație internă într-o anumită organizație este reglementată de reglementările interne și interne ale muncii reglementări(instructiuni, regulamente).

Este important de știut că efectuarea unei investigații interne este un eveniment intern. Angajatorul poate cita făptuitorul, martorii oculari ai incidentului și alți angajați pentru „interogatori”, dar numai în cadrul organizației, departamentului, instituției sale etc. Întrucât procedura este voluntară, angajații au dreptul de a refuza participarea. Angajații nu pot fi forțați să se supună unui test poligraf sau percheziții, iar perchezițiile personale trebuie efectuate fără acordul lor. Dacă o chestiune oficială necesită o opinie de specialitate, este permisă implicarea unor terți (auditori, evaluatori, lucrători medicali, ingineri etc.) pe bază contractuală. Legea permite, de asemenea, trimiterea către organisme guvernamentale etc.organizaţii solicitări necesare investigaţiei.

Unde începe o anchetă internă?

Sarcina principală a angajatorului atunci când efectuează o anchetă internă este de a dovedi fapta unei abateri disciplinare, de a stabili vinovăția angajatului și gradul acesteia, natura și amploarea prejudiciului cauzat. În plus, sunt determinate motivele și motivele săvârșirii unei abateri disciplinare, circumstanțe atenuante și/sau agravante, capacitatea angajatorului de a elimina și preveni astfel de încălcări ale disciplinei muncii și măsurile de tragere la răspundere a persoanelor.

Înainte de a începe procedura oficială, este necesar să se asigure că fapta abaterii este documentată. Acest document servește drept bază pentru verificarea ulterioară. Acesta poate fi o notă de la șeful unei unități, departament și/sau superior imediat. De regulă, acesta este întocmit pe hârtie (vezi Exemplul 1), dar poate fi emis și sub forma unui document electronic.

Nota trebuie acceptată pentru executare și înregistrată. Din momentul în care numărul primit conform jurnalului intern de flux de documente și data acceptării sunt plasate pe acesta, începe numărătoarea inversă pentru investigație. În plus față de memoriu, baza pentru verificare poate fi:

• declarație din partea angajatului însuși;
• reclamația contrapărții sau reclamația consumatorilor;
• acționează la descoperirea unui deficit de bunuri;
• concluzia auditorului, raport de inventar;
• contestații scrise și orale din partea cetățenilor, reprezentanților organizațiilor care conțin informații despre angajatul care comite o infracțiune etc.

Unul dintre aceste documente este suficient pentru a lansa o procedură de investigare internă. Lovitura de pornire pentru el este un ordin de la manager de a efectua o inspecție sau de la o altă persoană autorizată responsabilă cu luarea deciziilor de personal.

Cine este implicat în ancheta internă?

De obicei, auditul intern este efectuat de către serviciul de securitate și/sau departamentul de audit intern. În companiile mici, aceste funcții sunt adesea preluate de serviciul de personal. După cum am menționat mai sus, într-o investigație internă pot fi implicați și specialiști terți (avocați, contabili etc.). Investigația trebuie să implice supervizorul imediat al angajatului în privința căruia se desfășoară. Totodată, este important de știut că pentru obiectivitatea auditului superiorul imediat nu poate fi membru al comisiei speciale. Această cerință se aplică și managerilor organizației care iau decizii privind impunerea de sancțiuni disciplinare. Astfel, comisia poate include ofițeri de securitate și de personal, precum și oficiali sindicali. De regulă, este format din cel puțin trei persoane, conduse de șeful serviciului de securitate.

Perioada de timp pentru anchetă

O lună este timpul alocat de lege pentru investigarea încălcărilor disciplinei muncii. Se calculează de la data deciziei (emiterea unui ordin) de efectuare a unei inspecții. Dacă investigația se desfășoară pe baza unei note interne a unui angajat, atunci inspecția trebuie să fie finalizată în cel mult o lună de la data depunerii documentului (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această perioadă nu include boala salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentanței salariaților, care în total nu poate depăși șase luni. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Aceste termene nu includ timpul procesului penal.

Efectuarea unei anchete interne

După ce s-a constituit comisia din ordin al șefului, începe cercetarea împrejurărilor în care a avut loc încălcarea. Este intrebat angajatul explicatie scrisa. Se recomandă trimiterea unei notificări la locul de reședință al angajatului - prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente sau prin telegramă (vezi Exemplul 2).

Două zile sunt socotite de la data primirii avizului, timp în care salariatul trebuie să dea o explicație scrisă. Eșecul de a răspunde după această oră este considerat un refuz de a coopera la investigație. Se întocmește un act corespunzător cu privire la faptul refuzului (vezi Exemplul 3).

Formele acestor documente nu sunt stabilite, dar este indicat ca acestea să fie semnate de toți membrii comisiei. Un angajat poate întocmi o notă explicativă în formă liberă, în conformitate cu cerințele generale privind munca de birou. În nota explicativă, angajatul prezintă versiunea sa despre ceea ce s-a întâmplat, explică circumstanțele și indică motivele abaterii (vezi Exemplul 4).

O notă explicativă este un document obligatoriu, dar nu întotdeauna singurul document al anchetei. Comisia poate solicita copii sau originale ale altor documente care confirmă vinovăția sau nevinovăția salariatului. Toate documentele primite sunt numerotate și arhivate. În documentul de inspecție finală acestea sunt prezentate ca anexe.

Absența de la serviciu

Dacă angajatul nu merge la muncă, atunci pentru fiecare zi de absență se întocmește un raport privind absența persoanei de la locul de muncă. La act se pot atașa dovezi indirecte, cum ar fi faptul că semnătura angajatului lipsește în jurnalul de bord pentru înregistrarea sosirii și plecării angajaților, informații în sistem electronic controlul accesului personalului, rapoarte de la colegi și superiori imediati etc. Cerința de a se prezenta la serviciu și de a oferi o explicație pentru absenteism se transmite prin scrisoare recomandată cu lista de atașamente sau prin telegramă la domiciliul salariatului dacă acesta nu s-a prezentat la la locul de muncă două zile la rând. Se recomandă contorizarea perioadei de așteptare pentru un răspuns de la data primirii scrisorii sau telegramei. Angajatul își poate trimite explicațiile în scris. Dacă există confirmarea că corespondența nu a fost primită de către destinatar, angajatorul are dreptul să contacteze poliția sau să trimită întrebări la spitale. Este important de reținut că, în cazul în care motivele neprezentării la muncă în instanță sunt recunoscute ca fiind valabile, angajatul va fi reintegrat, iar angajatorul va suferi pierderi sub formă de despăgubiri bănești către salariat pe toată perioada absenței acestuia din lucru.

Cauzând pagube materiale

Conform Legea federală 06.12.2011 Nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, inventarierea este obligatorie atunci când sunt depistate fapte de furt, abuz sau deteriorare a proprietății. Inventarierea se realizează de către comisie pe baza unui ordin de la șeful organizației. Stabilirea cauzelor și a amplorii prejudiciului material este obligatorie înainte de a lua o decizie privind compensarea prejudiciului de către anumiți angajați. În acest caz, valoarea prejudiciului este determinată de pierderile reale pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată (articolul 246 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar nu poate fi mai mică decât valoarea proprietății conform datelor contabilitate minus taxele de amortizare. De regulă, pentru a determina mărimea, angajatorii invită evaluatori independenți sau iau date din valoarea contabilă a proprietății.

Abuz de putere

Pentru identificarea faptului abuzului de putere se efectuează un audit sau sunt implicați auditori independenți. Serviciile lor pot fi necesare pentru a stabili, de exemplu, valabilitatea eliberării mărfurilor, transferul proprietății pentru închiriere la prețuri reduse etc. societate pe actiuni si societatile cu raspundere limitata se ia decizia asupra auditului adunarea generală participanți (acționari) persoană juridică pentru a confirma acuratețea documentației contabile, situatii financiareși situația actuală a organizației.

Cum să oficializezi rezultatele unei investigații interne

Rezultatul investigației interne este o concluzie sau un act scris (vezi Exemplul 5), întocmit pe baza materialelor colectate. Concluzia constă din trei părți: introductivă, descriptivă și concludentă:

• Parte introductivă cuprinde faptul încălcării disciplinei muncii, data încălcării, perioada cercetării și componența comisiei.
• Partea descriptivă detaliază probele din anchetă.
• Dispozitivul– acesta este un rezumat: cine este vinovat și de ce anume, există acest angajat sancțiuni similare restante.

La final există o listă de anexe la actul final al comisiei:

• memorii privind descoperirea unei abateri disciplinare, acte de absență a unui angajat, alte documente care stau la baza unei anchete;
• cerere vizată de a furniza explicații, documente care confirmă direcția (predarea) acestei cereri, o notă explicativă din partea angajatului (sau un act de refuz de a o depune);
• rapoartele, notele oficiale și explicative ale oficialilor și ale martorilor oculari ai incidentului;
• act de inventariere;
• raportul auditorului; opiniile experților independenți, precum și mărturiile unor mijloace tehnice speciale etc.

Documentul împreună cu anexele trebuie să fie semnate de toți membrii comisiei. În munca de birou se atribuie actul final număr de serie, este indicată data întocmirii acesteia. Aceasta marchează sfârșitul anchetei. Documentul este aprobat de șeful organizației și certificat printr-un sigiliu.

Răspunderea pentru abateri disciplinare

Decizia de a aduce un angajat la răspundere disciplinară se ia la latitudinea angajatorului. Acesta trebuie să fie acceptat de șeful organizației în termen de trei zile de la încheierea anchetei. Unii angajatori se limitează la măsuri ușoare de influență: ținerea de conversații, exprimarea reproșului etc. Codul Muncii al Federației Ruse prevede trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate. Alte sancțiuni nu pot fi aplicate angajatului, cu excepția angajaților care fac obiectul unor statute și reglementări speciale privind disciplina muncii (Partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Șefii organizației sau ai acesteia unitate structurală sau adjuncții acestora pentru încălcare legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii, termenii contractului colectiv, contractul. Dacă fapta încălcării a fost confirmată în timpul inspecției, funcționarul trebuie să facă obiectul unor măsuri disciplinare până la și inclusiv concediere (articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia privind sancțiunea disciplinară se formalizează printr-un ordin (vezi Exemplul 6), care identifică funcționarii vinovați, sancțiunile aplicate și temeiurile deciziei.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Pentru a înregistra investigațiile oficiale și rezultatele acestora, se ține un Jurnal de Investigații Interne în format hârtie sau electronic (a se vedea Exemplul 7). Este indicat să păstrați toate materialele de investigație depuse în dosare separate sau într-un singur dosar și să le plasați în ordine cronologică.

În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a lua în considerare timpul absenței sale de la serviciu. În cazul refuzului salariatului se întocmește actul corespunzător. Artă. 248 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un ordin de recuperare de la persoana responsabilă financiar a sumei prejudiciului cauzat este emis în cel mult o lună din momentul în care angajatorul stabilește definitiv cuantumul acestuia.

ATENŢIE! Este recomandabil ca angajatul să se familiarizeze cu întregul pachet de documente înainte de a semna. Acest lucru poate împiedica angajatul să depună o reclamație în viitor, deoarece cunoștea dinainte poziția motivată a angajatorului.

Dacă, în timpul unei anchete interne, au fost descoperite semne ale unei infracțiuni (de exemplu, un angajat a folosit autoritatea oficială în scopul câștigului personal), este necesar să le numești și să facă propuneri șefului organizației pentru a lua în considerare deschiderea unui dosar penal.

TELEVIZOR. Voitsehovici