Codul muncii pentru femeile însărcinate. Care sunt beneficiile la locul de muncă? Condițiile de muncă pentru femeile aflate într-o poziție interesantă la locul lor principal de muncă: ce se poate schimba

Legislația rusă și internațională prevede relații juridice speciale între angajatori și femeile care așteaptă copii. Legea ia necondiționat de partea gravidelor. Chiar și în cele mai dificile circumstanțe, acordarea de beneficii și beneficii sociale unor astfel de angajați este responsabilitatea oricărui manager. Obiectivele acestei direcții:

• oferi blând . Stresul fizic, emoțional și mental al femeilor însărcinate este transferat copilului nenăscut. Convenție internațională„Despre protecția maternității” (1952) a obligat guvernele țărilor care l-au semnat
• asigura conditii acceptabile de munca;
• protejează femeile de discriminare. Este adesea neprofitabil pentru o întreprindere să sprijine viitoarele mame. Revenirea de la munca unui angajat este în scădere, munca fizică intensivă nu este disponibilă pentru aceasta, iar crearea unor condiții speciale de muncă este supărătoare. Nu fiecare lider aderă la standarde morale și etice înalte. Pentru a evita tentația, legea conține interdicții asupra acțiunilor de acest fel.

Drepturile viitoarelor mame la locul de muncă sunt stipulate în multe articole din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potențialii angajatori nu sunt de obicei interesați să angajeze femei însărcinate.

Cu toate acestea, notificați despre poziția dvs. (scrieți chitanțe, furnizați certificate) nu sunt solicitați solicitanții pentru un post vacant. Decizia ar trebui luată numai pe baza adecvării candidatului pentru cerințele de afaceri.

Chiar dacă postul vacant este inclus în lista profesiilor cu completare obligatorie, certificatul de medic nu este unul dintre documentele care trebuie prezentate la cererea de angajare. din motive legate de poziția sa (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse) este ilegală.

Dacă angajarea pentru un post necesită o perioadă de probă, aceasta nu se aplică femeilor însărcinate..

Conditii de lucru

Ce condiții sunt considerate normale și care nu? Ele depind de grad activitate fizicași de la găsirea unui loc de muncă.

Condiții dificile:

• ridicarea și transportul obiectelor mai grele de 2,5 kg și mai des de 2 ori pe oră când se alternează cu alte operațiuni;
• ridicarea și transportul constant de obiecte mai grele de 1,25 kg;
• deplasarea obiectelor pe oră cu o greutate totală mai mare de 60 kg la o distanță de până la 5 metri și la nivelul mesei;
• deplasarea obiectelor cu o greutate totală mai mare de 480 kg pe schimb la nivelul mesei;
• ridicarea obiectelor de pe podea, lucrul cu o postură forțată pe genunchi, ghemuit, cu o înclinare de peste 15 grade sau ridicarea constantă a brațelor;
• lucru pe o bandă transportoare, pe echipamente controlate cu pedale.

Conditii nocive:

Este permisă munca mecanizată, mersul pe jos până la 2 kilometri pe schimb, solicitarea vizuală asupra obiectelor mai mari de 5 milimetri cu solicitarea vizuală nu mai mare de 25% din timpul de lucru. Operațiuni similare nu pot dura mai puțin de două minute, iar numărul de astfel de operațiuni pe tură nu poate fi mai mic de 10. Locul de muncă trebuie să excludă:

1. lucru într-o singură poziție sau „în picioare” în timpul zilei;
2. plasarea pe un scaun fără spate sau cu alte încălcări ale ergonomiei spațiului etc. (alți parametri sunt incluși în GOST 21.889-76).

Vacanțe

Concediul de maternitate, eliberat de o instituție medicală sub forma unui certificat de incapacitate de muncă, se acordă femeilor însărcinate care lucrează pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale.

Durata acestuia depinde de numărul de bebeluși și de complicațiile din timpul nașterii. Durata obișnuită a unui astfel de concediu pentru nașterea cu succes a unui copil este de 140 de zile (zece săptămâni înainte și după naștere).

La inițiativa angajatorului, conform articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, este în general imposibil să concediezi o femeie însărcinată. Chiar dacă contractul de muncă cu aceasta este de natură pe durată determinată, acesta se prelungește până la sfârșitul sarcinii. Mai mult, o dată la trei luni angajatorul are dreptul să solicite un certificat de continuare de la clinica antenatală.

Singurul caz în care este posibilă concedierea este în cazul lichidării (închiderii) unei organizații sau încetării activității unei întreprinderi individuale (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O femeie, indiferent dacă a fost luat sau nu concediu de maternitate, va primi indemnizația de concediere pe bază de egalitate cu ceilalți. Dacă înainte de începerea concediului de maternitate, prestațiile vor fi plătite de autoritățile de protecție socială.

Instanța nu este singura autoritate unde se rezolvă problemele gravidelor.

Dacă un apel către supraveghetorul imediat și șeful întreprinderii nu a ajutat-o ​​pe viitoarea mamă, există și o comisie pentru conflicte de muncă, Inspectoratul de Stat al Muncii și parchetul.

Este important să documentați în mod corespunzător cererea (puneți o notă a secretarei pe copie pentru a înregistra cererea) și atașați o copie a certificatului medicului.

Protecția maternității și a copilăriei este o sarcină umanitară, susținută la toate nivelurile societății civilizate. Cunoașterea legislației în domeniul drepturilor viitoarelor mame și viitorilor bebeluși le va ajuta atât pe mamele înseși, cât și pe conducătorii acestora.

Vei avea nevoie

• - Codul Muncii al Federației Ruse;
• - contract de munca (contract);
• - adeverință de la clinica prenatală care confirmă prezența sarcinii.

Instrucțiuni

O femeie însărcinată nu poate continua să lucreze cu același volum de muncă ca înainte. De aceea, în baza articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea are dreptul de a cere înființarea unui program cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. saptamana de lucru. Program nou Munca unei femei însărcinate se stabilește pe baza cererii acesteia prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Definește clar programul de lucru și odihnă viitoare mamă, precum și alte beneficii care i se cuvin în legătură cu situația ei specială. Apoi se emite un ordin adecvat pentru modificarea programului de lucru al femeii însărcinate. Cu toate acestea, femeile trebuie să-și amintească faptul că incomplet timp de lucru sunt plătiți proporțional cu orele lucrate, astfel încât veniturile lor pot crește dramatic. În plus, munca cu fracțiune de normă nu poate fi mai mică de 4 ore, iar munca cu fracțiune de normă nu poate fi mai mică de 20 de ore pe săptămână.

Legiuitorul a prevăzut o serie de cazuri în care viitoarea mamă nu poate lucra nici măcar cu acordul ei scris. Articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca pe timp de noapte. În plus, aceștia nu pot efectua ore suplimentare peste durata perioadei de lucru stabilite pentru ei, în weekend, și în zilele de sărbătoare. Este interzisă trimiterea femeilor însărcinate în orice călătorie de afaceri, chiar dacă acestea sunt dictate de nevoi serioase de afaceri. Dacă munca unei femei implică călătorii, atunci după sarcină, ea poate lucra ca de obicei, atâta timp cât acest lucru nu îi afectează negativ sănătatea.

În cazul în care drepturile unei femei însărcinate sunt încălcate, aceasta poate face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale conducerii întreprinderii, scriind o declarație corespunzătoare la adresa Inspecția de stat muncă. Puteți trimite o plângere similară la parchet sau puteți scrie o declarație de cerere la instanță.

Sfaturi utile

În conformitate cu prevederile Ordinului 224 al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 30 martie 2006, femeile însărcinate au dreptul la un control medical săptămânal. Prin urmare, angajatorul trebuie să ofere viitoarei mame posibilitatea de a vizita medicul ginecolog care o observă, de a face analizele de laborator necesare și de a se supune examinărilor de către specialiști. A evita posibile complicațiiși neînțelegerile cu conducerea, unei femei însărcinate i se recomandă să scrie o cerere în formă liberă adresată directorului. Ar trebui să indice faptul că, din cauza sarcinii, ea va lipsi de la serviciu la un anumit moment, iar după ce a fost supusă unui examen sau a unei examinări medicale, să furnizeze un document care confirmă vizita la medici.

Legislația actuală protejează femeile însărcinate care lucrează în întreprinderi, instituții și organizații. Sistemul de drepturi și beneficii acordate, teoretic, ar trebui să creeze condiții în care o femeie însărcinată, fără a-și opri activitatea de muncă, să aibă grijă de sănătatea și bunăstarea copilului ei nenăscut. Cât de bine face față actualului Cod al Muncii (LLC) acestei sarcini este o problemă controversată. Dar fiecare femeie ar trebui să-și cunoască drepturile, așa că vom evidenția principalele beneficii în muncă ale femeilor însărcinate conform documentelor de astăzi.

Drepturile tale

Nu aveți dreptul să refuzați angajareaÎn primul rând, articolul 170 din Codul Muncii interzice interzicerea angajării femeilor însărcinate din motive legate de sarcină. Această normă, din păcate, se dovedește adesea a fi doar o declarație și este aproape imposibil să se realizeze implementarea ei în practică. Deși legea spune că un refuz de angajare poate fi atacat în instanță, angajatorul poate găsi oricând o scuză plauzibilă pentru a-l justifica. De exemplu, se va referi la lipsa locurilor de muncă vacante sau la faptul că postul a mers către un specialist mai calificat. Trebuie spus că legislația prevede chiar și răspunderea penală - o amendă de până la 500 de salarii minime (salariul minim este salariul minim, în 2001 este de 100 de ruble) pentru un refuz nejustificat de a angaja o femeie însărcinată sau concedierea ilegală a acesteia. Cu toate acestea, cazurile de condamnare conform acestui articol sunt rare, deși nu este un secret că acest lucru se întâmplă foarte des în viață.

Nu poți fi concediat Acest articol al codului interzice și concedierea femeilor în timpul sarcinii la inițiativa angajatorului, indiferent de motive (absentism, neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu, reducere de personal etc.). În același timp, conform explicației Curtea Supremă de Justiție, nu contează dacă administrația știa de sarcina persoanei concediate sau nu. Aceasta înseamnă că instanța trebuie să reintegreze o femeie concediată din orice motiv și în orice stadiu al sarcinii. Singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii, atunci când activitățile organizației ca entitate legală se opreste. Dar și în acest caz, legea impune angajatorului obligația de a angaja o femeie însărcinată, iar până își găsește un nou loc de muncă, să îi plătească un salariu mediu lunar timp de trei luni de la data concedierii.

Nu puteți fi repartizat pentru ore suplimentare, muncă de noapte sau trimis într-o călătorie de afaceri. O femeie însărcinată nu poate fi implicată în muncă suplimentară sau trimisă într-o călătorie de afaceri fără acordul ei prealabil scris. Dar nici cu acordul ei, administrația nu are dreptul să-i atribuie munca noaptea și în weekend (articolele 162 și 163 din Codul muncii).

Vi se cere să reduceți standardele de producțieÎn timpul sarcinii, în conformitate cu un raport medical, standardele de producție ale unei femei la întreprindere sunt reduse sau ea este transferată la un nivel superior. muncă ușoară, excluzând expunerea la factori nocivi. Totodată, ea păstrează salariul mediu pentru postul în care a lucrat anterior. Este recomandabil ca organizația să furnizeze în avans posturi în care să poată fi transferate femeile însărcinate. De exemplu, o femeie care lucrează ca curier pentru o companie poate fi transferată la un loc de muncă de birou în timpul sarcinii, care nu implică deplasări prin oraș.

Ai dreptul la un program de lucru individualÎn timpul sarcinii, femeia care lucrează are dreptul de a cere administrației să stabilească un program individual (flexibil). activitatea muncii. Conform Artă. 49 Codul Muncii, este permisă stabilirea unei zile de lucru cu fracțiune de normă și (sau) a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă. Condițiile specifice de muncă ale unei gravide sunt determinate de un ordin separat pentru întreprindere, care indică timpul de muncă, timpul de odihnă și zilele în care femeia însărcinată are dreptul de a nu merge la muncă. În acest caz, salariile sunt plătite proporțional cu timpul lucrat. Cu toate acestea, nu sunt permise restricții privind drepturile unei femei însărcinate, inclusiv reducerea concediului de odihnă anual, păstrarea experienței sale de muncă (inclusiv prețul preferențial și vechimea în muncă), plata primelor etc.

Aveți dreptul la îngrijiri medicale Articolul 170(1) din Codul Muncii „Garanții în cazul în care femeile însărcinate sunt supuse unui control medical obligatoriu” prevede: „Când femeile însărcinate sunt supuse unui control medical obligatoriu în instituțiile medicale, câștigul mediu la locul lor de muncă. sunt reținute.” În practică, aceasta înseamnă că o femeie trebuie să depună la administrație documente care confirmă șederea ei într-o clinică prenatală sau altă instituție medicală, iar pe baza acestor documente, timpul petrecut în vizită la medic i se va plăti drept serviciu, în timp ce legea nu precizează numărul maxim de vizite posibile la medic, iar administrația întreprinderii nu are dreptul de a crea obstacole pentru ca o femeie să se supună unui examen la dispensar.

Ai dreptul la concediu de maternitate plătit Conform Artă. 165 Codul Muncii, femeilor li se asigură concediu de maternitate suplimentar de 70 de zile calendaristice. Această perioadă se prelungește în cazul:

• sarcina multipla stabilita prin certificat medical - pana la 84 de zile;
• dacă o femeie lucrează și locuiește într-o zonă contaminată cu radiații ca urmare a unui dezastru provocat de om (accident de la Cernobîl, aruncarea deșeurilor în râul Techa, accident la Mayak etc.) - până la 90 de zile. Femeile care au fost relocate (evacuate) din aceste teritorii au același beneficiu.
• în cazul în care legislația regiunii în care locuiește femeia stabilește un concediu mai lung (sincer să fiu, nu am întâlnit încă o regiune în care să fi fost stabilită o perioadă mai lungă de concediu de maternitate, dar o astfel de posibilitate este prevăzută de lege, și este foarte posibil ca în viitor Moscova, de exemplu, să i se acorde un termen mai lung).

Lege ( Artă. 166 Codul Muncii) prevede pentru femeie dreptul la însumarea concediului anual și a concediului de maternitate, indiferent de cât timp a lucrat în întreprindere, chiar dacă vechimea ei este mai mică decât cele 11 luni necesare pentru a beneficia de următorul concediu. Concediul de maternitate se plătește în cuantum de 100% din câștig, în ciuda vechimii în muncă în această organizație (trebuie ținut cont de faptul că calculul cuantumului plății de concediu se face în funcție de venitul real primit în ultimele trei luni înainte de concediu, adică dacă dumneavoastră, la cererea dumneavoastră, Dacă s-a stabilit o săptămână de lucru cu jumătate de normă cu reducere proporțională a salariului, atunci plata concediului va fi mai mică decât dacă ați lucra cu normă întreagă). Dacă salariul minim crește în timpul sarcinii, și cuantumul plății de concediu crește proporțional. Dacă în timpul sarcinii o femeie este concediată din cauza lichidării organizației, atunci în termen de 12 luni de la data concedierii, în plus față de câștigul mediu lunar (care a fost deja menționat) pe baza Legea federală „Cu privire la prestațiile de stat pentru cetățenii cu copii” din 19 mai 1995 se plăteşte lunar 1 salariu minim. Aceste plăți sunt efectuate de autoritățile de protecție socială de la locul de reședință.

Cum să lupți pentru drepturile tale

Din păcate, în țara noastră situația se dezvoltă foarte des în așa fel încât să știi despre drepturile tale nu este suficient. Este necesar să aveți o idee despre cum să le protejați rapid și eficient în caz de încălcare ilegală. În ceea ce privește drepturile de muncă ale femeilor însărcinate, putem da câteva sfaturi care să le permită să reziste arbitrarului din partea administrației întreprinderii.

• În primul rând, pentru a primi oricare dintre beneficiile enumerate trebuie să contactați în mod oficial administrația întreprinderii solicitând numirea ei. O cerere este trimisă șefului organizației (în scris), care stabilește ce beneficiu trebuie stabilit și cum. De exemplu, dacă vorbim despre introducerea unui program individual de lucru pentru o femeie însărcinată, atunci ar trebui indicat un program specific al activității sale de muncă. Este mai bine să întocmiți cererea în două exemplare, dintre care unul va purta o marcă care indică acceptarea acesteia de către administrație - aceasta va servi drept dovadă a faptului însuși de a solicita beneficiul. După cum arată practica, un recurs oficial are un efect pur psihologic asupra administrației întreprinderii, care preferă să nu contacteze autoritățile cu privire la o posibilă plângere a unei femei în cazul în care interesele acesteia sunt încălcate. Adesea, o declarație scrisă înseamnă mai mult pentru conducere decât zeci de solicitări verbale.
• În cazul în care negocierile cu administrația întreprinderii nu au adus rezultatul dorit, iar beneficiul este necesar, atunci ar trebui să contestați refuzul ilegal la persoana autorizată. organisme guvernamentale. În primul rând, există posibilitatea de a depune o plângere la Inspectoratul de Stat pentru Siguranța Muncii, care prin forța legii este obligată să monitorizeze respectarea de către toți angajatorii a legislației muncii, incl. și oferirea femeilor însărcinate a garanțiilor necesare. Plangerea trebuie facuta si in scris, i se poate atasa un certificat de sarcina eliberat de o institutie medicala. O reclamație se poate face în același mod Biroul procurorului, iar apelul simultan la ambele structuri de putere este destul de acceptabil.
• Măsura extremă de protejare a drepturilor cuiva ar trebui să fie recunoscută mergând în instanță, care se desfășoară în conformitate cu legislația procesuală civilă și ar putea face obiectul unei discuții separate. Este important de reținut că în conflictele de muncă există un termen de prescripție scurtat - la trei luni din momentul în care angajatul a aflat - sau ar fi trebuit să cunoască în toate împrejurările cauzei - despre încălcarea drepturilor sale de către angajator. . Cu toate acestea, o femeie însărcinată are dreptul de a cere restabilirea acestei perioade, ținând cont de perioada de sarcină. Vorbind direct despre proces, atunci cea mai bună opțiune aici nu poate exista decât asistență juridică calificată din partea unui avocat, fără de care într-un litigiu cu conducerea organizației nu se poate face.

Raspuns din 20.12.2013 22:28

Problema îmbunătățirii situației socio-demografice pentru Rusia este extrem de relevantă și, prin urmare, legislația muncii prevede o serie de garanții suplimentare pentru femeile însărcinate.
În primul rând, Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) conține garanții pentru angajarea unei femei însărcinate, și anume: în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă refuzul încheierii contract de muncă din motive legate de Yu. În același timp, dacă o femeie însărcinată nu îndeplinește cerințele pentru un candidat pentru un post, este posibil să nu fie angajată.
Sunt cazuri când, la încheierea unui contract de muncă, angajatorii cer femeii să prezinte un document care să confirme că nu este însărcinată, sau se oferă să semneze un acord prin care se angajează să nu aibă copii pentru o anumită perioadă. Angajatorii ar trebui să fie conștienți de faptul că astfel de cerințe sunt ilegale, deoarece un certificat de sarcină nu este inclus în lista documentelor pe care angajatul trebuie să le prezinte angajatorului la angajare, iar un acord privind copiii nu este inclus. condiție prealabilă pentru a incheia un contract de munca. Prin urmare, o femeie depune un astfel de certificat sau semnează astfel de acorduri doar în mod voluntar.
Angajatorii pot fi trași la răspundere pentru refuzul nejustificat de angajare din cauza sarcinii. Desigur, este adesea imposibil să se stabilească că o femeie așteaptă un copil. De regulă, ea încearcă să nu dezvăluie aceste informații angajatorului, iar refuzul angajării din cauza sarcinii poate fi atacat în instanță.
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, este prevăzută o condiție de testare a salariatului în vederea verificării aptitudinii acestuia pentru munca încredințată, dar la angajarea femeilor însărcinate este interzisă stabilirea probațiune(Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă faptul sarcinii a devenit cunoscut după ce femeia a obținut un loc de muncă și a fost stabilită perioada de probă, atunci aceasta ar trebui anulată.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, condiția de testare trebuie specificată în contractul de muncă. Prin urmare, anularea testului trebuie, de asemenea, documentată. Pentru a face acest lucru, angajatorul emite un ordin de anulare a perioadei de probă din ziua în care femeia a depus un certificat de confirmare a sarcinii. În plus, este necesară întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. Trebuie să indice că clauza contractului de muncă, care conține condiția de probă, este considerată nulă din momentul semnării acordului adițional.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește alte garanții pentru o femeie însărcinată.
În conformitate cu art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unei femei însărcinate, angajatorul este obligat să stabilească pentru aceasta o zi de lucru cu jumătate de normă (schimbare) sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă. O angajată însărcinată are dreptul de a cere o zi sau o săptămână de lucru cu fracțiune de normă atât în ​​timpul angajării, cât și ulterior (dacă apare sarcina). În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a refuza stabilirea programului de lucru cu fracțiune de normă. Numărul specific de ore cu care se va reduce ziua de muncă se stabilește prin acord între angajator și femeia însărcinată.
O modificare a programului de lucru ar trebui să se reflecte într-un acord adițional la contractul de muncă, întrucât condiția privind programul de lucru este obligatorie pentru includerea în contractul de muncă dacă acest regim pentru salariat diferă de regimul general (articolul 57 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
În noul regim de muncă, salariile sunt plătite proporțional cu timpul lucrat sau în funcție de volumul muncii prestate.
În timpul perioadei de muncă cu fracțiune de normă, drepturile de muncă ale unei femei nu ar trebui limitate în niciun fel (durata concediului anual de bază plătit nu este redusă, vechimea în muncă este calculată în mod obișnuit etc.).
Pentru o astfel de schimbare a programului de lucru, o femeie nu trebuie să aibă un certificat medical este suficient un certificat de sarcină.
În plus, femeile însărcinate sunt supuse unor standarde reduse de producție și standarde de serviciu sau sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție negativi. În același timp, câștigurile medii de la locul de muncă anterior sunt menținute (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Bazele unei astfel de traduceri sunt:
- un raport medical eliberat unei femei însărcinate de către un medic de la o instituție medicală în prezența unor condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Concluzia indică durata sarcinii, motivele transferului, iar în rândul „Munca recomandată” sunt notate acele locuri de muncă acceptabile pentru o femeie însărcinată. De regulă, recomandările generale sunt indicate în concluzie. Dacă există un medic în organizație, atunci acesta poate recomanda locuri de muncă specifice pentru transferul șefului întreprinderii, sau managerul poate oferi femeii o alegere dintre mai multe posturi posibile disponibile;
- o declarație care conține o cerere de transfer și un link către un raport medical.
Un transfer temporar la un alt loc de muncă se formalizează prin ordin al angajatorului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii. Comanda conține informații:
- despre motivele transferului temporar;
- despre locul de munca la care este transferata;
- despre condițiile de remunerare;
- despre perioada transferului temporar.
Deoarece transferul este temporar, după încetarea împrejurărilor care au împiedicat salariata să presteze munca în conformitate cu contractul său de muncă, aceasta trebuie să se întoarcă la locul de muncă anterior.
Refuzul angajatorului de a se transfera la un loc de muncă mai ușor în cazul în care este imposibil de îndeplinit locul de muncă anterior poate fi contestat în instanță. Iar, în cazul în care instanța de judecată consideră întemeiate cererile expuse, poate urma decizia acesteia de a transfera femeia la un alt loc de muncă. În acest caz, se indică perioada pentru care se modifică termenii contractului de muncă.
Până când o femeie însărcinată primește un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție nefavorabili, ea este eliberată de la muncă, menținând în același timp câștigul mediu pentru toate zilele de lucru ratate ca urmare pe cheltuiala angajatorului.
Dacă este imposibil să ofere unei femei însărcinate o muncă mai ușoară, aceasta poate fi eliberată de la muncă până la începerea dreptului la concediu de maternitate (întotdeauna cu același câștig mediu).
Salariul mediu la locul de muncă se reține pentru femeile însărcinate și atunci când sunt supuse unui control medical obligatoriu în instituțiile medicale (articolul 254 din Codul muncii).
În plus, Comitetul de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică al Rusiei și Ministerul Sănătății al Rusiei în perioada 21-23 decembrie 1993. Au fost aprobate recomandări igienice pentru angajarea rațională a gravidelor.
De exemplu, li se permite să ridice sarcini numai de pe suprafața obiectelor, dar nu de pe podea sau deasupra umerilor; femeile însărcinate pot transporta încărcături nu mai mult de cinci metri și nu mai mult de 1,25 kg per recepție și așa mai departe.
Există, de asemenea, cerințe speciale pentru locul de muncă al unei femei însărcinate. Munca este permisă numai în poziție în picioare sau așezată. Este interzis să vă ghemuiți, să îngenuncheați, să vă aplecați, să vă sprijiniți stomacul sau pieptul pe orice obiect sau să lucrați la echipament cu o pedală.
Tehnologia de producție la care este angajată o femeie însărcinată sau echipamentul cu care lucrează trebuie să excludă următoarele tipuri de risc:
- fizic (legat de cotă mare răni, de exemplu, atunci când lucrați la o mașină);
- chimică (lucru în producție periculoasă asociată cu riscul de iritare, inflamație),
- biologic (lucrare asociată cu riscul de contaminare infecțioasă atunci când se lucrează într-un laborator chimic).
Femeilor însărcinate le este interzis să lucreze pe o linie de asamblare cu ritm forțat și să efectueze operații care implică stres.
Și în conformitate cu clauza 13.2 din Rezoluția medicului șef sanitar de stat al Federației Ruse din 06/03/2003 nr. 118, aceștia nu pot sta la computer mai mult de trei ore pe tură.
În plus, cerințele de igienă pentru condițiile de muncă pentru femei (SanPiN 2.2.0.555-96, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Supravegherea Sanitară și Epidemiologică din Rusia din 28 octombrie 1996 nr. 32) indică caracteristicile muncii din care este însărcinată femeile ar trebui să fie scutite, criterii pentru volumul optim de muncă, cerințe pentru operațiuni tehnologice, echipamente, locuri de muncă în care va fi folosită munca lor. Postul la care este transferată o femeie însărcinată trebuie să îndeplinească cerințele stabilite.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă implicarea femeilor însărcinate în munca prin rotație (Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse); muncă peste program, adică la munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse); munca pe timp de noapte (de la 22:00 la 6:00) (Articolul 96 din Codul Muncii al Federației Ruse); munca in weekend si zile nelucratoare sărbători.
În același timp, interdicția de a implica femeile însărcinate în aceste lucrări este necondiționată. Chiar dacă o femeie însărcinată scrie o declarație cu o solicitare urgentă către angajator de a-i permite să lucreze peste ore, să lucreze în ture, să lucreze noaptea sau în weekend, Codul Muncii al Federației Ruse interzice acest lucru.
Există și garanții pentru femeile însărcinate atunci când sunt trimise în călătorii de afaceri. Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct trimiterea femeilor însărcinate în călătorii de afaceri (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul (managerul) trebuie să știe că înainte de a semna un ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri, ar trebui să se asigure că poate trimite acest angajat într-o călătorie de afaceri fără nicio restricție.
Codul Muncii al Federației Ruse oferă garanții pentru femeile însărcinate atunci când acordă concediu anual plătit. Femeii, la cererea ei, i se acordă concediu anual plătit înainte sau imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului, indiferent de vechimea ei la un anumit angajator. Această regulă se aplică și femeilor care lucrează cu fracțiune de normă.
Nu numai femeile însărcinate, ci și soții acestora au dreptul la concediu anticipat - la cererea soțului, acestuia i se acordă concediu anual în timp ce soția sa se află în concediu de maternitate, indiferent de durata de muncă continuă la un anumit angajator, și angajatorul nu are dreptul de a refuza.
Concediul anual plătit, de comun acord între salariat și angajator, poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Partea neutilizată a concediului este oferită la alegerea salariatului la un moment convenabil pentru acesta în cursul anului de lucru în curs sau se adaugă la concediul pentru următorul an de lucru. Rechemarea unui angajat din concediu este permisă numai cu acordul acestuia. O parte din concediul anual plătit care depășește 28 de zile calendaristice, la cererea scrisă a salariatului, poate fi înlocuită cu compensație bănească.
Dar angajatorii ar trebui să știe că există excepții de la aceste reguli:
- rechemarea unei femei însărcinate din concediul anual plătit nu este permisă, nici măcar cu acordul acesteia;
- nu este permisă înlocuirea concediului anual de bază plătit și a concediului anual suplimentar plătit pentru gravide cu compensație bănească.
Și, bineînțeles, femeilor însărcinate li se asigură concediu de maternitate cu o durată de 70 (în cazul sarcinilor multiple - 84) de zile calendaristice înainte de naștere și 70 (în cazul nașterilor complicate - 86, pentru nașterea a doi sau mai mulți copii - 110). ) zile calendaristice după naștere (articolul .255 Codul Muncii al Federației Ruse). Pe durata acestui concediu se plătesc prestațiile de asigurări sociale de stat în cuantumul stabilit de lege.
Baza acordării concediului de maternitate este o cerere și un certificat de incapacitate de muncă eliberat în în modul prescris(concediu medical).
Concediul de maternitate se calculează cumulativ și se acordă unei femei în totalitate indiferent de numărul de zile efectiv utilizate de aceasta înainte de a naște.
Femeile care locuiesc permanent (lucrează) pe teritoriul zonei de rezidență cu drept de relocare au dreptul la concediu prenatal de 90 de zile calendaristice cu activitati de sanatateîn afara teritoriului de contaminare radioactivă.
Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse este interzis femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului. Excepție fac cazurile de lichidare a organizării sau încetarea activităților antreprenor individual.
În plus, dacă un contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii unei femei, angajatorul este obligat să-și prelungească valabilitatea până la sfârșitul sarcinii (anterior, în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, valabilitatea contractului a fost prelungit până când femeia a început concediul de maternitate) .
Baza unei astfel de prelungiri este o declarație scrisă a femeii și un certificat medical care confirmă sarcina.
Complexitatea unor astfel de situații este că, pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația femeii de a informa angajatorul despre sarcină, în consecință, angajatorul, neștiind despre sarcina angajatei, poate înceta angajarea contract din cauza expirării termenului său.
Pe de altă parte, practica judiciară consacrată indică faptul că, de regulă, cererea unei femei de a prelungi durata unui contract de muncă până la sfârșitul sarcinii trebuie satisfăcută indiferent dacă angajatorul a știut despre sarcină la concediere sau nu. Mai mult, faptul că sarcina continuă în timpul examinării revendicării nu contează.
La prelungirea duratei unui contract de munca pana la sfarsitul sarcinii, femeia este obligata, la cererea angajatorului, dar nu mai mult de o data la trei luni, sa prezinte un certificat medical care sa confirme starea de sarcina.
Dacă, după încheierea sarcinii, o femeie continuă efectiv să lucreze, atunci angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii.

Formularea „ar fi trebuit să știe” în practică poate crea dificultăți în stabilirea datei de la care să înceapă numărarea perioadei săptămânale. Alternativ, angajatorul oferă femeii însărcinate anumită perioadă furnizați un certificat care confirmă sarcina. Dacă o femeie nu a depus un astfel de document, angajatorul are dreptul să o concedieze în termen de o săptămână de la data perioadei specificate.
În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse conține motive pentru concedierea unei femei însărcinate din cauza expirării contractului de muncă în timpul sarcinii. Este permisă dacă sunt îndeplinite simultan următoarele condiții:
- daca s-a incheiat un contract de munca cu o femeie pe durata atributiilor de serviciu ale unui angajat absent, iar termenul acestui contract a expirat;
- este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul acesteia la un alt loc de muncă înainte de încheierea sarcinii (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor femeii, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost plătit), care femeia poate efectua ținând cont de starea ei de sănătate.
Trebuie avut în vedere faptul că angajatorul este obligat să îi ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte domenii (de exemplu, dacă întreprinderea are sucursale) numai atunci când acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile sau contractul de muncă.
Legislaţia muncii stabileşte drepturi speciale femeile însărcinate, protejându-le de angajatorii fără scrupule. O femeie însărcinată poate fi concediată numai în cazurile prevăzute la art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodata, se pot aplica masuri si angajatelor insarcinate acțiune disciplinară, de exemplu, o mustrare sau mustrare (de exemplu, pentru absenteism), dar cu excepția concedierii.
Vă rugăm să rețineți: art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice încetarea contractului de muncă numai la inițiativa angajatorului. Nu există nicio interdicție a rezilierii unui contract de muncă, de exemplu, din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Dar dorința unei femei de a renunța în timpul sarcinii este un motiv valabil pentru rezilierea unui contract de muncă pe durată determinată.
Trebuie amintit că angajatorul poate fi tras la răspundere pentru nerespectarea legii.
Șeful unei întreprinderi (un alt funcționar), precum și un antreprenor individual, pot fi supus unei amenzi de până la 200 de mii de ruble sau în valoare salariile(alte venituri) pe o perioadă de până la 18 luni.
În plus, trebuie menționat că atât o întreprindere în calitate de angajator, cât și un funcționar al acestei întreprinderi care a încălcat legislația muncii pot fi trase la răspundere pentru aceeași infracțiune. Diferența va fi că societatea poate fi adusă doar la răspundere administrativă, iar managerul - la răspundere penală.

Nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori preferă să angajeze bărbați. Motivul pentru care fac acest lucru este simplu: este puțin probabil ca o astfel de angajată să intre în concediu de maternitate. El este cel care „sperie” mulți manageri, forțându-i să refuze tinerele. Sau forțați-i să demisioneze din proprie voință atunci când raportează sarcina. Să încercăm să ne dăm seama dacă concediul de maternitate este atât de groaznic pentru un angajator și dacă o femeie își poate proteja drepturile de muncă într-o astfel de situație.

Drepturile și responsabilitățile de muncă ale unei femei însărcinate

Strict vorbind, orice angajat, indiferent de al lui Statusul familiei, există două responsabilități principale: să presteze personal munca prevăzută în contractul încheiat cu angajatorul și, de asemenea, să se supună regulilor și regulamentelor interne ale organizației sau întreprinderii dumneavoastră. Pentru aceasta are dreptul să i se asigure un loc de muncă responsabil numeroase reguliși standarde, munca specificată în contract, precum și pentru a primi salarii în în întregime si la timp.

În același timp, legiuitorul stabilește o serie de reguli speciale pentru femei în general și pentru gravide în special. Acestea încep să funcționeze din momentul în care contactați viitorul dvs. angajator cu privire la probleme de angajare:

• Refuzați angajarea. Angajatorul nu are dreptul de a da drept motiv sexul sau statutul de sarcină, aceasta este o discriminare, care este interzisă în mod expres de lege. Motivele de refuz pot fi doar calitati de afaceri sau neîndeplinirea cerințelor de calificare.
• Există o serie de profesii în care munca feminină este interzisă în principiu. Lista, care este aprobată prin HG, cuprinde aproximativ 500 de specialități. Ele sunt asociate cu severe, dăunătoare sau conditii periculoase munca, precum si munca subterana. Femeile însărcinate nu au voie să lucreze noaptea.
• De asemenea, legea impune angajatorului să țină cont de starea de sănătate a angajatelor. Dacă există indicații medicale pentru reducerea standardelor de producție sau excluderea oricăror efecte adverse, atunci, la cererea femeii, aceasta ar trebui să fie transferat la muncă mai ușoară .
• Dacă angajatorul nu are încă posibilitatea de a se transfera la muncă ușoară, atunci înainte ca aceasta să devină disponibilă, angajatorul trebuie să scutiți o femeie însărcinată de la muncă, dar plătiți pentru acest timp ca timp lucrat.

O angajată însărcinată își păstrează salariul mediu:

• în timpul vizitelor obligatorii la medici;
• după trecerea la muncă ușoară.

Adică până va intra în concediu de maternitate va primi aceeași sumă ca în vechiul ei loc. În ceea ce privește examenele medicale, finalizarea acestora trebuie confirmată printr-un certificat de la clinică. În caz contrar, absența poate fi considerată întârziere sau absenteism și poate duce la o penalizare.

Dreptul la concediu pentru o femeie însărcinată

La ce altceva au dreptul femeile însărcinate la locul de muncă? Pentru ei se stabilește concediu special în legătură cu nașterea unui copil. Termenul familiar „concediu de maternitate” combină de fapt două concedii diferite: pentru sarcină și naștere și pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani. Ambele sunt furnizate la cererea femeii, dar sunt eliberate și plătite diferit. În acest timp, angajata își păstrează funcția. Dar în loc de salariu, ea va primi beneficii de asigurări sociale.

Motive pentru concediul de maternitate. Pe lângă cerere, va exista și un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical). Fie părintele sau chiar bunicii își pot lua concediu pentru îngrijirea unui copil. Îl pot folosi fie integral, fie parțial. În timpul acestui concediu, o femeie poate lucra de acasă, de la distanță sau cu jumătate de normă. În același timp, va primi atât beneficii, cât și salariu.

O femeie își poate adăuga concediul anual obișnuit la concediul de maternitate. Mai mult, atât înainte de a începe, cât și după. Pentru tată, conform cererii sale, angajatorul este obligat să organizeze următorul concediu în așa fel încât să coincidă cu concediul de maternitate al soției sale.

Poate o femeie însărcinată să fie concediată de la serviciu?

Legislația muncii stabilește interdicția directă a concedierii salariaților aflați în vacanță. Acest lucru se aplică în totalitate concediului de maternitate. Legea stabilește și o serie de interdicții pentru un angajator de a concedia o femeie în timpul sarcinii. Acest lucru creează concepția greșită că un astfel de angajat nu poate fi concediat în principiu. Cu toate acestea, nu este.

Există puține cazuri în care concedierea unei femei însărcinate este legală, dar acestea există:

• lichidarea organizației angajatoare, adică o persoană juridică și întreprinzător individual (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul muncii) sau o sucursală a unei persoane juridice (partea 4, articolul 81 din Codul muncii);
• acordul părților, întocmit în scris (clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul muncii);
• dorința proprie a femeii (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul muncii);
• încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul muncii);
• dezacordul unei angajate însărcinate de a lucra cu noul proprietar (numai pentru director, adjuncții săi și contabilul șef), în condițiile de muncă modificate, sau de a se muta cu angajatorul (respectiv, clauzele 6, 7 și 9, partea 1, articol 77 din Codul muncii).

Protejarea drepturilor de muncă ale unei femei însărcinate: unde să mergi?

Legislația muncii oferă mai multe oportunități pentru o femeie însărcinată care lucrează pentru a-și proteja drepturile de muncă. În primul rând, acesta este un apel către primar organizatie sindicala sau comisie de conflict de munca(CTS) direct la locul de muncă. Contestația trebuie să fie în scris, indicând exact ce drepturi au fost încălcate.

În caz de concediere ilegală, o puteți contesta Tribunal Judetean. Îl poți contacta în alte cazuri, ocolind CTS și sindicatul. Instanța va solicita o declarație de creanță, la care va fi necesar să se atașeze documente care servesc drept dovezi ale faptei greșite a angajatorului.

De asemenea, vă puteți plânge de acțiunile ilegale ale angajatorului dvs. în Parchetul sau Inspectoratul de Stat al Muncii. Plângerea trebuie să fie scrisă și să conțină atât informații despre angajatul care a aplicat, cât și o descriere a încălcărilor drepturilor de muncă comise de angajator.

Olga Krapivina, avocat, special pentru site Mirmam.pro

Ați putea fi interesat de:

Acasă / Articole / Concedierea conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2017

Concedierea conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2017

Motivele de concediere conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2017 sunt enumerate în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă între un angajat și un angajator pot fi următoarele:

• Acordul părților. Concedierea pe această bază este reglementată de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe această bază, puteți anula orice contract de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați un acord între angajat și angajator, care va detalia toate nuanțele concedierii.
• Expirarea contractului de munca. Concedierea pe această bază este reglementată de art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. După ce a încheiat un contract pe durată determinată cu un angajator, un angajat trebuie să fie pregătit pentru faptul că contractul va expira, iar angajatorul îl poate concedia. Acesta este un motiv suficient pentru încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, există o excepție - dacă contractul de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu își „amintește” despre asta și angajatul continuă să lucreze, atunci condițiile de urgență a contractului își pierd forța legală și contractul devine încheiat pe o perioadă nedeterminată. .
• Inițiativa angajaților – art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul are dreptul de a demisiona la cererea sa. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni în avans. Dacă angajatul se află în perioadă de probă, atunci cu 3 zile înainte. Nu este nevoie să obțineți permisiunea angajatorului pentru a concedia pe această bază, trebuie doar să îl notificați în mod corespunzător. Este necesar să vă asigurați că angajatorul a primit cererea angajatului. Este necesar să scrieți 2 copii ale cererii și pe una trebuie să puneți o notă despre acceptare. Chiar daca angajatorul nu este de acord cu concedierea salariatului, cu o astfel de notificare nu o va putea contesta in instanta.
• Inițiativa angajatorului – art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, de asemenea, să ia inițiativa și să-l concedieze pe angajat. Există mai multe motive pentru aceasta, inclusiv acțiunile vinovate ale angajatului. Concedierea la inițiativa angajatorului trebuie formalizată în mod corespunzător - angajatul trebuie să fie înștiințat și familiarizat cu ordinele și instrucțiunile angajatorului. Dacă concedierea a fost cauzată de acțiunile vinovate ale angajatului, atunci este necesar să se efectueze o anchetă în conformitate cu legislația în vigoare a muncii, administrativă și civilă. Concedierea incorect executată a unui salariat la inițiativa angajatorului este motiv de contestare a concedierii în instanță. De exemplu, un angajator poate reduce personalul sau numărul de angajați. Totodata, acesta trebuie sa anunte angajatul cu 2 luni inainte si sa-i ofere un post vacant care sa se potriveasca cu calificarile si experienta sa in munca. În cazul în care salariatul refuză, angajatorul are dreptul de a-l concedia plătindu-i indemnizație de concediere și compensație.
• Transferul unui angajat la alt angajator sau alegerea într-o funcție electivă. Între doi angajatori se poate încheia un acord prin care un salariat își poate schimba locul de muncă prin transfer. În același timp, contractul de muncă al „vechiului” angajator este reziliat, iar contractul de muncă al „noului” angajator începe. Inițiativa transferului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator.
• Refuzul angajatului de a-și continua munca Relatii de munca, dacă termenii contractului au fost modificați într-un fel. O persoană juridică poate schimba proprietarul proprietății sale sau poate suferi o restructurare, ceea ce a dus la unele modificări ale termenilor contractului de muncă într-o manieră unilaterală care nu încalcă legea. Dacă angajatul refuză să respecte noile termeni ai contractului, acesta poate fi concediat.
• Refuzul angajatului de a se muta într-un loc nou la locul de muncăîn altă locație cu angajatorul. La mutarea în altă locație, angajatorul trebuie să anunțe angajații. Refuzul de mutare constituie motiv de încetare a raportului de muncă;
• Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. Astfel de circumstanțe pot include apelarea unui angajat la serviciu militar, începerea studiilor la nivel profesional superior sau secundar instituție educațională, reținerea acestuia în legătură cu deschiderea unui dosar penal sau alte motive care fac imposibilă continuarea raportului de muncă;
• Încălcarea regulamentelor interne sau a disciplinei muncii. Astfel de încălcări includ absenteismul fără motiv bun, apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor sau a altor încălcări.

Demiterile din motivele de mai sus trebuie să fie justificate și nu fictive. Dacă motivele pentru concediere sunt faptele vinovate ale angajatului, atunci acestea trebuie dovedite și susținute prin documente.
O concediere executată corect în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse 2017 este un obstacol în calea contestației în instanță.

Drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă - drepturile și responsabilitățile unei femei însărcinate la locul de muncă

Politica statului nostru în În ultima vreme menite să stimuleze creșterea naturală a populației. În acest sens, nou programe sociale, încurajând nașterea copiilor în familiile rusești.

De asemenea, multe beneficii și prevederi sunt incluse în legislația muncii din Rusia, care se referă la beneficiile femeilor care lucrează care așteaptă nașterea unui copil. Aceste privilegii vor fi discutate în continuare.

Drepturile unei femei însărcinate la locul de muncă conform Codului Muncii 2017

În 2017, Codul Muncii al Federației Ruse definește o serie de beneficii pentru viitoarea mamă la locul de muncă, inclusiv:

• trecerea în condiții de muncă mai ușoare;
• interdicția de a ridica greutăți peste 2,5 kg, în unele cazuri – 1,25 kg;
• interzicerea angajării în ture de noapte, precum și a muncii în weekend și în zilele „roșii” ale calendarului;
• asigurarea pauzelor suplimentare necesare în timpul schimbului;
• interdicția de a concedia sau de a concedia o femeie în funcție (singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii);
• plecarea la timp în concediu de maternitate și îngrijirea copilului;
• posibilitatea de a primi compensaţii băneşti pentru sarcină şi naştere din producţie.

Responsabilitățile unei femei însărcinate la locul de muncă

Pe langa privilegii, viitoarele mamici au si responsabilitati proprii, conform legislatiei muncii, de care nimeni nu le-a scutit, printre care:

• notificarea în timp util a conducerii despre viitorul concediu de maternitate (pentru aceasta trebuie să furnizați departamentului de resurse umane documentul relevant de la clinica antenatală);
• respectarea reglementărilor și a statutului organizației (societății);
• nepermiterea absenteismului fără un motiv întemeiat;
• sustragerea de la responsabilitățile directe de la locul de muncă.

Are o femeie însărcinată dreptul de a obține un loc de muncă?

Multe femei însărcinate sunt interesate de întrebarea: au dreptul să refuze să angajeze o femeie însărcinată? Nu, conform articolului nr.64 din legea muncii (puteți descărca legea din linkul de mai sus), angajatorul nu are dreptul de a nu angaja o salariată pentru un post vacant dacă aceasta se află într-un post.

Dacă se întâmplă acest lucru, femeia are dreptul să ceară o justificare scrisă a refuzului, după care se poate adresa instanței. Cel mai probabil, managerul care a încălcat legea nu va fi doar pedepsit cu o sancțiune administrativă, ci va fi și obligat să accepte solicitantul la un loc de muncă, despăgubindu-i pentru prejudiciul moral.

O femeie însărcinată are dreptul să părăsească locul de muncă pentru a vedea un medic?

O femeie care urmează să aibă un copil își poate părăsi tura pentru a-și vedea medicul pentru consultații regulate. Conducerea companiei nu are dreptul să vă împiedice să vizitați un medic.

Mai mult, conform articolului nr. 254 din Codul Muncii (puteți descărca codul de mai sus), zilele de control medical programat sunt plătite integral. Ca dovadă a datei vizitei la medic, viitoarea mamă trebuie să aducă managerului certificatul relevant de la clinică.

Au dreptul să transfere o femeie însărcinată la alt loc de muncă?

Poate conducerea să transfere o femeie care așteaptă un copil într-un alt loc de la locul de muncă?

Da, acest lucru este posibil doar în două cazuri:

1. cu acordul însăși angajatei;
2. dacă transferul se efectuează pentru lucrări uşoare.

Dacă, de exemplu, o femeie într-o poziție a fost implicată în muncă care implică ridicarea de greutăți, atunci acum ar trebui transferată la locul de muncă unde nu ar ridica greutăți care depășesc 2,5 kg și, în unele cazuri, nu mai mult de 1,25 kg.

Dacă o angajată petrece mai mult de 3 ore la computer pe tură, trebuie să i se acorde timp suplimentar pentru odihnă.

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată de la serviciu?

Au dreptul să concedieze o femeie însărcinată de la serviciu? Conducerea întreprinderii în care lucrează viitoarea mamă nu are această oportunitate. O femeie în această poziție nu are dreptul să fie concediată sau concediată. Această lege este consacrată în articolul 64 din Codul Muncii al Rusiei (puteți descărca legea de mai sus).

Singura excepție este situația în care o întreprindere (organizație) își încetează complet existența ca entitate juridică, ceea ce are loc în timpul lichidării acesteia. Dar chiar și în acest caz, angajatul din această funcție trebuie să i se plătească o compensație și să i se acorde indemnizație de concediere.

Încălcarea drepturilor la locul de muncă pentru o femeie însărcinată

Orice încălcare a drepturilor femeilor însărcinate la locul de muncă se poate termina foarte rău pentru angajator, ducând chiar la răspundere penală.

De exemplu, încălcarea articolului nr. 64 partea 2 din Codul muncii al Federației Ruse (refuzul angajării unei femei însărcinate) poate duce la o amendă semnificativă sau la muncă corecțională.

Protejarea drepturilor femeilor însărcinate la locul de muncă

Pentru a proteja interesele femeilor însărcinate la locul de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse (articolele numerotate 254, 255, 259, 261 și altele) interzice categoric concedierea viitoarelor mame și, de asemenea, definește o serie de privilegii ale acestora, care au fost menționate. de mai sus.

Garantii si beneficii pentru angajatele insarcinate

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, prin Rezoluția nr. 1 din 28 ianuarie 2014, a clarificat o serie de probleme care reglementează particularitățile muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale și minorilor. Explicațiile sunt date ținând cont de practica și întrebările care apar în instanțe atunci când se analizează conflicte de muncă pe teme similare. Precizările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse vor asigura aplicarea uniformă a legislației muncii de către instanțe și vor pune capăt disputelor de lungă durată dintre angajați și angajatori.

1. În cazul în care angajatorul nu a știut despre sarcina salariatei și a depus o concediere în situația în care, prin lege, rezilierea unui contract cu femeile însărcinate este interzisă, atunci cererea ulterioară a salariatei de reintegrare la locul de muncă trebuie să fie satisfăcută
Motiv: clauza 25 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1

2. Un contract de muncă, a cărui încetare a survenit în timpul sarcinii salariatei, în caz general trebuie prelungit până la sfârșitul sarcinii. În plus, în cazul nașterii unui copil, necesitatea concedierii este indicată nu în termen de o săptămână de la ziua nașterii copilului, ci în ultima zi de concediu de maternitate.
Motiv: clauza 27 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1

3. Testul de angajare nu se impune femeilor însărcinate, femeilor cu copii sub 1,5 ani, precum și persoanelor sub 18 ani. Această regulă se aplică și altor persoane care cresc copii sub 1,5 ani fără mamă.

Dacă acestor angajați li s-a supus un test, atunci rezilierea unui contract de muncă cu aceștia pe baza rezultatelor testului este ilegală.
Motiv: clauza 9 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. 1

Garantii la incheierea unui contract de munca

În art. Artă. 64 și 70 din Codul muncii prevăd garanțiile acordate femeilor însărcinate la încheierea unui contract de muncă. Deci, este interzis:
— refuză să angajeze o femeie din motive legate de sarcină (partea 3 a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse);
— stabilirea unei perioade de probă la angajarea femeilor însărcinate (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relații de Muncă

Deci, cu angajatul a fost încheiat un contract de muncă. Să luăm în considerare la ce garanții și beneficii au dreptul angajatele însărcinate în cadrul relațiilor de muncă.

Lucru cu fracțiune de normă

Femeilor însărcinate li se poate atribui un program de lucru cu jumătate de normă.
De fapt, modurile de lucru pot fi după cum urmează:

• part-time (în schimb). Atunci când unui salariat i se atribuie o zi de lucru cu jumătate de normă (schimb), se reduce numărul de ore de muncă pe zi (pe tură) acceptate pentru această categorie de lucrători;

• saptamana de lucru cu fractiune de norma. Atunci când unui salariat i se atribuie o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, numărul de zile lucrătoare se reduce față de săptămâna de lucru stabilită pentru această categorie de salariați. În același timp, durata zilei de lucru (în tură) rămâne normală;

• combinație de ore de lucru cu fracțiune de normă. Legislația muncii permite o combinație a muncii cu fracțiune de normă și a muncii cu fracțiune de normă. Totodată, se reduce numărul de ore de muncă pe zi (pe tură) stabilit pentru această categorie de lucrători, concomitent cu reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână.

Femeile însărcinate se pot adresa angajatorului cu o cerere de stabilire a unei zile de lucru cu jumătate de normă (în tură) sau a unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă atât la angajare, cât și ulterior. Angajatorul este obligat să satisfacă o astfel de cerere (Partea 1 a articolului 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit fie fără limită de timp, fie pentru orice perioadă convenabilă angajaților.

Conditii speciale de munca pentru femeile insarcinate

În ceea ce privește femeile însărcinate, Codul Muncii stabilește o serie de reguli care interzic angajarea acestora:

• să lucreze noaptea și să lucreze suplimentar (partea 5 a articolului 96, partea 5 a articolului 99 și partea 1 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare (Partea 1 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• munca pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă o femeie este însărcinată, angajatorul nu are dreptul de a o trimite în călătorii de afaceri (Partea 1 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferați la muncă ușoară

Angajatele însărcinate, pe baza unui raport medical și la cererea lor, ar trebui să aibă standardele de producție și standardele de serviciu reduse sau ar trebui să fie transferate la un alt loc de muncă care exclude expunerea la factori de producție negativi (Partea 1 a articolului 254 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Garanția menținerii câștigului mediu

Codul Muncii stabilește mai multe cazuri în care o salariată însărcinată își păstrează salariul mediu:

• o perioadă în care o femeie însărcinată desfășoară o muncă mai ușoară. Acest timp este plătit în funcție de câștigul mediu al angajatului în locul de muncă anterior (Partea 1 a articolului 254 și articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• perioada în care o salariată este eliberată din muncă din cauza efectelor nocive ale acesteia până la acordarea acesteia loc de muncă potrivit. Zilele lucrătoare pierdute ca urmare a acestui fapt sunt plătite pe baza câștigului mediu la locul de muncă anterior (Partea 2 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• perioada în care a fost supusă unui examen medical obligatoriu într-o instituție medicală (partea 3 a articolului 254 din Codul muncii al Federației Ruse).

Notă. Este necesar să se confirme finalizarea unui examen medical? Codul Muncii nu impune femeii obligația de a furniza angajatorului niciun document care să confirme efectuarea unui control medical. Cu toate acestea, este recomandabil să avertizați angajatul în scris (cu referire la norma din partea 3 a articolului 254 din Codul Muncii al Federației Ruse) despre absența sa de la locul de muncă din acest motiv, astfel încât să nu fie considerată absenteism și în acest timp câștigurile medii se mențin.

Acordarea concediului de maternitate

Concediul de maternitate este un tip special de concediu. Este furnizat pe baza unei cereri și a unui certificat de incapacitate de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru zilele calendaristice de concediu de maternitate, angajatorul acordă o prestație corespunzătoare. Perioada în care o femeie se află în concediu de maternitate este luată în considerare atunci când se calculează vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit (Partea 1 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garantii la acordarea urmatoarei vacante

De regula generala Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru un angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, pentru categorii individuale lucrători Codul Muncii prevede o excepţie de la regula generala. Astfel, indiferent de vechimea în muncă la un anumit angajator (chiar înainte de expirarea a șase luni de la începerea activității continue în organizație), concediul plătit la cererea angajatului trebuie să fie acordat:

• femeile înainte sau imediat după concediul de maternitate sau la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (Partea 3 a articolului 122 și articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul stabilește în mod independent data plecării în concediu anual plătit. De regulă, concediul anual se transformă în concediu de maternitate. În plus, este interzisă rechemarea unei angajate însărcinate din concediul anual principal și suplimentar (Partea 3 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse) și înlocuirea acestor concedii sau părți ale acestora cu compensații bănești (Partea 3 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• soțului în timp ce soția sa este în concediu de maternitate (Partea 4 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, concediul anual plătit pentru această categorie de persoane este acordat la un moment convenabil acestora, indiferent de programul de concediu. Durata minimă a concediului anual de bază plătit este în prezent de 28 de zile calendaristice (Partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Interzicerea concedierii la inițiativa angajatorului

Codul Muncii interzice concedierea femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizării sau de încetare a activităților de către un antreprenor individual) (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu toate acestea, există opțiuni pentru încetarea raportului de muncă cu o angajată însărcinată. De exemplu, dacă o angajată însărcinată lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

Demiterea nu este permisă dacă...

În perioada de valabilitate a unui contract de muncă pe durată determinată, o angajată însărcinată va scrie o cerere de prelungire a duratei contractului de muncă până la sfârșitul sarcinii și va depune certificatul medical corespunzător, angajatorul este obligat să satisfacă cererea femeii ( Partea 2 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariata, la cererea angajatorului, trebuie să prezinte un certificat medical care să confirme sarcina, dar nu mai mult de o dată la trei luni. O modificare a termenilor contractului de muncă trebuie să fie stabilită printr-un acord suplimentar.

Vă rugăm să rețineți: momentul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată (înainte sau după sarcină) nu contează pentru prelungirea valabilității acestui contract.

Dacă o femeie continuă efectiv să lucreze după încheierea sarcinii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea din cauza expirării acestuia în termen de o săptămână din ziua în care angajatorul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre sfârșitul sarcinii.

Pe o notă. Sfârșitul efectiv al sarcinii trebuie înțeles ca nașterea unui copil, precum și întreruperea artificială (avort) sau avortul spontan (avort spontan).

Concediu de maternitate și prestații. Pe perioada de valabilitate a contractului de muncă, o salariată însărcinată poate lua concediu de maternitate. În acest caz, indemnizația corespunzătoare trebuie să-i fie plătită integral pentru toate zilele calendaristice de concediu de maternitate (Articolul 255 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea este posibilă dacă (Partea 3 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

• Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatei absente. În acest caz, concedierea unei angajate însărcinate este permisă din cauza expirării contractului de muncă (Clauza 2, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• organizația nu are o muncă pe care o angajată însărcinată o poate presta sau a refuzat opțiunile de muncă propuse (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce fel de muncă ar trebui să ofere un angajator unei femei?

Potrivit părții 3 a art. 261 Codul Muncii al Federației Ruse:

• nu numai postul sau postul vacant care corespunde calificărilor sale, ci și un post inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit;

• toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele de sănătate;

• posturi vacante si locuri de munca disponibile angajatorului din zona. Locurile vacante și locurile de muncă disponibile în alte localități trebuie să fie oferite în cazurile în care acest lucru este prevăzut în contractul colectiv, convențiile sau contractul de muncă.

Dacă femeia este de acord cu transferul, unele condiții, precum locul de muncă, funcția sau termenul contractului de muncă, sunt modificate prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă.

Articolul este actual din 02/05/2016

Drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă, ce ar trebui să știe o viitoare mamă? Legea este de partea ta, ne protejăm drepturile și apărăm beneficiile angajatorului!

Fiecare femeie care lucrează mai devreme sau mai târziu intră în concediu de maternitate. Angajatorul respectă parțial drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă sau nu ține cont deloc de situația acestora. Insa legislatia tarii noastre prevede multe drepturi si beneficii viitoarelor mamici, insa nu toate gravidele stiu despre ele. Să ne dăm seama ce poate pretinde o femeie însărcinată.

Ce drepturi are o femeie însărcinată conform legii?

Când se găsește pentru prima dată într-o poziție, o femeie este obligată să cunoască privilegiile la care are dreptul prin lege. Foarte des, o gravidă „necalificată” este discriminată și lipsită de privilegiile prevăzute de Codul Muncii. Pentru a evita intrarea într-o astfel de situație, trebuie să cunoașteți latura juridică a problemelor de muncă.

Trebuie să-mi ascund poziția atunci când aplic pentru un loc de muncă?

Sarcina nu poate fi numită boală. Prin urmare, o femeie însărcinată își păstrează dreptul de a „cere” un loc de muncă și nu are dreptul de a-și refuza angajarea din cauza unei situații interesante, făcând din aceasta motivul refuzului. Și Codul Muncii al Federației Ruse prevede refuzul unei femei de o funcție pedeapsa penala. Aceștia pot refuza să accepte o funcție dacă studiile lor sau nivelul acesteia nu îndeplinesc cerințele locului de muncă.

Dacă angajatorul este agitat și încearcă să găsească motive care nu există, cereți refuz scris indicând motivele pentru care nu poate sau nu vrea să te accepte. Acest document poate fi decisiv în cazul în care cazul ajunge în instanță.

Nu există perioadă de probă pentru femeile însărcinate în nicio întreprindere sau organizație. Trebuie să o angajeze imediat. Legea nu interzice unei femei însărcinate să „ascundă” faptul că este însărcinată atunci când aplică pentru un loc de muncă, iar angajatorul nu are dreptul legal să o tragă la răspundere după dezvăluirea „secretului”. În acest caz, joacă un rol principii morale, iar dacă doriți să rămâneți în funcția dvs. după concediul de maternitate, atunci este mai bine să nu vă ascundeți poziția.

Drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă: poate fi concediată o viitoare mamă?

La locul de muncă principal, ea nu are dreptul să-și înceteze raportul de muncă din cauza sarcinii. Aici, directorii „sprețuiți” nu vor fi ajutați de scuza unei atitudini neglijențe față de muncă. O femeie însărcinată care își îndeplinește cu neglijență îndatoririle oficiale se confruntă cu riscul maxim de mustrare. O viitoare mamă poate fi concediată din funcția ei doar într-un singur caz - lichidarea completă a întreprinderii (un transfer de la un proprietar la altul sau o schimbare a formei de guvernare nu este o lichidare completă). Aceleași motive de concediere se aplică și mamelor aflate în concediu de maternitate.

În cazurile în care salariatul lucrează în baza unui contract de muncă. iar sfârșitul termenului său cade în momentul sarcinii, conform legii, conducerea trebuie să încheie un contract de muncă cu viitoarea mamă înainte de nașterea copilului. Numai după o naștere reușită sau în circumstanțe neprevăzute, pierderea unui făt (avort spontan) la locul de muncă are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu ea.

Condițiile de muncă pentru femeile care ocupă posturi interesante la locul lor principal de muncă: ce s-ar putea schimba?

Drepturile femeilor însărcinate la muncă ușoară sunt protejate cadru legislativ. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o femeie însărcinată are dreptul de a se muta într-un loc cu program de lucru redus. Câte ore obligatorii trebuie să lucreze o femeie însărcinată nu sunt specificate, așa că această problemă este rezolvată cu conducerea. În ceea ce privește plata, aceasta se va calcula doar pentru orele lucrate.

Codul Muncii mai prevede că femeia însărcinată nu este obligată să lucreze în weekend, sărbători, nopți sau ore suplimentare. Nu există călătorii de afaceri obligatorii (sub conducerea superiorilor) pentru ei.

Prin excepție, atunci când condițiile de muncă sunt contraindicate pentru o femeie însărcinată, iar acest lucru este confirmat de un raport medical, aceasta este obligată să o transfere în condiții de muncă mai ușoare, dar în același timp să-și mențină câștigul mediu lunar din funcția anterioară.

Concediul de maternitate. Ce mulți oameni nu știu?

Potrivit Codului Muncii, care se aplică tuturor angajaților, un salariat are dreptul la concediu anual. Atunci când pleacă în concediu, angajatul este obligat să plătească plata de concediu. Pentru cei care lucrează în organizație în primul an, acest drept începe după primele șase luni lucrate. Cât despre femeile din poziție interesantă, apoi li se permite să meargă în concediul anual necesar adăugându-l la concediul de maternitate (adică să „își ia o zi liberă” înainte sau după concediul de maternitate). Cât timp a lucrat o femeie nu contează.

Legea interzice retragerea anticipată a unei viitoare mame din concediul anual. Conceptul de „concediu de maternitate” poate fi împărțit în două poziții și anume:

1) Primul este concediul de maternitate plătit impus de lege. Se acordă pe baza unui document de spital (concediu medical), care se eliberează pentru o perioadă de 30–32 de săptămâni. În caz de sarcină multiplă, legea permite femeii să meargă în astfel de concediu la 28 de săptămâni. Dureaza:

• 140 de zile - sub rezerva sarcinii normale și a nașterii cu succes;
• 194 de zile - dacă există mai mult de un făt sau apar complicații în timpul nașterii.

Toate zilele de concediu sunt plătite, plata de concediu se acumulează în valoare de 100% din câștigul mediu lunar (indiferent de vechimea în muncă). Plata de concediu se plătește într-o singură sumă forfetară.

2) Concediu pentru creșterea copilului de până la 3 ani. De asemenea, este împărțit în:

• concediu de îngrijire până la 1,5 ani;
• concediu de la 1,5 la 3 ani.

Baza pentru trimiterea unei femei în concediu de maternitate este certificatul de naștere al copilului. Conform datei de naștere indicate în acesta, angajatorul trebuie să acorde mamei de succes concediu fără plată pe o perioadă de 3 ani. Toate relațiile de muncă rămân cu mama, iar angajatorul nu are dreptul de a concedia sau de a se muta la alt loc de muncă fără știrea și acordul acesteia. Singura excepție este lichidarea completă a întreprinderii. Numai în acest caz poate fi concediată maternitatea, dar trebuie să anunțe acest lucru cu cel puțin două luni înainte.

Cum să-ți confrunți șeful cu situația ta?

Când vezi două rânduri la un test, nu ar trebui să alergi imediat la șeful tău și să declari că ești însărcinată. Mulți șefi, când află că o angajată este însărcinată, caută lacune în lege pentru a respecta la minimum drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă. Dar indiferent cum rezistă șeful tău, nu uita - legea este de partea ta.

Pentru a evita conflictele la locul de muncă și pentru a preveni șeful tău să încalce ilegal drepturile unei femei însărcinate, trebuie să:

1. Este indicat să veniți la o examinare obligatorie de către un medic ginecolog înainte de a 12-a săptămână. Prima ecografie (programată la 11-13 săptămâni) va arăta dacă copilul dumneavoastră este sănătos. În cazurile în care la făt este detectată o patologie, iar medicul insistă asupra unui avort, atunci nu mai merită să vorbim despre drepturile femeilor însărcinate. Dacă totul este în ordine, atunci înregistrați-vă și luați un document care vă confirmă poziția interesantă.
2. Duceți certificatul primit de la clinica prenatală la departamentul de resurse umane. Dacă aveți suspiciunea că „știrile” despre poziția dvs. nu vor fi primite cu zgomot, atunci faceți mai întâi o copie a certificatului și cereți-i ofițerului de personal să pună pe ea data primirii documentului și numărul de înregistrare primit. Foarte des, o astfel de bucată de hârtie ajută o femeie să-și apere drepturile.
3. Pe lângă certificat, opțional puteți scrie o declarație sub orice formă. În ea indicați că doriți să vă bucurați de toate drepturile și beneficiile care sunt prevăzute legal pentru femeile însărcinate. De obicei, astfel de declarații sunt „în uz” atunci când un șef „încrezător” nu dorește să ia în considerare situația angajatului.

Cu astfel de acțiuni te vei asigura de „surprizele” neașteptate din partea conducerii.

Extrase din Codul Muncii al Federației Ruse. Pregătește-te să-l cunoști pe șeful!

Codul Muncii (LC) a fost dezvoltat din nou în vremurile sovietice, așa că informațiile de mai jos vor fi utile nu numai cetățenilor Federația Rusă, dar și tuturor celor care au cetățenie în țările post-sovietice. Deoarece acest cod legislativ a stat la baza Codurilor Muncii ale țărilor formate după prăbușirea URSS. Singura diferență poate fi numerele de articole, la care va trebui să vă referiți pentru a le demonstra superiorilor că aveți dreptate.

Drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă, ce puteți pretinde conform Codului Muncii al Federației Ruse?

• Artă. 64 – interzice refuzul angajării din cauza viitoarei mame;
• Artă. 70 – scutiri de probațiune;
• Artă. 255 – reglementează aspectele privind concediul de maternitate (maternitate);
• Artă. 258 – daca revii la munca inainte de incheierea concediului de maternitate, atunci potrivit prezentului articol, pana la implinirea copilului de un an si jumatate, femeia are dreptul sa Timp suplimentar, destinat hrănirii lui (30 de minute dar la fiecare 3 ore);
• Artă. 259 – protejează împotriva trimiterii într-o călătorie de afaceri (cu excepția consimțământului scris al viitoarei mame) și a lucrului pe timp de noapte, de sărbători și orele suplimentare;
• Artă. 261 – interzice concedierea femeilor în funcție;
• Artă. 298 – exclude angajarea cu condiții de muncă prin rotație.

Așteptarea nașterii unui copil este o perioadă strălucitoare pentru fiecare femeie, așa că nimic nu ar trebui să umbrească de data aceasta. Pentru a evita încălcarea drepturilor femeilor însărcinate la locul de muncă, încercați să rezolvați toate situațiile nestandardizate cu managementul prin dialog, dar nu uitați să semnalați superiorilor dumneavoastră componenta legală despre care știți deja. Să aveți o naștere ușoară și situații fără conflicte la locul de muncă.