भाग II हस्तक्षेप

असभ्य हस्तक्षेप "वनगिन, मैं बिस्तर से नहीं उठूंगा..." हेलो, सेक्स, हैलो, शादी। आप कृपया बाएं जाएं, और आप दाएं जाएं। आपने आप को आरामदेह करलो। एक-दूसरे को ध्यान से देखें: अब आप एक-दूसरे को ज्यादा देर तक नहीं देख पाएंगे, जब आप मिलेंगे तो एक-दूसरे को खा सकते हैं, बस इतना ही

रिश्तेदारों का हस्तक्षेप परिवार के टूटने का एक अनुचित, लेकिन बहुत वास्तविक कारण है। पुरुष और महिलाएं अपने जीवन में पारिवारिक हस्तक्षेप को अलग-अलग तरह से समझते हैं। व्यक्तिगत जीवन. उदाहरण के लिए, एक पति लगभग हमेशा अपनी माँ की राय सुनता है। मैं बस यह नहीं समझ पा रहा हूं कि ऐसा क्यों है

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इन प्रश्नों के उत्तर ढूँढ़ने को संघर्ष निदान कहा जा सकता है। यदि संघर्ष किसी संगठन के विकास में एक अपरिहार्य संगत है, तो संगठन में सामाजिक-मनोवैज्ञानिक स्थितियाँ बनाने के लिए जो उसके व्यक्तिगत कर्मचारियों और संपूर्ण विभागों दोनों की प्रभावी संयुक्त गतिविधियों में योगदान करती हैं, संगठन के प्रबंधन स्तर का कार्य है संघर्ष संबंधों को सुलझाने के लिए परस्पर विरोधी पक्षों की बातचीत को पहचानना और प्रबंधित करना आवश्यक है। इस कार्य में दिशाओं में से एक संघर्ष का नैदानिक ​​​​अध्ययन करना है, जिसका अर्थ चयन करने के लिए इसके मॉडल का निर्माण माना जा सकता है इष्टतम पथसंघर्ष का विकास. इस मामले में, आवश्यक परिणाम, भविष्य में उत्पन्न होने वाले नए संघर्षों की संभावना और संगठन के विकास के लाभ के लिए संघर्षों को रचनात्मक रूप से दूर करने के लिए कर्मचारियों को तैयार करने के उपायों की आवश्यकता को ध्यान में रखना आवश्यक है।

संघर्ष की समस्या पर शोध ने इसके सार के लिए दो मुख्य दृष्टिकोणों की पहचान करना संभव बना दिया है, जिनके उपयोग से निदान करने वाले व्यक्ति को मदद मिल सकती है।

पहला दृष्टिकोण संघर्ष को टकराव और टकराव की विशेषता वाली घटना मानता है विभिन्न दृष्टिकोण, स्थिति, पार्टियों के हित उनकी असंगति के कारण। एक विज्ञान के रूप में संघर्षविज्ञान का जन्म इसी समझ पर हुआ था।

दूसरा दृष्टिकोण संघर्ष को संबंधों की एक प्रणाली, उनके हितों और मूल्य अभिविन्यास में अंतर के संबंध में विषयों के बीच बातचीत के विकास की एक प्रक्रिया के रूप में मानता है।

पहले दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, संयुक्त गतिविधियों में भाग लेने वाले विषयों के बीच मौजूद मतभेदों के कारण संघर्ष की स्थिति उत्पन्न होने से संघर्ष शुरू होता है। संघर्ष गतिशीलता आरेख में अव्यक्त और स्पष्ट चरण (चरण) शामिल हैं। अव्यक्त अवस्था की विशेषता निम्नलिखित बिंदुओं से होती है:

पार्टियों द्वारा अपने हितों की विशिष्टताओं के बारे में जागरूकता;

पार्टियाँ अपने और अपने हितों के लिए विरोधियों से खतरे और अपने हितों की रक्षा में आने वाली बाधाओं से अवगत हैं।

इसके अलावा, संघर्ष निम्नलिखित विकल्पों में से किसी एक के अनुसार विकसित हो सकता है। या पार्टियां कभी भी बातचीत नहीं करेंगी: कोई भी पार्टी इस बातचीत को शुरू करने की जिम्मेदारी नहीं लेगी। या, संघर्ष की स्थिति के बारे में पार्टियों की जागरूकता पार्टियों को उनके पदों या हितों (संघर्ष के विकास के स्पष्ट चरण की शुरुआत) में मतभेदों के संबंध में बातचीत में प्रवेश करने के लिए प्रेरित कर सकती है, जो दो मुख्य मार्गों का अनुसरण कर सकती है: टकराव (लड़ाई) या सहयोग (बातचीत)।

यह दृष्टिकोण संघर्ष से निपटने के तरीकों पर कुछ सिफारिशें करता है, जो संघर्ष को खत्म करने या संघर्ष को रोकने के अवसर का उपयोग करने पर आधारित है, यानी। इसे किसी भी परस्पर क्रिया करने वाले समूह के जीवन से एक नकारात्मक घटना के रूप में बाहर कर दें।

दूसरे दृष्टिकोण के दृष्टिकोण से, संघर्ष तब शुरू होता है जब पार्टियाँ अपने हितों में मतभेदों को लेकर बातचीत में प्रवेश करती हैं। यह अंतःक्रिया कई रूप ले सकती है। संघर्ष विकास की अवधारणाओं में से एक के अनुसार, अंतःक्रिया के रूप संघर्ष विकास के तीन चरणों के अनुरूप होते हैं:

टकराव का चरण - संघर्ष का एक रूप (संघर्ष);

बातचीत - बातचीत का एक रूप;

संचारी - सहयोग का एक रूप।

संघर्ष दो परिदृश्यों में से एक के अनुसार विकसित हो सकता है:

टकराव के चरण से बातचीत कक्ष के माध्यम से संचार कक्ष में उनकी बातचीत के हस्तांतरण के माध्यम से पार्टियों के बीच संचार का विकास;

एक चरण से दूसरे चरण में प्रगतिशील संक्रमण के बिना एक चरण के भीतर पार्टियों की बातचीत, जहां टकराव या बातचीत के चरण के स्तर पर संघर्ष के विकास में देरी की अवधि को संघर्ष का "संकट" कहा जाता है।

संघर्ष विज्ञान पर कई आधुनिक अध्ययनों में प्रस्तुत संघर्ष की इस समझ ने इसके समाधान और रोकथाम के लिए नए दृष्टिकोण विकसित करना संभव बना दिया है, जो इसके प्रतिभागियों के बीच बातचीत के प्रकार को बदलने पर केंद्रित है।

संघर्ष में भाग लेने वालों के बारे में बोलते हुए, यह कहा जाना चाहिए कि संघर्ष को समझने के लिए दृष्टिकोणों में से एक का चुनाव पार्टियों की एक-दूसरे के प्रति धारणा को विरोधियों (टकराव की घटना के रूप में संघर्ष) या भागीदारों (संघर्ष के रूप में) के रूप में निर्धारित कर सकता है। संबंधों की एक प्रणाली), जिस पर संघर्ष समाधान की प्रक्रिया निर्भर करती है। आप संघर्ष को हल करने (विकसित करने) के रचनात्मक तरीकों में से एक के रूप में प्रतिद्वंद्वी की धारणा को प्रतिद्वंद्वी से भागीदार तक सचेत रूप से स्थानांतरित करने का उपयोग कर सकते हैं।

किसी संघर्ष का नैदानिक ​​अध्ययन करते समय एक महत्वपूर्ण बिंदु यह होता है कि इसका संचालन करने वाले व्यक्ति द्वारा संघर्ष में अपनी स्थिति का चुनाव किया जाता है। निदान एक विशेषज्ञ सलाहकार (विशेषज्ञ-परामर्शी दृष्टिकोण) की स्थिति से किया जा सकता है, जहां नैदानिक ​​​​अध्ययन स्थिति के विश्लेषण पर आधारित होता है, जिसके समाधान के लिए प्रबंधन को सिफारिशों की तैयारी के साथ कारण और प्रभाव संबंधों की पहचान की जाती है। मौजूदा संघर्ष और उन पर रचनात्मक काबू पाने के लिए संगठन की तत्परता को बढ़ाने के लिए नए संघर्षों के उद्भव की भविष्यवाणी करना। या समस्या का विश्लेषण करने और विषयों की बातचीत (विशेषज्ञ-प्रक्रियात्मक दृष्टिकोण) का प्रबंधन करने के साथ-साथ परस्पर विरोधी पक्षों की बातचीत में हस्तक्षेप की स्थिति से निदान का संचालन करें।

इन दृष्टिकोणों में से किसी एक के दृष्टिकोण से, किसी संगठन में संघर्ष का नैदानिक ​​​​अध्ययन करना, संघर्ष पर काबू पाने (विकास) के लिए उपयुक्त तकनीक की पसंद को और अधिक निर्धारित कर सकता है। उनमें से एक में पार्टियों के बीच बातचीत के अनुकूलन के माध्यम से एक संघर्ष का विकास शामिल है और इस बातचीत को रिश्ते के टकराव के चरण से बातचीत कक्ष के माध्यम से संचार चरण में स्थानांतरित करना शामिल है। दूसरा संबंध के किसी एक चरण (टकराव या बातचीत) के ढांचे के भीतर संघर्ष का समाधान है, जिसकी रचनात्मकता को हमेशा उन लोगों द्वारा नकारा नहीं जाता है जो पहले दृष्टिकोण का पालन करते हैं।

इस प्रकार, संघर्ष की एक निश्चित समझ पर ध्यान केंद्रित करना, उस पर काबू पाने के लिए प्रौद्योगिकी (विकास) और परस्पर विरोधी पक्षों के संबंध में एक निश्चित स्थिति चुनना, संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताओं के ज्ञान को ध्यान में रखते हुए, सबसे अधिक मदद मिल सकती है प्रभावी कार्यान्वयनकिसी दिए गए संगठन में उत्पन्न या संभव संघर्ष को दूर करने के लिए निदान और प्रबंधन के उपाय।

संघर्ष हस्तक्षेप रणनीति

संघर्षों के प्रकारों का निदान, इसे हल करने के लिए एक दृष्टिकोण का चयन, इसके बाद हस्तक्षेप विधियों का चयन एक सलाहकार के काम के पारंपरिक चरण हैं। एक प्रभावी सलाहकार, सबसे पहले, संघर्ष के पहलुओं की विविधता और काम करने के तरीकों की रचनात्मक पसंद को देखने की क्षमता है। साथ ही, संघर्ष समाधान का अनुभव रचनात्मक संघर्ष प्रबंधन के लिए कार्यों के एक निश्चित अनुक्रम को इंगित करता है।

एक सलाहकार द्वारा प्रदान की गई प्रभावी हस्तक्षेप की रणनीति पर विचार करें। रणनीतिक हस्तक्षेप कई अभिधारणाओं द्वारा निर्धारित होता है, अर्थात संघर्ष को हल करने की बुनियादी शर्तें। हम इन अभिधारणाओं को अद्वितीय बिंदुओं के रूप में मानेंगे जहां महत्वपूर्ण निर्णय निर्धारित और किए जाने चाहिए - हस्तक्षेपों की उपयुक्तता, उनके प्रकारों पर।

पार्टियों को संघर्ष के सकारात्मक समाधान के लिए प्रयास करना चाहिए और एक सलाहकार की मदद से तदनुसार कार्य करना चाहिए। इसलिए, सलाहकार के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है कि वह दोनों पक्षों में से किसी को भी प्राथमिकता दिए बिना, दोनों पक्षों के साथ अच्छे संबंध स्थापित करे, क्योंकि इस मामले में उसका काम प्रभावी नहीं होगा।

· टकराव की प्रक्रिया को तब तक स्थगित न करें जब तक कि सलाहकार किए गए कार्य पर रिपोर्ट न दे दे;

· उद्भव निराशाजनक स्थितियाँसंघर्ष (ग्राहकों और संगठनों) के साथ काम करते समय, इसे एक बोझिल घटना के रूप में नहीं, बल्कि संघर्ष में हस्तक्षेप करते समय परामर्श प्रक्रिया का एक महत्वपूर्ण हिस्सा मानें।

इस प्रकार, "अनुसंधान, वैकल्पिक समाधानों का विकास, समाधानों का टकराव, एक परीक्षण का निर्माण, प्रारंभिक समाधान, संघर्ष में शामिल लोगों के साथ इसकी चर्चा इस परामर्शी दृष्टिकोण के चरण हैं" जो संघर्षों के साथ काम करने में बहुत ही ठोस लाभ ला सकते हैं।

§4. संघर्ष विश्लेषण मॉडल

कोई संघर्ष का अध्ययन कहां से शुरू कर सकता है? प्रत्येक शोधकर्ता एक विशिष्ट के भीतर है वैज्ञानिक अनुशासन, जिसमें कार्यप्रणाली को "नए ज्ञान को प्राप्त करने और पुष्टि करने के लिए उपयोग की जाने वाली विधियों का समूह" के रूप में समझा जाता है। व्यावहारिक दृष्टिकोण से, का जिक्र करते हुए विभिन्न मॉडलशुरुआत में कुछ मानकों, रूपरेखाओं और आकलनों को निर्धारित करने के लिए स्पष्टीकरण आवश्यक हैं, जिनके साथ वास्तविक शोध अभ्यास को बाद में सहसंबद्ध किया जा सकता है। समाजशास्त्र में व्याख्या के ऐसे मॉडल हैं, उदाहरण के लिए, प्रकृतिवादी, व्यवहारवादी, व्याख्यात्मक, नृवंशविज्ञानी, प्रकार्यवादी, संरचनावादी।

किसी भी वैज्ञानिक अनुशासन में कई सैद्धांतिक मॉडल पाए जा सकते हैं जो संघर्ष का अध्ययन करते हैं। सैद्धांतिक दृष्टिकोण एक व्यावहारिक पहलू दर्शाते हैं वैज्ञानिक अनुसंधान, जिससे अनुसंधान कार्यक्रमों के "अस्तित्व" पर असर पड़ता है। हालाँकि, विशिष्ट व्यावहारिक कार्यों के लिए, संघर्ष की स्थितियों में अनुसंधान और हस्तक्षेप के वैज्ञानिक तरीकों को तरीकों, तकनीकों, किए गए निर्णयों, विचारों और स्पष्टीकरणों के साथ पूरक किया जाना चाहिए, जिनमें परस्पर विरोधी पक्ष भी शामिल हैं। इसका मतलब यह है कि इस पद्धति में वैज्ञानिक ज्ञानऔर परस्पर विरोधी पक्षों के ज्ञान के पास संघर्ष की स्थिति को प्रभावित करने के समान अवसर हैं। ये विभिन्न प्रौद्योगिकियाँ हैं: एक अनुसंधान की प्रौद्योगिकी है, दूसरी परिवर्तन की प्रौद्योगिकी है।

3. शर्तें प्रभावी भागीदारीसंघर्ष समाधान में तीसरा पक्ष

किसी संघर्ष में तीसरे पक्ष का हस्तक्षेप हमेशा प्रभावी नहीं होता है। इस प्रकार, यह पता चला कि 67% स्थितियों में अधीनस्थों के बीच संघर्ष में प्रबंधकों के हस्तक्षेप का सकारात्मक प्रभाव पड़ा, 25% स्थितियों में समस्या के समाधान पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा, 8% स्थितियों में प्रबंधकों का नकारात्मक प्रभाव पड़ा। संघर्ष का परिणाम दर्ज किया गया।

ऐसे कई कारकों की पहचान की जा सकती है जिनका किसी संघर्ष में तीसरे पक्ष की प्रभावशीलता पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है:

1. दोनों पक्ष प्रेरित हैं एक साथ काम करना, मध्यस्थ की राय को ध्यान में रखने और उसके द्वारा प्रस्तावित निर्णयों को स्वीकार करने की तत्परता।

2. तीसरे पक्ष की गतिविधियों की विशेषताएं और प्रकृति

उन्हें:

संघर्ष को सुलझाने में तीसरे पक्ष की रुचि;

नियामक प्रक्रिया के संचालन में ज्ञान और पेशेवर गुणों की उपलब्धता, साथ ही मनाने की क्षमता;

उद्योग में संघर्षों को सफलतापूर्वक सुलझाने का अनुभव होना

आयतन;

संघर्ष की स्थिति, वातावरण और विशेषताओं का ज्ञान।

3. तीसरे पक्ष के कार्यों में दृढ़ता तब प्रभावी होती है जब प्रतिभागियों की असहमति उनके लिए मौलिक महत्व के मुद्दों से संबंधित होती है और जब संघर्ष का तनाव विशेष रूप से अधिक होता है।

4. संघर्ष तनाव की डिग्री. इस कारक पर डेटा विरोधाभासी हैं। एक ओर, यह पता चला है कि किसी तीसरे पक्ष की मदद से श्रमिक संघर्ष को हल करना अधिक सफल होता हैहड़ताल पहले से ही चल रही है, न कि तब जब यह अभी हुई होधमकी। दूसरी ओर, यह स्थापित किया गया है कि बातचीत के दौरान अत्यधिक जुनून मध्यस्थ की सफलता को नकारात्मक रूप से प्रभावित करता है।

5. संघर्ष की अवधि. क्षणभंगुर संघर्षों की तुलना में लंबे समय तक चलने वाले संघर्षों का विनियमन कम संभव होता है।

6. पार्टियों के बीच संबंधों की प्रकृति. रिश्ता जितना अधिक जटिल और तनावपूर्ण होगा, मध्यस्थता उतनी ही कम प्रभावी होगी।

7. संघर्ष समाधान के लिए चुनी गई रणनीति और तकनीकें स्थिति से निर्धारित होती हैं, न कि तीसरे पक्ष की विशेषताओं से।

कई स्थितियाँ तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप को अप्रभावी बना सकती हैं। इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

उच्च स्तरपरस्पर विरोधी दलों के बीच शत्रुता;

किसी तीसरे पक्ष पर अविश्वास;

अपर्याप्त संसाधन;

प्रभावित करने वाली समस्याओं की उपस्थिति सामान्य सिद्धांतों;

कम हस्तक्षेप अभिविन्यास;

परस्पर विरोधी दलों के बीच शक्ति की असमानता;

उच्च स्तर आन्तरिक मन मुटाव;

परस्पर विरोधी पक्षों के बीच अशांत रिश्ते, जिसके लिए मनोचिकित्सा जैसे मजबूत हस्तक्षेप की आवश्यकता हो सकती है।

सफलता प्राप्त करने के लिए, संघर्ष समाधान में शामिल मध्यस्थ के पास निम्नलिखित ज्ञान और कौशल होना चाहिए:

किसी संघर्ष की उत्पत्ति और प्रमुख मुद्दों को निर्धारित करने के लिए उसका निदान और विश्लेषण करने में सक्षम, जिस पर पार्टियों को आपत्ति है;

विशिष्ट समूहों के साथ संबंध बनाना और संचार नेटवर्क बनाना जानता है;

कई क्षेत्रों में अलग-अलग दिशाओं में काम करने में सक्षम - विपरीत आवश्यकताओं की स्थितियों में संकट की स्थितियाँजहां बल का प्रयोग हो;

संघर्ष समाधान की प्रक्रिया पर सांस्कृतिक मतभेदों के प्रभाव के प्रति संवेदनशील, परिस्थितियों में आसानी से काम करता है विभिन्न संस्कृतियां;

संघर्ष समाधान के विभिन्न रूपों और तरीकों को जानता है और लागू करने में सक्षम है;

प्रक्रिया के प्रबंधन और निष्पक्ष एवं प्रभावी परिणाम प्राप्त करने में निष्पक्ष रहने में सक्षम।

संघर्ष प्रतिभागियों के साथ बातचीत करते समय, मध्यस्थ विभिन्न का उपयोग कर सकता है रणनीति.

1. वैकल्पिक श्रवण की युक्तियाँ। इसका उपयोग संयुक्त बैठक में स्थिति को स्पष्ट करने और तीव्र संघर्ष की अवधि के दौरान प्रस्तावों को सुनने के लिए किया जाता है, जब पार्टियों का अलग होना असंभव होता है।

मध्यस्थ

_) _) संघर्ष में भाग लेने वाले

2. सौदा. इसकी विशिष्टता इस तथ्य में निहित है कि तीसरा पक्ष दोनों पक्षों की भागीदारी के साथ बातचीत में अधिक समय व्यतीत करना चाहता है। इस मामले में, मुख्य जोर समझौतावादी निर्णय लेने पर है।

3. "शटल कूटनीति।" तीसरा पक्ष संघर्ष के पक्षों को अलग करता है और समझौते के विभिन्न पहलुओं पर सहमति जताते हुए लगातार उनके बीच चलता रहता है। नतीजा आम तौर पर समझौता होता है.

4. विरोधियों में से किसी एक पर दबाव। तीसरा पक्ष अपना अधिकांश समय प्रतिभागियों में से किसी एक के साथ काम करने में लगाता है, जिसके साथ बातचीत में उसकी स्थिति की भ्रांति साबित होती है। अंततः, यह भागीदार दूसरे पक्ष को रियायतें देता है।

5. निर्देशक प्रभाव. इसमें विरोधियों की स्थिति में कमजोर बिंदुओं और एक-दूसरे के संबंध में उनके कार्यों की त्रुटि पर ध्यान केंद्रित करना शामिल है। लक्ष्य पार्टियों को सुलह के लिए राजी करना है।

तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप को तकनीकों, उपकरणों और तकनीकों का एक निश्चित सेट नहीं माना जा सकता है। बल्कि, यह प्रक्रियाओं का एक सेट है जो विवादकर्ताओं की आवश्यकताओं के अनुसार और आवेदन के परिणामस्वरूप बदलता, विकसित और समायोजित होता है रचनात्मक दृष्टिकोणउन्हें जिन समस्याओं का सामना करना पड़ता है।

मध्यस्थता में उपयोग की जाने वाली विधियों की सूची बहुत विविध है। उनमें से कुछ को मध्यस्थ के काम के लिए विशिष्ट माना जा सकता है, अन्य का उपयोग किसी भी बातचीत प्रक्रिया में किया जाता है, और अन्य किसी भी प्रकार की संचार स्थितियों पर लागू होते हैं।

एक मध्यस्थ जो विवादों को समझौते की ओर ले जाना चाहता है, वह उस स्थिति की भौतिक और/या सामाजिक संरचना को कई तरीकों से संशोधित कर सकता है जिसमें वे खुद को पाते हैं। इन सुविधाओं में शामिल हैं:

के बीच संचार की संरचना करना अभिनेताओं;

बातचीत की स्थितियों में खुलेपन और तटस्थता का उपयोग;

समय सीमा निर्धारित करना;

अतिरिक्त संसाधनों को जोड़ना.

पहली नज़र में, ऐसा लग सकता है कि मध्यस्थ को हमेशा परस्पर विरोधी पक्षों को सीधे संपर्क में शामिल होने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए। हालाँकि, शोध जारी है सामाजिक मनोविज्ञानदिखाएँ कि संघर्ष के पक्षों के बीच सीधा संपर्क केवल उन मामलों में मदद करता है जहाँ संघर्ष का तनाव अपेक्षाकृत कम है, कोई स्पष्ट शत्रुता नहीं है, और कथित सामान्य हितों का क्षेत्र व्यापक है। ऐसी स्थिति में, संघर्ष के जिन पक्षों को सीधे संपर्क का अवसर दिया जाता है, वे इसका उपयोग संयुक्त रूप से समस्याओं को हल करने के लिए कर सकते हैं ताकि उन्हें विभाजित करने वाले कुछ मतभेदों को दूर किया जा सके।

ठीक इसके विपरीत तब होता है जब संघर्ष तीव्र हो या पहुँच गया हो उच्च डिग्रीवृद्धि. यदि ऐसी स्थिति में एक पक्ष को दूसरे के साथ बातचीत में प्रवेश करने की आवश्यकता होती है या प्रोत्साहित किया जाता है, तो इस अवसर (तीव्र संघर्ष के मामले में) का उपयोग अक्सर एक-दूसरे पर अपमान करने के लिए किया जाता है, जिससे पहले से ही खराब रिश्ते और भी खराब हो जाते हैं। ऐसी परिस्थितियों में, संघर्ष के पक्षों के बीच सीधे संपर्क को तब तक हतोत्साहित करना बेहतर होता है जब तक कि एक बिंदु तक नहीं पहुंच जाता है जहां इस तरह के संपर्क से स्थिति में सुधार होगा बजाय इसे और अधिक खराब करने के।

जब प्रत्यक्ष संचार व्यावहारिक नहीं होता है, तो मध्यस्थ के पास दो विकल्प होते हैं जो संघर्ष के पक्षों को बाद के सीधे संपर्क से अधिक लाभ प्राप्त करने में सक्षम बना सकते हैं। प्रत्येक प्रतिभागी के साथ अलग-अलग बैठकें होती हैं, जिससे उनके बीच संचार को नियंत्रित करना संभव हो जाता है। ऐसी बैठकें उन मामलों में मध्यस्थों की पसंदीदा रणनीति है जहां परस्पर विरोधी दलों की शत्रुता बहुत अधिक है और वे मिलकर समस्याओं का समाधान नहीं कर सकते हैं। ऐसी बैठकों में मध्यस्थ एक पक्ष के अंतर्निहित हितों को समझ सकता है, जो दूसरे की उपस्थिति में असंभव है। इसके अलावा, मध्यस्थ दूसरे पक्ष को खुद को दूसरे पक्ष के स्थान पर रखने और सहानुभूतिपूर्ण तरीके से अपनी स्थिति प्रस्तुत करने के लिए कहकर दूसरे पक्ष की धारणा में सुधार कर सकता है। मध्यस्थ के लिए कार्रवाई का एक अन्य तरीका संघर्ष के पक्षों को प्रभावी और रचनात्मक संचार कौशल सिखाना है।

किसी संघर्ष के पक्षों के बीच संचार को प्रोत्साहित करने या सीमित करने के अलावा, एक प्रभावी मध्यस्थ उस वातावरण में खुलेपन की डिग्री को व्यवस्थित रूप से बदलकर स्थिति को समझौते की ओर ले जा सकता है जिसमें चर्चा होती है। एक खुला वातावरण वह होता है जो वार्ताकारों और मीडिया के पीछे की ताकतों सहित विभिन्न पक्षों द्वारा अवलोकन और प्रभाव के लिए खुला होता है। एक बंद वातावरण की विशेषता बाहर से अवलोकन के लिए चर्चाओं की सीमित पहुंच है। प्रभावी मध्यस्थता के लिए, यह उचित है कि संघर्ष के पक्षों के बीच सभी प्रारंभिक चर्चाएँ बंद परिस्थितियों में हों। दुनिया के लिए खिड़कियाँ केवल तभी खोली जानी चाहिए जब समझौता हो गया हो या यह स्पष्ट हो कि समझौता हो जाएगा। पर्यवेक्षकों की उपस्थिति में, संघर्ष के पक्ष अपनी ताकत या कमजोरी की धारणा को अधिक गंभीरता से लेंगे। इसलिए, समय से पहले खुलापन पार्टियों की स्थिति को सख्त करने में योगदान दे सकता है और इस तरह समझौते की उपलब्धि को जटिल बना सकता है। विरोधाभासी रूप से, बातचीत के बाद के चरणों में खुलापन अधिक मायने रखता है, जब सहमति पूरी तरह से या लगभग पहुंच जाती है। तथ्य यह है कि बाहरी पर्यवेक्षकों की उपस्थिति पार्टियों को किए गए समझौतों का पालन करने और उन्हें छोड़ने के लिए बाध्य नहीं करती है।

एक अन्य उपयोगी रणनीति स्थिति की तटस्थता को व्यवस्थित रूप से बदलना है। अक्सर यह बेहतर होता है कि बातचीत संघर्ष के किसी एक पक्ष की घरेलू धरती पर नहीं, बल्कि तटस्थ क्षेत्र पर की जाए। यह मदद करता है

बाहरी पर्यवेक्षकों की पहुंच को नियंत्रित करने और किसी एक पक्ष के लिए सामरिक लाभ के उद्भव को रोकने के लिए एक तीसरा पक्ष, जो इसके स्थान के कारण हो सकता है। हालाँकि, जब एक पार्टी दूसरे की तुलना में बहुत कमजोर होती है, तो प्रभावी मध्यस्थता के लिए यह बेहतर होता है कि सत्ता में इन मतभेदों को बराबर किया जाए और चर्चा को कमजोर पार्टी के घरेलू मैदान में लाया जाए।

कभी-कभी कोई तीसरा पक्ष संघर्ष के मुख्य पक्षों को बातचीत में आगे बढ़ने के लिए मजबूर कर सकता है यदि वह एकतरफा प्रस्ताव करता है या उनकी अवधि पर प्रतिबंध लगाता है। ऐसी स्थिति में जहां समय समाप्त हो रहा है, पार्टियों को उन लागतों को ध्यान में रखने के लिए मजबूर होना पड़ता है जो किसी समझौते पर पहुंचने में विफल रहने पर संभव होती हैं। और इससे उनके समझौते की दिशा में आगे बढ़ने की संभावना बढ़ जाती है. इसके अलावा, यदि मजबूत पार्टी के लिए समय कारक अधिक महत्वपूर्ण है, तो मध्यस्थ द्वारा निर्धारित समय सीमा ताकतों को बराबर करने में मदद कर सकती है।

कम से कम तीन प्रकार के संसाधन हैं जिनका उपयोग एक प्रभावी मध्यस्थ किसी समझौते पर पहुंचने के लिए संघर्ष के पक्षों को प्रोत्साहित करने के लिए कर सकता है।

इनमें से पहला उसका अपना समय है (मध्यस्थ अपनी संभावित भागीदारी के लिए एक समय सीमा निर्धारित करके प्रतिभागियों को मैदान से हटा सकता है)।

मध्यस्थ के लिए उपलब्ध दूसरा संसाधन खुलेपन से संबंधित है बाहरी वातावरण. अक्सर मध्यस्थ के पास जनता के मूड को प्रभावित करने का अवसर होता है ताकि, बातचीत में क्या हो रहा है इसका वर्णन करके, वह समझौते की शीघ्र उपलब्धि को प्रभावित कर सके। इस तरह, मध्यस्थ सार्वजनिक स्वीकृति प्रदान करके रियायतें देने के लिए संघर्ष के पक्षों को पुरस्कृत कर सकता है। या वह सावधानीपूर्वक इसकी आलोचना का आयोजन करके पार्टियों को हठधर्मिता के लिए दंडित कर सकता है।

अंत में, मध्यस्थ परस्पर विरोधी पक्षों को उनकी रियायतों के लिए मुआवजा प्रदान करके समझौते की दिशा में एक आंदोलन शुरू कर सकता है। त्रिपक्षीय रिश्ते ऐसी स्थिति भी पैदा कर सकते हैं जहां दो लोग किसी तीसरे के खिलाफ एकजुट हो जाते हैं। यह मध्यस्थ के उत्तोलन को बढ़ा सकता है, जिससे वह संघर्ष में एक पक्ष को दूसरे पक्ष के साथ गठबंधन में प्रवेश करके धमकी दे सकता है जब तक कि दूसरा पक्ष रियायतें नहीं देता। लेकिन त्रिपक्षीय रिश्ते मध्यस्थ को संघर्ष के पक्षों के बीच "रस्साकसी" के जाल में भी शामिल कर सकते हैं। इसके अलावा, किसी तीसरे पक्ष से संसाधनों का इंजेक्शन एक प्रकार के ब्लैकमेल को प्रोत्साहित कर सकता है। मध्यस्थ खुद को समझौते में इतनी गहरी रुचि के साथ प्रस्तुत कर सकता है कि यह पार्टियों को कार्रवाई करने के लिए उकसाता है, जिससे वह अधिक से अधिक महत्वपूर्ण सहायता प्रदान करने के लिए मजबूर हो जाता है।

संघर्ष का बढ़ना अक्सर इस तथ्य की ओर ले जाता है कि इसमें भाग लेने वाले भूल जाते हैं कि यह सब कहाँ से शुरू हुआ था। एक प्रभावी मध्यस्थ इस स्थिति में विवादों को मौजूदा मुद्दों और विकल्पों की पहचान करने और उन्हें एक क्रम में व्यवस्थित करने में मदद कर सकता है जिससे समझौता हो सके। इसके अलावा, वह उन विवादित प्रश्नों और विकल्पों का सुझाव देता है जिन पर उन्होंने ध्यान नहीं दिया है।

शोध से पता चलता है कि विवाद में व्यक्तिगत मुद्दों की पहचान करने में मदद करना मध्यस्थ के सबसे उपयोगी कार्यों में से एक है। हालाँकि, समस्याओं की पहचान करने से कुछ खतरे भी पैदा होते हैं। यदि विवादकर्ता अपने मूल्यों में काफी भिन्न हैं या एक-दूसरे के बारे में स्पष्ट रूप से अप्रिय विचार रखते हैं, तो मध्यस्थ को कुछ मुद्दों को सामने नहीं आने देने के लिए बहुत सावधान रहना चाहिए, अन्यथा विवादकर्ताओं के बीच संबंध विस्फोटक और अनुत्पादक हो सकते हैं। मूल्यों में निहित समस्याओं को उजागर करने से विवाद करने वालों की स्थिति कठोर हो जाती है और उनकी शत्रुता में वृद्धि होती है।

मध्यस्थ का उपयोगी कार्य विवादकर्ताओं की सहायता करना तथा उन्हें समझाना भी है प्रमुख पदबातचीत प्रक्रिया (जैसे सार्वजनिक और निजी हितों में अपनाए गए पदों के बीच अंतर) और संघर्ष को हल करने के लिए इन धारणाओं के अनुप्रयोग में।

एक कुशल मध्यस्थ की सहायता से, परस्पर विरोधी पक्षों को यह तय करना होगा कि सभी मुद्दों को एक साथ या क्रमिक रूप से संबोधित किया जाए या नहीं। बातचीत प्रक्रिया के सामाजिक मनोवैज्ञानिक अध्ययनों से पता चलता है कि बातचीत के परिणाम गुणात्मक दृष्टि से अधिक सफल होते हैं जब समस्याओं पर क्रमिक रूप से बजाय एक पैकेज के रूप में एक साथ चर्चा की जाती है।

संघर्ष समाधान में मध्यस्थ का सबसे रचनात्मक योगदान नई समस्याओं की पहचान करना और नए विकल्पों को पेश करना है, जो विवादकर्ताओं के क्षितिज को महत्वपूर्ण रूप से व्यापक बनाता है और उन्हें एकीकृत समाधान प्राप्त करने के लिए विचार देता है। मध्यस्थ कई तरीकों से नई समस्याएं और विकल्प पेश कर सकता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण निम्नलिखित हैं:

बड़े, व्यापक मुद्दों को छोटे, अधिक प्रबंधनीय भागों में तोड़ना;

उच्च लक्ष्य तैयार करना जो सहयोग के अवसर खोलें;

"असहमति पर सहमति" का एक प्रस्ताव, यानी। अन्य सभी मुद्दों पर चर्चा जारी रखने के लिए असहमति के क्षेत्रों की पहचान करना और अलग करना।

मध्यस्थता प्रक्रिया के मुख्य चरणों का क्रम और विशेषताएँ तालिका में प्रस्तुत की गई हैं। 8.3.

परीक्षण प्रश्न और असाइनमेंट

1. किन स्थितियों में किसी तीसरे पक्ष को संघर्ष समाधान में भाग लेने की सलाह दी जाती है? आधुनिक रूस में तीसरे पक्ष की भागीदारी के साथ संघर्ष समाधान में बढ़ती रुचि क्या निर्धारित करती है?

2. किसी संघर्ष में तीसरा पक्ष किस प्रकार से हस्तक्षेप कर सकता है? फॉर्म के चुनाव को कौन से कारक प्रभावित करते हैं?

3. संघर्ष समाधान में मध्यस्थता की सफलता क्या निर्धारित करती है?

4. एक पेशेवर मध्यस्थ के लिए क्या आवश्यकताएँ हैं?

5. उन मुख्य तरीकों की सामग्री का विस्तार करें जिनका उपयोग मध्यस्थ द्वारा संघर्षों को सुलझाने में किया जा सकता है?

6. मध्यस्थता प्रक्रिया के मुख्य चरणों, प्रत्येक चरण में संबोधित कार्यों और उपयोग की गई तकनीकों का खुलासा करें।

मध्यस्थता प्रक्रिया के चरण

स्रोत। विवाद प्रबंधन। / वी.वी. कोज़लोव। एम., 2004; हेसल जी. संघर्ष समाधान में मध्यस्थता: सिद्धांत और प्रौद्योगिकी। सेंट पीटर्सबर्ग, 2004.

अंतर्गत "हस्तक्षेप अवधारणा"यह विचारों, विचारों और सिद्धांतों की एक निश्चित प्रणाली को संदर्भित करता है, जो किसी समस्या पर प्रकाश डालने और उसे हल करने के तरीके खोजने के लिए एकजुट होती है। यह उनके भाग्य, हितों, मूल्यों और स्थिति को प्रभावित करने वाले निर्णय लेने में रुचि रखने वाले सभी विषयों की सामाजिक भागीदारी को आकर्षित करने के लिए दृष्टिकोण और सिद्धांतों के विकास के माध्यम से प्रकट होता है। एक संकेतक कि हस्तक्षेप हुआ है उस स्थिति, प्रणाली या संगठन में बदलाव है जिसके लिए हस्तक्षेप का लक्ष्य है। जब हस्तक्षेप की बात आती है तो यह मान लिया जाता है कि यह बाहर से आता है, संगठन के भीतर से नहीं।

समाजशास्त्री की अवधारणा के अनुसार Dridze (पूर्वानुमानित सामाजिक डिज़ाइन: सैद्धांतिक, पद्धतिगत और पद्धति संबंधी समस्याएं। ईडी। ड्रिड्ज़े टी.एम.एम.: नौका, 1994. पी. 16.)वी हस्तक्षेप पूर्वानुमानित सामाजिक डिज़ाइन से जुड़ा है , जिसका उद्देश्य न केवल है दिखाओया भविष्यवाणी करना, "वहां हमारा क्या इंतजार है, कोने के आसपास," लेकिन यह भी, यदि संभव हो तो, " रोकनाकोने के आसपास, संभावित परेशानी।

संघर्ष हस्तक्षेप का दृष्टिकोण मानता है:

किसी प्रकार की ध्वनि के रूप में सामाजिक रूप से महत्वपूर्ण जानकारी, सामाजिक-नैदानिक ​​​​चरण पर डेटा का संग्रह;

स्थानीय स्तर पर सामाजिक-सांस्कृतिक संचार को व्यवस्थित करने के एक विशेष तरीके के माध्यम से बाद के संवाद में प्रवेश करना।

ड्रिडेज़ समाज के सामाजिक-सांस्कृतिक संगठन के पाँच स्तरों की पहचान करते हैं (नीचे से ऊपर तक):

- व्यक्तिगत स्तर(नीचे) व्यक्तिपरकता, व्यक्तिगत (व्यक्तिगत) चेतना ("मैं" एक व्यक्ति है, "मैं" एक व्यक्तित्व है);

- समूह स्तरव्यक्तिपरकता, समूह (सामूहिक) चेतना ("हम युवा हैं");

- संगठनात्मक और प्रबंधकीयव्यक्तिपरकता का स्तर - आधिकारिक, प्रतिनिधि चेतना ("हम नेतृत्व हैं");

- संस्थागतव्यक्तिपरकता का स्तर: संस्थागत चेतना ("हम संघर्ष विशेषज्ञ हैं", "हम वकील हैं");

- सामान्य सामाजिक(सामाजिक) व्यक्तिपरकता का स्तर: एक बड़े सामाजिक-सांस्कृतिक समुदाय की चेतना ("हम रूसी हैं", "हम" सेंट पीटर्सबर्ग निवासी हैं)।

ड्रिड्ज़ के अनुसार, संबंधों की गतिशीलता इस बात से निर्धारित होती है कि सामाजिक संगठन के सभी पांच स्तरों के विषय स्थापित सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंडों और मूल्यों के आधार पर कितने प्रभावी ढंग से बातचीत करते हैं। किसी संघर्ष में हस्तक्षेप करते समय, नैतिक सिद्धांतों को ध्यान में रखने के लिए पदानुक्रम के प्रत्येक स्तर की विशिष्टताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। मूल्य अभिविन्यास, जिसका अनुसरण संबंधित संघर्ष प्रतिभागियों द्वारा किया जाता है अलग - अलग स्तरसमाज का सामाजिक-सांस्कृतिक संगठन।

संघर्ष में हस्तक्षेप करने का एक और तरीका है - क्रासोव्स्की (क्रासोव्स्की यू.डी. एक कंपनी में व्यवहार प्रबंधन। एम.: इंफ्रा-एम., 1997।)जिसमें उन्होंने खुलासा किया है स्वभावगत संघर्ष क्षेत्रों के माध्यम से संघर्ष में हस्तक्षेप . उनका मानना ​​है कि "संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति को कंपनी के प्रबंधन द्वारा आंतरिक विरोधाभासों पर काबू पाने के माध्यम से समझा जा सकता है जो संघर्ष संबंधों में अपने चरम पर पहुंचते हैं")।

क्रासोव्स्की पर प्रकाश डाला गया आयोजन प्रबंधन के दो दृष्टिकोण:

- "तर्कसंगत" - से अधिकतम प्रभाव पर जोर दिया जाता है श्रम गतिविधि, उत्पादन प्रबंधन का उद्देश्य यही है।

- "व्यवहारात्मक" - मुख्य ध्यान कर्मचारी प्रबंधन पर दिया जाता है, जो व्यवसाय के प्रति सक्रिय रवैये से अधिकतम प्रभाव दे सकता है। केवल इस मामले में जागरूकता और स्पष्टता आती है: आपको क्या छोड़ने की आवश्यकता है और आपको क्या करने की आवश्यकता है? सवाल यह है कि इसे सर्वोत्तम तरीके से कैसे किया जाए? और फिर प्रबंधक एक पेशेवर सलाहकार के बिना काम नहीं कर सकता। इस प्रकार, संघर्ष एक संगठनात्मक प्रबंधन संस्कृति के निर्माण के लिए उत्प्रेरक बन जाता है और टीम में रिश्तों में बदलाव लाता है।

हस्तक्षेप सलाहकारजानकारी एकत्र करने और स्थिति का निदान करने से शुरू होता है और प्रस्तुत किया जाता है सात चरण, कौन सा:

हमें संगठन में संघर्षपूर्ण संबंधों की प्रकृति को समझने की अनुमति देता है,

वे संघर्ष की स्थिति को प्रभावित करते हैं।

इसलिए, चरणों:

1) विरोधियों के आर्थिक, संगठनात्मक, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक और को समझने के लिए उनके दृष्टिकोण का अध्ययन करना मनोवैज्ञानिक कारण;

2) यह पहचानना कि काम में कठिनाइयों को दूर करने में क्या मदद मिलती है;

3) व्यक्त विधियों का उपयोग करके संघर्ष की गतिशीलता का अध्ययन करना;

4) कमियों और संघर्ष स्थितियों को भड़काने वाली हर चीज के बारे में प्रबंधन की राय का अध्ययन करने के लिए एक स्पष्ट सर्वेक्षण विधि;

5) यह पता लगाना कि विभागों के प्रमुखों पर लगने वाले मनोवैज्ञानिक आघात को कम करने के लिए बाहरी संगठनात्मक वातावरण को किस हद तक बदला जा सकता है;

6) एक्सप्रेस सर्वेक्षणों का उपयोग करके संघर्ष संबंधों पर नज़र रखना, जो हमें यह पहचानने की अनुमति देता है कि यदि वरिष्ठ प्रबंधन कुछ भी नहीं बदलता है और सब कुछ वैसा ही रहता है तो संघर्ष कैसे बढ़ेगा;

7) यह पता लगाने पर ध्यान केंद्रित करना कि किन विशिष्ट विभागों में पूर्व शर्ते बनाई गई हैं जो एक अभिनव मोड में काम करने में बाधा डालती हैं।

संघर्ष और संघर्ष स्थितियों में हस्तक्षेप का सिद्धांत डब्ल्यू के काम में पूरी तरह से प्रस्तुत किया गया है। मास्टेनब्रोक (मास्टेनब्रोक डब्ल्यू. प्रबंधन संघर्ष की स्थितियाँऔर संगठन विकास. एम.: इंफ़्रा-एम., 1996.).लिखित विशेष महत्व के प्रचलित सांस्कृतिक मुद्दों के साथ संगठनात्मक विकास अवधारणाओं को एकीकृत करता है. हस्तक्षेप सिद्धांत के मुख्य तत्व हैं:

संगठन को विकसित करने के उद्देश्य से हस्तक्षेप;

संघर्ष स्थितियों के प्रबंधन की तकनीकें;

संगठन और प्रबंधन के सिद्धांत जो प्रभावी गतिविधि निर्धारित करते हैं।

इस सिद्धांत की विशेषता है:

सैद्धांतिक अवधारणाओं को जोड़ने का एक प्रयास व्यावहारिक सिफ़ारिशें;

संगठन की गतिविधियों की नीति पर ध्यान केंद्रित करना;

संगठन के विकास, संघर्ष समाधान और संगठनात्मक सफलता के सिद्धांतों के उपयोग का एक संयोजन।

संघर्ष हस्तक्षेप का उद्देश्य समस्या को स्पष्ट करना और उसका समाधान करना है। सलाहकार को संघर्ष के कारणों की पहचान करनी चाहिए और इसलिए वह संघर्ष में हस्तक्षेप करता है। वह प्रकाश डालता है परामर्श के दो स्तर:

- विनियमन, शक्ति और निर्भरता के संबंध के लिए अधिक उपयुक्त,

- आपरेशनल- दूसरों के अनुरूप तीन रिश्ते, जिसका समाधान अत्यावश्यक और विशिष्ट समस्याओं पर लक्षित है। किसी संगठन में होने वाले तीन प्रकार के शक्ति संबंधों के बीच संघर्ष पर विचार करें। यह भेदभाव दर्शाता है कि व्यवहारिक प्रवृत्तियों में विशिष्ट अंतर हैं और इन संबंधों में हस्तक्षेप अलग-अलग होना चाहिए।

1. समान बनाम समान, अर्थात। परस्पर विरोधी दलों के पास है समान शक्ति

2. श्रेष्ठ बनाम निम्न, अर्थात। परस्पर विरोधी दलों में असमान ताकत है, एक कमजोर है, दूसरा मजबूत है

3. उच्च बनाम मध्य बनाम निम्न, अर्थात। मजबूत, कम मजबूत और कम से कम मजबूत पक्षों की उपस्थिति।

इन संघर्षों में हस्तक्षेप के दृष्टिकोण से, यू. मास्टेनब्रोक मानते हैं: - शामिल पक्षों की व्यवहारिक प्रवृत्तियाँ;

केंद्रीय मुद्दे;

हस्तक्षेप के संभावित तरीके.

1. व्यवहारिक प्रवृत्तियों की अभिव्यक्ति की विशिष्टताएँ "समान बनाम समान"है:

बढ़ती प्रतिस्पर्धा;

मजबूत परस्पर निर्भरता के कारण बातचीत करने या सहयोग करने की प्रवृत्ति;

जब हितों की अनदेखी की जाती है तो पद, नेतृत्व और छुपे हुए संघर्ष को मजबूत करने की चाहत बहुत तेजी से सक्रिय हो जाती है। "बराबर" के बीच क्षैतिज संतुलन अस्थिर है और यदि कोई पक्ष अपनी स्थिति मजबूत करना चाहता है तो इसे आसानी से बाधित किया जा सकता है।

हस्तक्षेप को बढ़ावा देना चाहिए:

पार्टियों के बीच एक निश्चित संतुलन बनाए रखना;

एकल, केंद्रीय प्राधिकरण का अस्तित्व या पार्टियों के बीच स्पष्ट रूप से व्यक्त सामान्य हित;

कार्यों का स्पष्ट विभाजन और समन्वय;

असहमतियों को स्पष्ट रूप से पहचानना और प्रबंधित करना;

संघर्ष प्रबंधन कौशल का विकास, उदाहरण के लिए, टकराव और बातचीत का संयोजन।

2. टकराव "श्रेष्ठ बनाम निम्न"इस प्रकार है:

निचले स्तर की स्वायत्तता की इच्छा;

परिवर्तन के प्रति "उच्च" प्रतिरोध की भावना;

निचला स्तर इन परिवर्तनों को हेरफेर के रूप में मानता है। अनुशंसित हस्तक्षेप:

व्यक्तिगत शक्ति को अवैयक्तिक शक्ति से बदलना (कर्मियों के बीच संबंधों में नियमों, मानदंडों और प्रक्रियाओं की एक प्रणाली का निर्माण);

"शीर्ष" नेतृत्व शैली को बदलना;

संगठनात्मक परिवर्तन (विकेंद्रीकरण, कार्यों की संरचना..);

श्रेष्ठ बनाम निम्न संबंधों की गतिशीलता को समझने और महसूस करने की क्षमता विकसित करना, उदाहरण के लिए बातचीत आदि में।

3. संघर्ष में सत्ता संबंध "उच्च बनाम मध्य बनाम निम्न"एक विशिष्ट स्थिति की विशेषता:

उच्च सोपानक कार्य सौंपता है, निचला सोपानक विरोध करता है, और मध्य सोपानक एक प्रकार के बफर के रूप में कार्य करता है। मध्य प्रबंधन के लिए भारी तनाव का एक स्रोत यह है कि इसकी गतिविधियों को संगठन के उत्पादन हितों और इसके अधीनस्थ लोगों की जिम्मेदारी को पूरा करने के कार्य को पूरा करना चाहिए। इसके अलावा, मध्य स्तर को अक्सर एक दुविधा का सामना करना पड़ता है: या तो "निचले" स्तर के मामलों की वास्तविक स्थिति के बारे में "श्रेष्ठ" जानकारी से जबरन छिपाना या इस जानकारी को "श्रेष्ठ" स्तर पर स्थानांतरित करने की तत्काल आवश्यकता। यह कार्य को पूरा करने में विफलता या गलत निष्पादन के लिए "औसत" के लिए अवांछनीय परिणामों के साथ तीखी आलोचना होने के खतरे के कारण है। इसलिए, "औसत" को "डबल गेम" खेलने के लिए मजबूर होना पड़ता है। यह अस्पष्ट स्थिति और "श्रेष्ठ" और "हीन" के साथ तनावपूर्ण संबंध तनाव के मुख्य कारणों में से एक हैं यदि "मध्यम" को आवश्यक मनोवैज्ञानिक सहायता प्रदान नहीं की जाती है। "बफ़र" स्थिति, जो कार्यात्मक रूप से "मध्य" लिंक को सौंपी गई है, संघर्ष में विशिष्ट समस्याएं पैदा करती है। इस स्थिति के संबंध में, इस प्रकार के रिश्ते में शामिल व्यक्तियों की समस्याओं के तीन प्रकार हैं:

संघर्ष,

स्थिति अस्पष्टता (बफ़र) और

तनाव एक स्वाभाविक परिणाम के रूप में.

यहाँ से, समस्याओं के समाधान के लिए तीन विकल्प बनते हैं:

अधिक खुला संचार स्थापित करना, शक्तियों, कार्यों का स्पष्ट विनियमन, मतभेदों पर चर्चा;

आवर्ती समस्याओं को हल करने के लिए संरचनात्मक परिवर्तन;

पदों को विकसित करने और "उच्च" और "निचले" क्षेत्रों के बीच तीव्र संघर्षों से बचने के लिए, "मध्य क्षेत्र" द्वारा सुलह, रियायतें और समझौते की नीति का उपयोग।

डब्ल्यू मास्टेनब्रोक के सिद्धांत के विश्लेषण से पता चलता है कि ऐसे पैटर्न हैं जिनकी एक सलाहकार को आवश्यकता होती है। संघर्ष स्थितियों का प्रबंधन करते समय और व्यावसायिक संबंध स्थापित करते समय निम्नलिखित बातों का ध्यान रखें:

विषय प्रबंधन पिरामिड के शीर्ष के जितना करीब होता है, सामाजिक नियंत्रण उतना ही सख्त हो जाता है और प्रतिस्पर्धा तेज हो जाती है;

जब विषय समान स्तर पर प्रतिस्पर्धा करते हैं, तो व्यक्तित्व को संरक्षित करने की आवश्यकता बहुत बढ़ जाती है; आवश्यक गुण: स्वतंत्रता, ऊर्जा, गतिविधि, लचीलापन, क्षमता;

प्राधिकारी व्यक्तियों के साथ औपचारिक और अनौपचारिक संबंधों को विकसित करना और स्पष्ट रूप से समझना आवश्यक है;

एक विषय जो प्रबंधन पिरामिड के शीर्ष पर पहुंच रहा है, "अपने पैरों पर मजबूती से खड़ा है", जो उसे स्थिरता प्रदान नहीं करता है उसके प्रति कार्यात्मक रूप से असंवेदनशील हो जाता है।

इस प्रकार, अनुसंधान, वैकल्पिक समाधानों का विकास, समाधानों का टकराव, एक परीक्षण/प्रारंभिक समाधान तैयार करना, संघर्ष में शामिल लोगों के साथ इसकी चर्चा इस हस्तक्षेप के चरण हैं जो संघर्षों के साथ काम करने में ठोस लाभ ला सकते हैं।