Cum se înregistrează lucrătorii de la distanță. Instrucțiuni pas cu pas

Intervievat de corespondentul GK A.V. Khoroshavkina

Contract cu un lucrător de la distanță: cu cât este mai detaliat, cu atât mai bine

Adjunctul șefului de cabinet al Comitetului Duma de Stat prin muncă, politică socialăși Afacerile Veteranilor, K.Yu. n.

În Codul Muncii a apărut un nou capitol care reglementează specificul muncii lucrătorilor la distanță în Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Unul dintre dezvoltatorii textului Legii vorbește despre cine sunt ei și despre modul în care munca la distanță diferă de alte tipuri de muncă, cum ar fi munca la domiciliu.

Alexander Sergeevich, de ce a fost necesar să se adopte un nou capitol. 49,1 TK? La urma urmei, Codul Muncii avea deja un capitol care reglementează temele Ch. 49 Codul Muncii al Federației Ruse? Care este diferența dintre angajarea la distanță și munca la domiciliu?

LA FEL DE. Leonov: Lucrătorii de la distanță pot fi numiți lucrători „electronici”. Atât caracterul, cât și rezultatul muncii lor, precum și modul în care comunică cu angajatorul - toate acestea sunt legate de informații în formă electronică. În multe țări, pentru a desemna astfel de activitatea muncii Este folosit termenul de „lucrare la distanță”. Mai mult, în unele locuri telemunca este considerată ca un tip de muncă la domiciliu, în altele - ca un fenomen independent.

Legislația internă a luat a doua cale și a identificat lucrătorii la distanță ca o categorie separată.

O parte semnificativă a Ch. 49.1 este dedicat interacțiunii electronice a unui lucrător de la distanță cu angajatorul său. Este furnizat modul în care se face concluzia în formă electronică contract de muncă, schimb de documente. La urma urmei, un lucrător de la distanță, spre deosebire de un lucrător la domiciliu, s-ar putea să nu se întâlnească deloc cu angajatorul său.

Munca unui lucrător la distanță este asociată cu procesarea și producerea de informații, iar munca unui lucrător la domiciliu este asociată cu producerea unor lucruri materiale.

O altă diferență este că un lucrător la domiciliu lucrează doar acasă. Iar un lucrător de la distanță poate lucra oriunde: acasă sau într-o cafenea, poate închiria un birou sau un separat la locul de muncă. Revenind la experiența străină, constat că există astfel de „telecafene” sau „telecentre” în care lucrează la distanță sunt foarte populare.

Un lucrător de la distanță lucrează în afara locației angajatorului Partea 1 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Poate trăi în același timp localitate? Poate un lucrător la distanță să locuiască în altă țară?

LA FEL DE. Leonov: Nu există restricții privind locul de reședință al unui lucrător la distanță în Sec. 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse nr. Prin urmare, un lucrător la distanță este cetățean Federația Rusă poate trăi și efectua lucru la distanță acolo unde îi este convenabil.

S-ar putea să locuiască în același oraș și chiar pe aceeași stradă în care se află biroul angajatorului. Dar el trebuie să efectueze munca în afara biroului angajatorului Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii nu interzice angajarea strainilor pentru munca la distanta, cu conditia, desigur, cu respectarea legislatiei privind implicarea cetatenilor straini in activitati de munca.

Se creează un loc de muncă în timpul angajării la distanță? În acest caz, apare o divizare separată a organizației în sensul legislației fiscale?

LA FEL DE. Leonov: Cu munca de la distanță, vorbim despre crearea unui loc de muncă staționar și, în consecință, despre apariția împărțire separată practic nu pot merge.

Un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului partea 6 art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse. Iar crearea unei divizii separate este tocmai dotarea locului de muncă, cred instanțele Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Teritoriului de Nord din 15 octombrie 2007 Nr. A56-40913/2006. În același timp, munca la distanță nu poate fi efectuată în astfel de locuri. Partea 1 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse, altfel nu este lucru la distanță.

Prin urmare, locul în care lucrătorul la distanță își desfășoară activitatea nu trebuie specificat în contractul de muncă. Cred că un angajator nu ar trebui să închirieze spații pentru muncă. Autoritățile fiscale le pot considera pe ambele semne ale creării unei diviziuni separate.

Dacă angajatorul este interesat ca angajatul să lucreze într-un anumit loc și este gata să-i ramburseze costurile de închiriere a spațiului de lucru, atunci este posibil să se prevadă în contractul de muncă că angajatul închiriază el însuși un birou și să stabilească procedura si cuantumul compensatiei de catre angajator pentru aceste cheltuieli.

Contractul de muncă poate prevedea că angajatorul compensează costurile de utilizare de către angajat a echipamentelor și software-ului acestuia. Ați spus că angajatorul poate despăgubi angajatul pentru cheltuielile legate de utilizarea sediului. Dar alte proprietăți, cum ar fi mobilierul, vehiculele?

LA FEL DE. Leonov: Cred că dacă acest lucru este stabilit prin contractul de muncă, angajatorul poate despăgubi angajatul pentru utilizarea bunurilor de care are nevoie pentru muncă. Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar este puțin probabil să fie un vehicul.

Aș recomanda întocmirea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță cât mai detaliat. Prevăzuți în el ce cheltuieli ale angajaților sunt compensate și care nu. Acest lucru va ajuta la evitarea atât a conflictelor cu angajatul, cât și a reclamațiilor din partea inspectoratului fiscal.

Apropo, costurile unui lucrător de la distanță pentru utilizarea echipamentului sau a proprietății pot fi confirmate nu numai cu hârtie, ci și cu documente electronice.

Ai putea da un exemplu de telecommuting? De exemplu, un contabil sau un jurnalist care lucrează de acasă poate fi considerat un lucrător la distanță?

LA FEL DE. Leonov: Munca unui lucrător de la distanță implică utilizarea telecomunicațiilor. Prin urmare, dacă un contabil își face toată munca pe un computer și o trimite angajatorului prin internet, atunci munca poate fi considerată la distanță. Dacă este obligat să viziteze personal, de exemplu, biroul fiscal, fonduri, atunci o astfel de muncă nu mai intră sub definiția muncii la distanță.

Iar un jurnalist care prelucrează informații de pe Internet și scrie articole și recenzii pe baza acestora poate fi înregistrat ca lucrător la distanță. Dar dacă, în numele angajatorului, acesta trebuie să vină personal la locul evenimentelor pentru a face un raport, nu.

Dacă un angajat lucrează de la distanță doar o parte din timp, va fi considerat telelucrător? De exemplu, lucrează la birou 1 zi pe săptămână, iar în celelalte zile pe computerul de acasă. Acest mod este foarte convenabil pentru cei care au copii mici.

LA FEL DE. Leonov: Nu, iar în acest caz angajatul nu va fi considerat la distanță. Și nu se va putea întocmi un contract de lucru la distanță.

Dar chiar și fără a implica un nou capitol al Codului, este posibil să se stabilească un astfel de regim de muncă pentru angajați. Este suficient să întocmești corect un contract de muncă și regulamentul intern al muncii.

Dacă un lucrător de la distanță este acum înregistrat ca lucrător la domiciliu, trebuie să fie reînregistrat?

LA FEL DE. Leonov: Dacă o persoană înregistrată ca lucrător la domiciliu efectuează în esență muncă la distanță, este mai profitabil ca angajatorul însuși să o înregistreze ca lucrător la distanță. Într-adevăr, în acest caz, angajatorul va avea posibilitatea de a schimba documente cu angajatul în formă electronică.

Prin urmare, dacă un angajat a cărui muncă îndeplinește criteriile pentru munca la distanță a fost înregistrat ca muncitor la domiciliu, ar trebui să se facă modificări contractului său de muncă (prin acordul părților) Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse sau (dacă termenii actualului contract de muncă prevăd motive pentru aceasta) să rezilieze vechiul contract și să încheie unul nou.

Documentele transmise prin canale de comunicare trebuie să fie certificate printr-o semnătură electronică calificată îmbunătățită a angajatorului și a angajatului. Este responsabilitatea angajatorului să ofere unui angajat o semnătură electronică și echipamentul pentru a o citi?

LA FEL DE. Leonov: Documentele pe care un lucrător la distanță le schimbă cu angajatorul trebuie să fie certificate printr-o semnătură electronică calificată îmbunătățită. Partea 4 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, un lucrător la distanță trebuie să aibă o semnătură electronică. Dar cine ar trebui să-l cumpere - angajatul însuși sau angajatorul său - este determinat de contractul de muncă Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse.

Poate că angajatul are deja o semnătură electronică și angajatorul este de acord că va folosi această semnătură în loc să cumpere una nouă.

În timpul angajării la distanță, se efectuează certificări la locul de muncă și examinări medicale obligatorii ale lucrătorilor? La urma urmei, astfel de lucrători petrec mai mult de 50% din timpul lor de lucru la computer.

ÎI SPUNEM MANAGERULUI

În ceea ce privește lucrătorii la distanță, angajatorul nu trebuie nu efectuează nici certificarea la locul de muncă, nici examenele medicale obligatorii, dacă nu se prevede altfel prin contractele de muncă.

LA FEL DE. Leonov: Angajatorul trebuie să plătească contribuții la salariul lucrătorilor la distanță pt asigurare obligatorie din accidente, investiga accidentele si bolile profesionale, respecta reglementarile inspecția de stat munca, daca este cazul. Alte obligații ale angajatorilor privind protecția muncii nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care contractul de muncă privind munca la distanță prevede altfel. Partea 2 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un lucrător la distanță i se produce un accident în timpul lucrului, cum poate fi investigat în practică?

LA FEL DE. Leonov: Nu există o procedură specială de investigare a accidentelor care au loc cu lucrătorii la distanță, iar aici trebuie să ne ghidăm după prevederile generale ale Codului Muncii. Articolele 227-231 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să investigheze și să informeze inspectoratul de stat de muncă. Cred că aceasta ar trebui să fie o inspecție la locul de reședință sau de ședere al angajatului.

Desigur, pot exista dificultăți în a determina dacă accidentul care a implicat un telelucrător în sine a fost industrial. De exemplu, dacă un laptop a explodat în mâinile unui angajat, este necesar să se stabilească dacă acesta îndeplinea misiunea angajatorului în acel moment.

Probabil că poate face o diferență dacă telelucrătorul lucra cu propriul echipament sau pe echipamentul angajatorului. Și dacă acesta este echipamentul propriu, cerințele pentru echipament și marca acestuia sunt determinate de contractul de muncă?

Este necesar să se precizeze programul de lucru al unui lucrător la distanță într-un contract de muncă?

LA FEL DE. Leonov: Acest lucru nu este necesar. Dar dacă pentru angajator este important ca angajatul să fie online o anumită perioadă de timp și, de exemplu, să administreze site-ul, este indicat să se stabilească programul de lucru într-un contract de muncă. Software-ul modern vă permite să monitorizați dacă angajatul respectă programul de lucru.

Și dacă munca este, să zicem, testare joc de rețea, nu este nevoie să stabiliți un program de lucru. Apoi, dacă acest lucru nu este prevăzut în contract, regimul muncii se stabilește chiar de lucrător. Artă. 312.4 Codul Muncii al Federației Ruse.

Lucrătorii la distanță sunt incluși în programul de vacanță?

Se acordă, ca de obicei, concediul de studii și unui lucrător la distanță?

Un contract de muncă cu un lucrător la distanță poate oferi motive pentru încetarea acestuia la inițiativa angajatorului Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse. Ce motive ar putea fi acestea?

LA FEL DE. Leonov: Aceștia sunt probabil câțiva factori care pot împiedica un lucrător la distanță să își îndeplinească sarcinile. Dar trebuie să ne amintim că astfel de motive suplimentare nu ar trebui să agraveze situația lucrătorilor la distanță în comparație cu alte categorii de lucrători.

Dacă angajatul și angajatorul sunt în diferite regiuni, ce standarde, de exemplu, stabilirea salariilor minime regionale, ar trebui utilizate?

LA FEL DE. Leonov:În opinia mea, trebuie să ne concentrăm pe salariul minim al regiunii în care locuiește și lucrează angajatul. La urma urmei, condițiile de viață și nivelul prețurilor diferă în diferite regiuni.

Același lucru este valabil și pentru coeficienții și primele „de nord”. Scopul lor este de a compensa angajatul pentru costurile vieții într-un climat aspru. Prin urmare, dacă un angajat locuiește în sud și organizația angajatoare este situată în nord, coeficientul „nord” nu se aplică salariului angajatului.

Este transferat impozitul pe venitul personal al unui lucrător la distanță la locația angajatorului?

LA FEL DE. Leonov: Nu există caracteristici speciale aici. Impozitul pe venitul personal pe veniturile lucrătorilor la distanță se plătește la sediul angajatorului.

Ar trebui un lucrător de la distanță să se plângă la inspectoratul de muncă din care regiune - a sa sau a angajatorului său - dacă îi sunt încălcate drepturile?

LA FEL DE. Leonov: Inspectoratul Federal de Muncă este un sistem centralizat unificat. Prin urmare, cred că un lucrător de la distanță poate contacta foarte bine inspectoratul de la locul său de reședință. Și nici măcar nu trebuie să mergi acolo în persoană, ci doar să trimiți un e-mail.

Informațiile despre munca la distanță pot, la cererea angajatului, să nu fie incluse în carnetul de muncă. Ce ați recomanda: introducerea sau nu a informațiilor despre angajarea la distanță în cartea de muncă?

LA FEL DE. Leonov: Carnetul de muncă este principalul document care confirmă istoricul de lucru Artă. 66 Codul Muncii al Federației Ruse. Au fost deja făcute în mod repetat propuneri pentru desființarea cărților de muncă. Dar asta se va întâmpla, cred, peste 15-20 de ani.

Experiența de muncă a unui lucrător de la distanță poate fi confirmată printr-un contract de muncă, motiv pentru care este permis să nu facă înscrieri în carnetul de muncă.

Dar pentru mulți ofițeri de personal, atunci când angajează un nou angajat, este important să cunoască exact toate locurile sale anterioare de muncă, etapele carierei sale și motivele concedierilor. Iar intrările din cartea de muncă le inspiră mai multă încredere.

Documentele pe care un lucrător la distanță le trimite angajatorului, inclusiv Istoria Angajărilor, se poate pierde prin poștă. Cum se poate proteja un angajat de posibile probleme?

LA FEL DE. Leonov:Înainte de a trimite prin poștă un carnet de muncă sau alt document important, este indicat să faceți o copie a acestuia și să îl obțineți certificat de către un notar. Apoi, dacă oficiul poștal pierde carnetul de muncă, acesta poate fi restaurat.

Este mai bine să trimiteți documente prin poștă recomandată cu o listă de atașamente.

Dacă un angajat se îmbolnăvește, acesta trebuie să trimită documente angajatorului prin poștă recomandată. Le poate aduce personal?

LA FEL DE. Leonov: Posibilitate acordare personal concediu medical in Ch. 49.1 din Codul Muncii într-adevăr nu este prevăzut, dar acesta este un defect tehnic. În cazul în care salariatul locuiește în aceeași localitate cu angajatorul, acesta poate preda personal documentele.

Iar dacă un angajat locuiește în altă localitate și a venit să predea personal angajatorului un carnet de muncă sau concediu medical, angajatorul ar trebui să ramburseze salariatului cheltuielile de deplasare? Poate fi încadrat aceasta ca o călătorie de afaceri?

LA FEL DE. Leonov: Cred că nu. La urma urmei, angajatul nu trebuia să meargă la angajator. Aceasta este inițiativa lui. Prin urmare, angajatorul nu ar trebui să ramburseze astfel de cheltuieli, cu atât mai puțin să organizeze o călătorie de afaceri.

Cum se plătește beneficiul dacă angajatorul se află într-o regiune în care are loc un proiect pilot pentru plata beneficiilor direct din Fondul de asigurări sociale, iar angajatul se află într-o regiune care nu participă la proiect (sau invers)?

LA FEL DE. Leonov:În aceste cazuri, totul depinde de ce reguli de plată se aplică în regiunea în care se află angajatorul. În orice caz, angajatul trimite un certificat de concediu medical angajatorului.

Dacă la sediul angajatorului există reguli generale, apoi plătește acest concediu medical la fel ca și alți angajați.

Dacă angajatorul se află în regiunea în care se desfășoară proiectul pilot, atunci va trebui să transfere acest concediu medical la biroul Fondului de Asigurări Sociale împreună cu detaliile contului bancar al angajatului în care se calculează salariile. În acest caz, concediul medical va fi plătit de către Fondul de Asigurări Sociale direct salariatului.

Cum sunt plătiți lucrătorii de la distanță pentru orele suplimentare, lucrează în weekend și în sărbători?

LA FEL DE. Leonov:În cazul în care programul de lucru este stabilit în contractul de muncă, iar angajatorul îi cere lucrătorului la distanță să lucreze suplimentar în alte ore, acesta va trebui să plătească salariatului toate compensațiile prevăzute de lege. Partea 3 Art. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul însuși își stabilește programul de lucru, compensație pt muncă peste program nu sunt plătite.

Astăzi, munca la distanță a devenit un tip de muncă destul de comun. În acest articol vom arunca o privire mai atentă asupra modului în care un lucrător la distanță ar trebui să fie angajat de o companie în 2020.

Telecommuting și telelucrător

Munca la distanță sau telemunca implică un angajat care îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului, și anume, fără o locație fixă ​​anume, în afara sediului companiei. Aceasta este principala diferență dintre munca la distanță și munca obișnuită, dar în rest practic nu există diferențe. De asemenea, angajatul trebuie să fie acceptat în personalul companiei, are aceleași drepturi ca și ceilalți angajați, inclusiv deduceri pentru primele de asigurare.

În plus, un lucrător de la distanță are dreptul la concediu anual, concediu de maternitate cu plata prestațiilor corespunzătoare și concediu medical cu plata indemnizațiilor de concediu medical.

Beneficiile lucrului de la distanță

Principalul confort al unei astfel de lucrări este că angajatul alege în mod independent locul în care își îndeplinește funcțiile de muncă, ceea ce înseamnă că poate lucra oriunde - într-o cafenea, acasă și chiar în transport. El nu are obligația de a vizita biroul angajatorului în fiecare zi. Angajatorul are și avantajele unei astfel de munci. Principalele avantaje sunt economiile la chiria biroului și fondurile pentru echiparea locului de muncă al unui angajat etc.

Pentru a organiza evidența personalului într-o companie, ofițerii de resurse umane și contabilii începători se potrivesc perfect cu cursul de autor al Olga Likina (contabil M.Management video) ⇓

Diferența dintre un lucrător la distanță și un lucrător la domiciliu

Telemunca nu trebuie confundată cu munca la domiciliu. Un lucrător de la distanță poate fi trimis într-o călătorie de afaceri și i se poate seta un program de lucru anume și acesta poate fi stipulat în contractul de muncă.

Un lucrător la domiciliu nu este supus programului de lucru al organizației. Un „lucrător la domiciliu” lucrează acasă, făcând în mare parte o muncă simplă. Angajatorul furnizează acestor lucrători echipamentul sau materialele necesare.

Spre deosebire de lucrătorii la distanță, lucrătorii la domiciliu sunt obligați să trimită documente la departamentul de resurse umane în persoană, lucrătorii la distanță pot face acest lucru personal și prin e-mail, sau prin poștă recomandată.

Puteți încheia un acord cu el la distanță, dar cu un lucrător la domiciliu acest lucru se poate face doar personal.

Important! Un lucrător la distanță poate obține o semnătură electronică pentru a face acest lucru, trebuie să contactați un centru de certificare cu un anumit pachet de documente.

După încheierea unui contract de muncă cu un lucrător la distanță, o copie a acestuia trebuie trimisă prin scrisoare recomandată cu notificare angajatului. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile de la data semnării contractului, iar contractul se transmite doar pe hârtie.

Cum să angajezi un lucrător de la distanță

Pentru a vă înregistra ca lucrător la distanță, va trebui să primiți de la acesta un pachet cu următoarele documente:

• Istoria Angajărilor;
• Pașaport;
• document de înmatriculare militară;
• SNILS;
• Diplomă, certificat și alte documente care confirmă calificările angajatului.

Angajatul poate trimite documentele enumerate prin e-mail, cu fiecare semnătură certificată printr-o semnătură electronică.

Important! Este posibil ca un lucrător la distanță să nu prezinte o carte de muncă. În acest caz, contractul de muncă trebuie să indice că nu s-a făcut nicio înregistrare în cartea de muncă despre angajarea angajatului.

Procedura de înregistrare a unui lucrător la distanță nu este diferită de înregistrarea unui angajat obișnuit și constă în următorii pași:

• Familiarizarea angajatului cu reguli companii;
• Incheierea unui contract de munca;
• Emiterea ordinului de angajare;
• Înregistrarea unui card personal pentru un angajat;
• Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Spre normativ acte locale companiile includ reglementările muncii, reglementările privind salariile și sporurile, fișele postului etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acestea înainte de a încheia un contract cu el, astfel încât copii ale acestor documente sunt trimise lucrătorului la distanță. Viitorul angajat trebuie să confirme faptul că se familiarizează cu o semnătură electronică în scrisoarea de răspuns. Abia după aceasta se poate încheia un contract de muncă cu salariatul.

Contract de muncă cu un lucrător la distanță

Una dintre condițiile specificate în contract este locul de muncă. Contractul cu un lucrător la distanță trebuie să indice că munca este la distanță, iar adresa de domiciliu a angajatului poate fi indicată ca adresă. Dacă angajatul nu dorește să-și indice adresa sau este imposibil să-i indice adresa, atunci el poate indica adresa angajatorului ca loc de încheiere a contractului.

Să luăm în considerare principalele condiții care trebuie să fie cuprinse în contractul cu un lucrător la distanță:

• Termenele de finalizare a lucrării, precum și de întocmire a rapoartelor privind munca depusă;
• Perioada de confirmare pentru scrisorile electronice sau recomandate;
• Perioada de timp în care angajatul rămâne în zona de acces prin canalele de comunicare specificate;
• Procedura de flux de documente cu angajatorul;
• Condiții de încetare a contractului la inițiativa angajatorului.

La angajarea unui angajat anumită perioadă acest lucru ar trebui menționat în contract.

Important! Nu poți încheia un contract de muncă la distanță cu un angajat care locuiește în străinătate!

Comandă la lucru la distanță

După încheierea unui contract de muncă, angajatorul emite un ordin de angajare. Comanda poate fi emisă folosind un formular unificat sau îl puteți dezvolta singur. Contractul de lucrător la distanță este indicat ca bază, iar natura la distanță a muncii este indicată ca condiție de angajare și natura muncii.

Important! Lucrătorul de la distanță ar trebui să fie familiarizat cu comanda. Pentru a face acest lucru, i se trimite comanda prin email, la care angajatul trebuie sa raspunda cu confirmare.

Când un angajat nu este acceptat pentru lucru la distanță, dar este transferat, trebuie să utilizați o altă formă de comandă T-5. Se eliberează dacă schimbări în natura lucrării au loc cu acordul ambelor părți. În acest caz, mai întâi trebuie să întocmiți un acord suplimentar la contractul principal cu angajatul și apoi să emiteți o comandă pe baza acestuia.

Carte de lucru pentru un lucrător la distanță

Cartea de muncă nu poate fi completată electronic se transmite angajatorului în original. Dacă un lucrător la distanță dorește o înscriere în cartea de muncă, o trimite angajatorului prin poștă recomandată, sau vine personal la birou.

Caracteristici moderne progres tehnic permite atât angajatorilor, cât și angajaților să folosească noi metode de interacțiune între ei, inclusiv la distanță, fără a vizita efectiv locul de muncă - astfel de relații se numesc lucru la distanță. Legislația din Federația Rusă are deja anumite mecanisme și caracteristici pentru reglementarea muncii lucrătorilor la distanță, care sunt dezvăluite în anumite prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse. Un acord de lucru la distanță are o serie de avantaje semnificative, precum și anumite dezavantaje și nuanțe, de care fiecare participant la o astfel de relație ar trebui să le cunoască.

Munca de la distanță conform Codului Muncii al Federației Ruse - ce este?

În telecommuting Legislația rusă implică o relație care are loc între un angajat și un angajator fără contact personal.

Adică, atunci când locul efectiv de muncă nu se află pe teritoriul angajatorului și toate comunicările între părțile la relație, inclusiv în ceea ce privește înregistrarea sau modificarea acestora, se realizează de la distanță, folosind diverse mijloace tehnice. În consecință, astfel de relații au o serie de trăsături și diferențe față de angajarea tradițională care ar trebui să fie luate în considerare de toate părțile din relație. Aceste diferențe sunt explicate mai detaliat în următoarele prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse:

• Articolul 312.1 stabilește Dispoziții generale, și oferă, de asemenea, o definiție a muncii la distanță în general, caracteristicile sale și principalele concepte utilizate în cadrul unei astfel de lucrări.
• Articolul 312.2 are în vedere principii specifice pentru formalizarea relațiilor fără contact personal între solicitant și angajator.
• Articolul 312.3 reglementează caracteristicile specifice ale reglementării muncii lucrătorilor la distanță, în primul rând în materie de protecție și securitate a muncii atunci când se utilizează echipamente de muncă furnizate de client.
• Articolul 312.4 reglementează regimul de odihnă datorat unui salariat, scutind părțile de o serie de obligații standard în cadrul relațiilor de muncă.
• Articolul 312.5 are în vedere principiile conform cărora relația se încetează, care se poate desfășura și fără contact personal între părți.

Deși reglementarea legală a muncii angajaților la distanță este asigurată de prevederile articolelor menționate mai sus incluse în capitolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt, de asemenea, acoperite în totalitate. principii generaleînregistrarea și gestionarea relațiilor. Cu toate acestea, dominanta probleme controversate sunt tocmai prevederile articolelor de mai sus – sunt prioritare pentru că consideră tip specific relatii.

Particularitățile reglementării muncii pentru lucrătorii la distanță

Munca la distanță, datorită naturii sale, are multe caracteristici, conform cărora se asigură reglementarea muncii angajaților Intr-un mod similar muncitorii. Caracteristicile cărora atât angajatorii, cât și lucrătorii ar trebui să le acorde mai întâi atenție, includ următoarele: trăsături de caracter lucru la distanță:

Cum se încheie un contract de lucru la distanță

Încheierea unui contract de muncă pentru munca la distanță sugerează posibilitatea unei abordări diferite față de formalizarea relațiilor de muncă într-o formă standard. Deci, procedura de întocmire a unui astfel de acord în caz general este după cum urmează:

Un contract de lucru la distanță nu ar trebui încheiat neapărat la distanță și prin schimb de documente electronic. Legislația nu impune restricții cu privire la posibilitatea contactului personal între lucrător și angajator și formalizarea procesului de angajare într-o formă standard.

Diferențele dintre munca la distanță și munca la domiciliu și freelancing

Conceptele de freelancing și munca la domiciliu sunt adesea confundate cu natura îndepărtată a relației. Deși conceptul de activitate la distanță a fost introdus inițial în primul rând pentru a legaliza și simplifica activitățile multor freelanceri reali, acest moment Există anumite diferențe în această abordare. Astfel, independența implică în primul rând angajarea pe cont propriu a unui angajat, îndeplinirea diferitelor sarcini de la diverși clienți pentru a obține venituri pe riscul și riscul său, iar în unele regiuni ale Federației Ruse este reglementată prin obținerea statutului de liber profesionist. cetatean sau inregistrarea ca antreprenor. Munca la distanță presupune o relație de muncă cu drepturi depline cu un anumit angajator și toate drepturile și obligațiile părților prevăzute de legislația muncii.

Munca la domiciliu nu oferă posibilitatea oficializării relațiilor în format electronic și este cel mai adesea asociată cu producția efectivă de bunuri la domiciliu. Astfel de relații sunt reglementate de prevederile capitolului 49 din Codul Muncii al Federației Ruse și implică alte reguli de reglementare pentru păstrarea documentației și a activităților de muncă.

Munca la distanță este îndeplinirea unei anumite funcții de muncă în afara locației angajatorului, folosind rețelele de informații și telecomunicații uz comun, inclusiv internetul.

Pentru un angajat, avantajele angajării la distanță sunt evidente: nu este nevoie să te trezești dimineața devreme, să stai în ambuteiaje, să respecte codul vestimentar de la birou, iar sarcinile de serviciu pot fi îndeplinite oriunde: acasă, pe canapea. , in tara sau pe plaja in alta tara, atata timp cat exista acces in Internet. Pentru companii, avantajele muncii la distanță sunt, de asemenea, evidente - aceasta este, în primul rând, o reducere a costurilor de asigurare a locului de muncă al unui angajat.

Cum diferă munca la distanță de munca la domiciliu?

Ce documente sunt necesare

Pentru pregătirea unui contract de muncă pentru un lucrător la distanță, veți avea nevoie de documentele prevăzute la art. 65 Codul Muncii al Federației Ruse:

• pașaport sau alt document de identificare;
• (cu excepția cazurilor în care contractul este încheiat pentru prima dată sau angajatul lucrează în condiții). Dacă o persoană este angajată pentru prima dată după 01/01/2021, aceasta nu va avea carnet de muncă (a se vedea Legea federală nr. 439-FZ din 16 decembrie 2019);
• asigurare de pensie de stat;
• acte - pentru cei pasibili de serviciul militar si persoanele supuse recrutarii serviciu militar;
• un document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;
• alte documente adiționale (ținând cont de specificul activității).

Persoană care intră lucru la distanță, are dreptul de a prezenta aceste documente în formă electronică. Dar la cererea angajatorului, acesta este obligat să îi trimită prin scrisoare recomandată cu notificare copii legalizate ale acestor documente pe hârtie.

Caracteristicile încheierii unui contract și conținutul acestuia

Un contract de muncă, inclusiv un contract de muncă cu un lucrător la distanță cu normă parțială, poate fi încheiat de. În acest caz, angajatorul este obligat în cel mult 3 zile calendaristice de la data încheierii contractului de muncă să transmită salariatului o copie a acordului pe hârtie.

La fel ca un angajat care lucrează într-un birou, un angajat la distanță trebuie să se familiarizeze cu reglementările locale, comenzile, notificările și cerințele angajatorului. Această familiarizare se realizează și prin schimbul de documente electronice. Dar în acest caz, semnătura tradițională de familiarizare este înlocuită cu una calificată consolidată.

Sediul angajatorului este indicat ca loc de încheiere a unui contract de muncă la distanță. În ceea ce privește condițiile rămase, trebuie să vă ghidați după cerințele stabilite de art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Printre regulile speciale:

• indicarea naturii la distanță a muncii;
• clarificarea formularelor și a termenelor în care fiecare parte este obligată să transmită celeilalte părți confirmarea de primire a documentelor electronice (sarcini, rapoarte etc.) de la aceasta;
• introducerea unei obligații pentru un angajat de a utiliza echipamente, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor etc. furnizate sau recomandate de angajator, sau posibilitatea ca un angajat să utilizeze propriul său echipament și software și hardware (închiriat).

Dacă vorbim de locul de muncă, atunci în sensul juridic al acestei definiții stabilit de art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații la distanță nu o au. Dar, deoarece autoritățile de reglementare au o opinie diferită, recomandăm includerea în modelul de contract de muncă pentru munca la distanță a unei prevederi care să precizeze că locul de muncă este locația angajatului. Și acest lucru este întotdeauna adevărat, chiar dacă angajatul este pe plajă.

Un alt punct controversat se referă la orele de lucru și perioadele de odihnă. Dacă nu sunt specificate condiții în contract, lucrătorul la distanță își stabilește singur. Dar uneori angajatorii au nevoie ca angajatul să „reacționeze” în anumite zile și ore, iar acest lucru trebuie specificat în contract. Sau cel puțin se limitează la formularea potrivit căreia subordonatului i se acordă, de exemplu, o perioadă de 40 de ore de cinci zile. saptamana de lucru cu două zile libere.

Exemplu de contract de muncă la distanță

Responsabilitățile angajatorului

În ceea ce privește lucrătorii la distanță, angajatorul plătește pentru accidente, investighează bolile profesionale și respectă instrucțiunile inspectoratului de stat de muncă (dacă există).

Un contract de muncă poate prevedea condițiile de plată a compensației pentru utilizarea de către un angajat a echipamentelor deținute sau închiriate, software și hardware, instrumente de securitate a informațiilor și alte mijloace. Dar dacă persoana folosește echipament furnizat de angajator, angajatul de la distanță ar trebui să fie familiarizat cu acesta atunci când lucrează cu el.

Atunci când un angajat depune o cerere pentru eliberarea de copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă (Articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii unei astfel de cereri, este obligat să transmită subordonatului aceste copii prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic. In cazul in care firma a primit o cerere de concediu anual platit sau alt tip de concediu de la un angajat la distanta, ofiterul de resurse umane intocmeste toate documentele conform regulilor generale.

Carte de muncă, fișă de pontaj și concediu medical

Prin acordul părților, informațiile despre munca la distanță nu sunt incluse în carnetul de muncă, iar la încheierea unui contract pentru prima dată, carnetul de muncă nu este întocmit. În aceste cazuri, documentul principal despre activitate profesională angajat - un contract de muncă încheiat cu un lucrător la distanță.

În conformitate cu partea 4 a art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. În același timp, legea nu prevede excepții pentru lucrătorii la distanță, iar aceștia sunt, de asemenea, supuși sancțiunilor. Ținând cont de specificul muncii la distanță, menținerea unei foi de pontaj pentru un astfel de angajat este formală, dar va fi necesară, printre altele, pentru acumularea corectă. salariile, plata concediului de odihnă și alte plăți.

Legea stabilește că pentru a primi plăți în cadrul asigurărilor sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea, un lucrător la distanță trimite originalul documentelor relevante către angajator prin scrisoare recomandată cu notificare. În ultimii ani, concediul medical electronic s-a dezvoltat activ în Federația Rusă, iar un angajat la distanță are dreptul de a prezenta un concediu medical electronic pentru a calcula beneficiile.

Motive de concediere

Pe lângă motivele generale de concediere prevăzute de lege, rezilierea unui contract de muncă la distanță la inițiativa angajatorului este permisă pentru motivele prevăzute de contractul propriu-zis.

În cazul în care un angajat de la distanță se familiarizează cu ordinul de concediere sub forma unui document electronic, angajatorul în ziua încetării contractului de muncă este obligat să trimită subordonatului o copie a ordinului menționat, pe hârtie, prin scrisoare recomandată cu notificare.

Telecommuting, sau telecommuting, așa cum se numește, devine din ce în ce mai popular. Nu există nicio îndoială că acest mod de lucru este convenabil atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Cu toate acestea, deoarece munca la distanță nu există de foarte mult timp, angajatorii au făcut greșeli atunci când au stabilit, reglementat sau reziliat. Cine poate folosi acest mod de operare? Cum să o facă? Cum se realizează interacțiunea dintre angajat și angajator? Din ce motive poți concedia un lucrător de la distanță? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Esența lucrului la distanță

În virtutea Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse Munca la distanță este îndeplinirea unei funcții de muncă specificate într-un contract de muncă:

În afara locației angajatorului, sucursala acestuia, reprezentanța, altă unitate structurală separată (inclusiv cele situate în altă zonă);

În afara unui loc de muncă fix, a unui teritoriu sau a unei instalații aflate direct sau indirect sub controlul angajatorului.

Condiția pentru munca la distanță este utilizarea rețelelor publice de informare și telecomunicații, inclusiv a internetului, pentru îndeplinirea funcției de muncă și pentru interacțiunea dintre angajator și angajat în probleme legate de implementarea acesteia.

Lucrătorii la distanță sunt considerați a fi persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru muncă la distanță. Ele sunt supuse legislatia muncii si alte acte care contin norme dreptul muncii, luând în considerare caracteristicile stabilite Ch. 49.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este nevoie să confundați munca la distanță cu munca la domiciliu. Conform Artă. 310 Codul Muncii al Federației Ruse Sunt considerați muncitori la domiciliu persoanele care au încheiat un contract de muncă pentru a presta munca la domiciliu folosind materiale și folosind unelte și mecanisme puse la dispoziție de angajator sau achiziționate de muncitorul la domiciliu pe cheltuiala sa. Rezultatul muncii la domiciliu sunt anumite produse, iar rezultatul muncii de la distanță este informația, informațiile și proprietatea intelectuală.

Lucrătorii de la distanță pot fi, de exemplu, programatori, editori, contabili, profesori, avocați. Adică cei care desfășoară anumite lucrări la domiciliu sau într-un alt loc care nu se află sub controlul angajatorului, dar interacționează cu acesta prin intermediul internetului.

Cu toate acestea, unii angajatori înregistrează munca la distanță incorect. De exemplu, un angajator a încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru lucru la distanță cu un specialist străin înalt calificat pentru postul de bucătar de marcă, al cărui loc real de muncă era un restaurant dintr-o altă republică (vezi. Hotărârea de apel a Tribunalului din Moscova din 18 iulie 2017 în cazul nr. 33 ‑22475/2017 ). Întrebarea dacă această lucrare este considerată îndepărtată nu a apărut în timpul examinării cazului. Cu toate acestea, aș dori să subliniez că în acest caz trebuie încheiat un contract de muncă obișnuit, conform căruia locul de muncă este subdiviziune structurală, situată în altă zonă, dar controlată de angajator.

În plus, Ministerul Muncii a ( ultima data V Scrisoare din 16 ianuarie 2017 Nr. 14 ‑2/OOG-245) și-a exprimat opinia că legislația muncii nu prevede în prezent unui angajator posibilitatea de a încheia un contract de muncă pe muncă la distanță cu un cetățean al Federației Ruse, un cetățean străin sau un apatrid dacă lucrează în afara Federației Ruse, de la încheierea unui contract de muncă. contractul de muncă în astfel de condiții încalcă Codul Muncii al Federației Ruse. În special, angajatorul nu își va putea îndeplini obligațiile de a oferi lucrătorilor la distanță condiții de muncă sigure și protecția acestora ( Partea 2 Art. 312.3Codul Muncii al Federației Ruse) datorită faptului că legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care formează legislația muncii sunt valabile numai pe teritoriul țării noastre ( Partea 1 Art. 13Codul Muncii al Federației Ruse). Se recomandă încheierea de contracte civile cu astfel de cetățeni.

Prin urmare, înainte de a înregistra un angajat de la distanță, gândiți-vă cu atenție dacă munca prestată se încadrează în definiția muncii la distanță.

Aranjam o intalnire la distanta

Un lucrător la distanță se angajează conform regulilor generale prevăzute Artă. 68Codul Muncii al Federației Ruse, dar cu respectarea cerințelor Ch. 49.1Codul Muncii al Federației RuseȘi Legea federală din 04.06.2011 nr. 63 -Legea federală „Cu privire la semnătura electronică”(Mai departe - Legea nr. 63 -FZ).

Un contract de munca pentru munca la distanta si acorduri de modificare a termenilor prezentului contract determinate de parti se pot incheia prin schimb de documente electronice ( Partea 1 Art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, atât angajatul, cât și angajatorul trebuie să utilizeze semnături electronice calificate îmbunătățite în modul prescris Legea nr. 63 ‑ Lege federala.

În ciuda încheierii unui contract de muncă electronic, legea stabilește o cerință pentru o formă de contract pe hârtie. Angajatorul, în termen de trei zile calendaristice de la data încheierii prezentului contract, este obligat să transmită lucrătorului la distanță prin poștă recomandată cu notificare o copie pe hârtie a prezentului acord, semnată corespunzător.

Din această prevedere rezultă că angajatorul trimite salariatului o copie semnată a contractului de muncă. Nu există nicio obligație ca angajatul să trimită angajatorului prin poștă un al doilea exemplar, semnat.

Înainte de încheierea unui contract de muncă, un lucrător la distanță trebuie să depună documentele enumerate în Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse. Cum se întâmplă asta?

ÎN Articolul 312.2 din Codul Muncii al Federației Ruse S-a stabilit că la încheierea unui contract de muncă pe muncă la distanță prin schimb de documente electronice, documentele prevăzute Artă. 65 Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi prezentat angajatorului de către o persoană care solicită munca la distanță în formă electronică. La cererea angajatorului, aceasta persoana este obligata sa ii transmita prin scrisoare recomandata cu notificare copii legalizate ale documentelor specificate pe hartie.

Dacă un astfel de acord este încheiat de o persoană pentru prima dată, aceasta primește un certificat de asigurare de asigurare obligatorie de pensie în mod independent.

În plus, există caracteristici speciale în designul cărții de lucru. În special, prin acordul părților la un contract de muncă privind munca la distanță, informațiile despre acesta nu pot fi introduse în carnetul de muncă al salariatului, iar la încheierea unui contract de muncă pentru prima dată, carnetul de muncă poate să nu fie întocmit deloc. .

Astfel, dacă în carnetul de muncă nu s-au făcut înscrieri despre munca unui lucrător la distanță, principalul document despre activitatea sa de muncă, care confirmă vechimea în muncă, va fi un contract de muncă pentru muncă la distanță.

În cazul în care un angajat dorește ca în carnetul de muncă să fie inclusă o înregistrare a lucrului său la distanță, trebuie să o predea angajatorului personal sau să o trimită prin scrisoare recomandată cu notificare.

Deoarece nu este prevăzută înscrierea în cartea de muncă a unei înregistrări despre natura la distanță a muncii Instrucțiunila completarea cărților de muncă, aprobat Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 , carnetul de muncă se face conform regulilor generale.

La fel ca lucrătorii obișnuiți, lucrătorii la distanță trebuie să cunoască documentele prevăzute înainte de încheierea unui contract de muncă. Partea 3 Art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse(cu reglementări interne de muncă, alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului, contract colectiv). O astfel de familiarizare poate fi realizată și prin schimbul de documente electronice.

În baza contractului de muncă, angajatorul emite un ordin de muncă la distanță. Acesta este procesat în același mod ca la angajarea altor angajați ai organizației. Totodată, în coloana „Condiții de muncă, natura muncii” se indică: „Munca de la distanță”.

Dacă interacțiunea dintre angajat și angajator se realizează prin schimbul de documente electronice cu semnături digitale, atunci angajatul poate fi familiarizat cu ordinul de angajare în același mod ( Partea 5 Art. 312.1Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă

În primul rând, observăm că în contractul de muncă trebuie să se indice tipul de muncă - la distanță ( Artă. 312.2Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu:

Salariatul îndeplinește o funcție de muncă în afara locației angajatorului (de la distanță).

În același timp, ca orice alt contract de muncă, un acord privind munca la distanță trebuie să includă premise, numit în Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv:

Loc de munca. Organizația și locația acesteia sunt indicate aici. Dar locul de muncă (adresa de reședință, adresa de e-mail) ar trebui să fie indicat în condiția suplimentară „Clarificarea locului de muncă”;

Programul de lucru și orele de odihnă etc. Programul de lucru poate fi setat la același ca pentru toți angajații organizației, dar pot diferi;

Un lucrător la distanță are dreptul de a stabili în mod independent programul de lucru și timpul de odihnă, cu excepția cazului în care se prevede altfel în contractul de muncă (Partea 1, articolul 312.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Condiții de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare). Aici, asigurați-vă că indicați forma de plată a salariului - transfer la card bancar (Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Precizați în contract metoda de interacțiune dintre angajat și angajator, precum și termenul limită pentru confirmarea primirii documentului electronic de la cealaltă parte ( Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe langa cele obligatorii, in contractul de munca pot fi incluse si conditii suplimentare care nu inrautatesc pozitia salariatului prin acordul partilor ( Partea 5 Art. 57,partea 6 art. 312.2 Codul Muncii al Federației Ruse), în special:

Despre procedura de înscriere în carnetul de muncă ( partea 6 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de furnizare a angajatului cu echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, alte mijloace tehnice, precum și softwareîn conformitate cu cerințele angajatorului ( partea 8 art. 312.2). De exemplu:

Angajatorul se obligă să furnizeze salariatului un computer, telefon, modem și documentația tehnică necesară pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în termen de ______________.

Dacă această responsabilitate este atribuită salariatului, condiția poate fi următoarea:

Angajatul se asigură în mod independent un computer, imprimantă, fax, telefon și mijloace de acces la Internet.

Despre procedura ca un angajat să utilizeze instrumentele de securitate a informațiilor în conformitate cu recomandările angajatorului ( partea 8 art. 312.2);

Cu privire la procedura și condițiile de rambursare a unui angajat pentru cheltuielile asociate cu munca la distanță dacă, în condițiile contractului, acesta utilizează echipamente și alte software și hardware deținute sau închiriate ( Artă. 188,Partea 1 Art. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, este indicat să se precizeze clar în contract exact ce cheltuieli fac obiectul rambursării, ce documente trebuie să fie confirmate etc.;

Cu privire la procedura, timpul și forma în care angajatul trebuie să depună rapoarte privind munca efectuată ( Partea 1 Art. 312.3).

În plus, puteți specifica motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312.5 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe de lucru la distanță

Întrucât în ​​timpul activităților de muncă comunicarea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin comunicare electronică, se presupune că atât angajatul, cât și angajatorul trimit orice documente în formă electronică. Dar în Artă. 312.1 Codul Muncii al Federației Ruse se precizează că astfel de documente, pe lângă contractul de muncă, ordinele, notificările și alte documente, în special, sunt declarații, explicații și alte informații de la angajat. De asemenea, se stabilește că, dacă un angajat a trimis un astfel de document ca cerere de eliberare a unor copii certificate corespunzător ale documentelor legate de muncă ( Artă. 62Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii menționate, este obligat să trimită copii lucrătorului la distanță prin scrisoare recomandată cu notificare sau, dacă este indicat în cerere, sub forma unui document electronic.

În cazul în care un angajat se îmbolnăvește sau merge în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului, acesta trebuie să trimită angajatorului originalele documentelor relevante (certificat de incapacitate de muncă, cerere etc.) prin scrisoare recomandată cu notificare (articolul 312.1 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

O atenție deosebită este acordată respectării de către angajator a standardelor de siguranță a muncii în legătură cu lucrătorii la distanță.

În virtutea Artă. 312.3 Codul Muncii al Federației Ruse Pentru a asigura condiții de siguranță și protecția muncii lucrătorilor la distanță, angajatorul îndeplinește doar unele dintre atribuțiile stabilite Artă. 212 Codul Muncii al Federației Ruse, în special:

Investigatii si contabilitate asa cum sunt definite de Codul Muncii, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse privind procedura pentru accidentele industriale și bolile profesionale ( para. 17 ore 2);

Respectarea instrucțiunilor de la oficialii federali putere executiva, autorizat să pună în aplicare federal supravegherea statului pentru respectarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii, alte organe executive federale care implementează controlul statului(supravegherea) în domeniul stabilit de activitate și luarea în considerare a cererilor de la organele de control public în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale ( para. 20 de ore 2);

asigurarea socială obligatorie a lucrătorilor împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( para. 21 de ore 2).

În plus, angajatorul trebuie să familiarizeze lucrătorii de la distanță cu cerințele de siguranță a muncii atunci când lucrează cu echipamente și unelte recomandate sau furnizate de angajator.

Alte responsabilități ale angajatorului de a asigura condiții de siguranță și protecția muncii stabilite de Codul Muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse și entităților constitutive ale Federației Ruse nu se aplică lucrătorilor la distanță, cu excepția cazului în care angajatul prevede altfel. contract de lucru la distanță.

Caracteristici la concediere

Există particularități la concedierea lucrătorilor la distanță, în special, la inițiativa angajatorului.

Ca regulă generală, un contract de muncă cu astfel de salariați poate fi reziliat pe motivele stabilite de Codul Muncii. În același timp, contractul de muncă poate oferi motive suplimentare pentru concedierea unui lucrător la distanță la inițiativa angajatorului ( Partea 1 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, concediere pentru nerespectarea repetată a obiectivelor planificate, pentru nerespectarea regulată a formatului unui raport privind o sarcină finalizată.

Vă rugăm să rețineți: motivele suplimentare de concediere trebuie stabilite prin contractul de muncă. Dacă sunt stabilite nu printr-un contract de muncă, ci printr-un alt document, de exemplu Descrierea postului sau un act local al organizației, persoana concediată va fi reintegrată.

De exemplu, un lucrător de la distanță concediat pentru neîndeplinirea repetată a obiectivelor planificate a fost repus de către instanță, deoarece o astfel de bază suplimentară pentru concediere era prevăzută nu de contractul de muncă, ci de fișa postului. Angajatorul a considerat că este parte integrantă a contractului de muncă.

Cu toate acestea, instanța a concluzionat: fișele postului, ținând cont de conținutul acestora, de procedura de adoptare, de formă, de momentul aprobării de către angajator, de procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, nu pot fi calificate ca parte integrantă a contractului de muncă încheiat de către părți și nu îndeplinesc cerințele Artă. 56 Codul Muncii al Federației Ruse(nu sunt un acord al părților), deci concediere conform regulilor Partea 1 Art. 312,5. Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a concedia un lucrător la distanță pe motive suplimentare convenite de părți și specificate exclusiv în contractul de muncă, este ilegală ( Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 11 mai 2017 în dosarul nr. 33 ‑7310/2017 ).

Fișa postului va face parte integrantă din contractul de muncă dacă, în conformitate cu prezentul contract, este o anexă la acesta. Cu toate acestea, în orice caz, devine obligatoriu doar parțial responsabilitatile locului de muncași cerințe pentru angajat. Dacă fișa postului stabilește motivele concedierii, acestea nu sunt supuse aplicării, întrucât o astfel de instrucțiune, spre deosebire de contractul de muncă, nu este considerată un acord al părților.

Încetarea relaţiile de muncă cu un lucrător la distanță este întocmit printr-un ordin (formular unificat T-8), ca bază pentru care ar trebui să fie indicată prevederea specifică a contractului sau articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda prin semnătură. Dacă acest document este imposibil să se aducă în atenția angajatului sau acesta refuză să se familiarizeze cu acesta sub semnătură, se face o înregistrare corespunzătoare în ordin (instrucțiune).

Dacă interacțiunea dintre angajator și lucrătorul la distanță se realizează prin schimbul de documente electronice folosind semnături electronice calificate îmbunătățite, ordinul de concediere trebuie trimis în prealabil angajatului în formă electronică pentru revizuire. Salariatul, la rândul său, după ce a certificat comanda cu semnătură electronică, este obligat să o trimită înapoi.

În ziua concedierii, o copie hârtie a comenzii trebuie trimisă angajatului prin poștă recomandată cu notificare ( Partea 2 Art. 312,5Codul Muncii al Federației Ruse).

În baza comenzii, dacă s-a completat carnetul de muncă al salariatului, în acesta se face o înregistrare a concedierii. Iată un exemplu de intrare pentru concediere pe bază suplimentară stabilită prin contractul de muncă.

înregistrări	Data	Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificări, concediere (indicarea motivelor și referire la articol, clauză de lege)	Numele, data și numărul documentului pe baza căruia a fost făcută înscrierea
	număr	lună
				Contract de munca reziliat	Ordin din 20 noiembrie 2017
				la iniţiativa angajatorului în legătură cu	№  13 ‑ la
				cu încălcarea repetată a termenelor
				livrarea materialelor verificate,
				clauza 6.3.1 din Contractul de muncă
				despre munca la distanta din 15.04.2016
				№  15/16 ‑ TD, partea întâi a articolului 312.5
				Codul Muncii
				Federația Rusă.
				Specialist OK Petrova I. K. Petrova
				MP Ivanov

Am examinat caracteristicile muncii la distanță - în special cele legate de angajare, întocmirea unui contract de muncă, programul de lucru și perioadele de odihnă, organizarea protecției muncii și concediere. În caz contrar, lucrătorii la distanță sunt supuși normelor generale ale Codului Muncii, inclusiv privind acordarea concediilor de odihnă, înregistrarea timpului de lucru în funcție de modul acestuia etc.

Și, desigur, nu este necesar să angajați noi angajați pentru a lucra de la distanță - îi puteți transfera pe cei existenți. Dar un astfel de transfer se realizează numai prin acordul părților. Este posibilă unilateral la inițiativa angajatorului numai dacă există motive întemeiate.