0 5 पूर्णकालिक दरें बदलें। अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण हेतु आवेदन

इस प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, उसे अपने कार्य शेड्यूल को अंशकालिक, यानी अंशकालिक में बदलने के अनुरोध के साथ प्रबंधक को एक आवेदन जमा करना होगा। उद्यम के प्रबंधन द्वारा सकारात्मक निर्णय लेने के बाद, रोजगार समझौते की शर्तें बदल जाती हैं। प्रबंधक और कर्मचारी के बीच एक लिखित समझौता संपन्न होता है। रोजगार अनुबंध में कर्मचारी के लिए अतिरिक्त शर्तें निर्धारित की गई हैं नई सारणीअंशकालिक, यानी 0.5 दरें, टैरिफ दर या वेतन, साथ ही अवधि का संकेत दिया गया है कामकाजी हफ्ता. रोजगार अनुबंध की अतिरिक्त शर्तें 2 प्रतियों में मुद्रित की जानी चाहिए: उनमें से एक कर्मचारी को दी जाती है, दूसरी प्रबंधक के पास रहती है। रोजगार समझौते पर हस्ताक्षरित अतिरिक्त शर्तों के आधार पर, उद्यम या संगठन का प्रबंधन स्टाफिंग टेबल में किए गए परिवर्तनों पर एक आदेश जारी करता है।

पूर्णकालिक स्थानांतरण का आदेश (नमूना)

ग्लीबोवा ने एक बयान लिखकर अंशकालिक कार्य सप्ताह की मांग की - सोमवार से गुरुवार तक। रोजगार अनुबंध में संशोधन के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया गया। हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर, संगठन के प्रमुख ने अप्रैल 2010 से अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने का आदेश जारी किया।
पूरे कार्य सप्ताह के लिए ग्लीबोवा का मासिक वेतन 21,000 रूबल है। ग्लीबोवा के वेतन की गणना करने के लिए, वेतन की गणना के लिए जिम्मेदार संगठन के लेखाकार ने निर्धारित किया कि अप्रैल 2010 में 22 कार्य दिवस थे। आम तौर पर स्थापित छुट्टियों के अलावा, इस महीने कर्मचारी ने 5 दिन (2, 9, 16, 23, 30 अप्रैल) काम नहीं किया।

इस प्रकार, वास्तव में, अप्रैल 2010 में, ग्लीबोवा ने काम किया: 22 दिन। - पांच दिन = 17 दिन अप्रैल के लिए उसका देय वेतन है: 21,000 रूबल। : 22 दिन × 17 दिन = 16,227 रूबल.

हम 0.5 दरों पर स्थानांतरण का आदेश जारी करते हैं

अंशकालिक कार्य के बारे में यहां और पढ़ें: एक कर्मचारी किसी भी रूप में अंशकालिक कार्य के लिए आवेदन पत्र लिखता है। अल्फा के निदेशक ए.वी. लवोवचीफ अकाउंटेंट ए.एस. वर्तमान पारिवारिक परिस्थितियों (एक बच्चे की दीर्घकालिक बीमारी) के संबंध में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 के आधार पर, अंशकालिक कार्य अनुसूची की स्थापना के संबंध में ग्लीबोवा का बयान, मैं आपसे अंशकालिक कार्य की अनुमति देने के लिए कहता हूं। 04/01/2010 से (सोमवार से गुरुवार तक कार्य सप्ताह की स्थापना के साथ) तब तक काम करें जब तक कि ऐसी आवश्यकता उत्पन्न करने वाले कारण समाप्त न हो जाएं।
03/31/2010 ए.एस. ग्लीबोवा इस प्रकार, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते का समापन करके काम के घंटों को बदलना संभव है, जिसमें निम्नलिखित शब्दों का उपयोग किया जा सकता है: “खंड 5.1.

किसी कर्मचारी को पहल पर 0 5 दरों पर कैसे स्थानांतरित किया जाए

04/01/2010 से अंशकालिक कार्य सप्ताह की ग्लीबे व्यवस्था: - कार्य सप्ताह की शुरुआत - सोमवार - कार्य सप्ताह का अंत - गुरुवार। काम के घंटे: - काम की शुरुआत - 9.00; - काम का अंत - 18.00; - भोजन और आराम के लिए ब्रेक - 13.00-14.00। 2. वेतन का लेखा विभाग ए.एस. ग्लीबोवा ने काम किए गए समय के अनुपात में उत्पादन किया।

कारण: ए.एस. का बयान ग्लीबोवा दिनांक 03/31/2010। कार्मिक प्रणाली की सामग्री में निदेशक विवरण: दस्तावेज़ प्रपत्र: 15 मई 2007 के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता संख्या 1, संख्या 475 मॉस्को 03/31/2010 "अल्फा", जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया निदेशक ए.वी. लावोव, एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य कर रहे हैं, और दूसरी ओर मुख्य लेखाकार ए.एस.

दूसरी ओर, ग्लीबोवा, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" कहा जाएगा, ने शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता किया रोजगार अनुबंधदिनांक 15 मई 2007 संख्या 475. 1.

किसी कर्मचारी को 0.5 दर पर ठीक से कैसे पंजीकृत करें?

ध्यान

किसी कर्मचारी को अंशकालिक में स्थानांतरित करना, यदि ऐसा निर्णय प्रबंधन से आया है, केवल संगठनात्मक या तकनीकी प्रकृति की कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव (उत्पादन तकनीक या उपकरण में परिवर्तन, उद्यम का संरचनात्मक पुनर्गठन) की स्थिति में ही संभव है और यदि उद्यम या संगठन के कर्मचारियों को बनाए रखते हुए लागत कम करने की अनिवार्य आवश्यकता है। इस मामले में, प्रबंधन कर्मचारियों को उद्यम के संचालन में आने वाले परिवर्तनों के बारे में 2 महीने पहले अग्रिम रूप से (हस्ताक्षर के विरुद्ध) सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके बाद ही स्टाफिंग टेबल में बदलाव का आदेश जारी किया जाता है.

प्रबंधक को आदेश पर हस्ताक्षर करने की तारीख से 3 दिनों के भीतर रोजगार सेवा को सूचित करना होगा। रोजगार अनुबंध के अतिरिक्त समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं जो अंशकालिक आधार पर काम करना जारी रखने के लिए सहमत हुए हैं।
आप संगठन के लेटरहेड पर आदेश जारी कर सकते हैं.

• हम कॉलम III में कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में टैरिफ दर में 0.5 परिवर्तन के बारे में जानकारी दर्शाते हैं। जब कोई कर्मचारी अपने काम के घंटे बदलता है, तो एक प्रविष्टि होती है कार्यपुस्तिकाप्रवेश करने की कोई आवश्यकता नहीं है.

0.5 दर से दूसरी स्थिति में स्थानांतरण।

• किसी कर्मचारी को 0.5 वेतन और किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय (उदाहरण के लिए, आसान काम के लिए), पंजीकरण प्रक्रिया में कुछ बिंदु जोड़े जाते हैं:

- यदि स्टाफिंग टेबल उस पद के लिए निःशुल्क दरों का प्रावधान नहीं करती है जिसके लिए कर्मचारी आवेदन कर रहा है, तो नियोक्ता को कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार करने का अधिकार है।

• हम रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता समाप्त करते हैं। इसमें हम इंगित करते हैं:

- नया वेतन; - नई कामकाजी परिस्थितियाँ; — नई स्थितिऔर कर्मचारी जिम्मेदारियाँ।

कर्मचारी की पहल पर 0 5 दरों पर स्थानांतरण का पंजीकरण

नियोक्ता की पहल पर 0.5 दरों पर स्थानांतरण। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को अंशकालिक स्थिति में स्थानांतरित करना कुछ शर्तों के तहत संभव है।

• कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 74 नियोक्ता की पहल पर छह महीने तक की अवधि के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत की अनुमति देता है, यदि यह उद्यम की संचालन प्रक्रिया में संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों के कारण होता है (उदाहरण के लिए, उत्पादन का पुनर्गठन) और बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है।
• कर्मचारियों को काम के घंटों में बदलाव की सूचना 2 महीने पहले देना अनिवार्य है।
• ऐसा करने के लिए, प्रत्येक कर्मचारी को अंशकालिक काम पर स्विच करने और सहमति या इनकार प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में हस्ताक्षर के विरुद्ध सूचित करें।
• नोटिस में स्थानांतरण से इनकार करने के कर्मचारी के अधिकार का संकेत दिया जाएगा और चेतावनी दी जाएगी कि इस मामले में रोजगार अनुबंध कला के खंड 2, भाग 1 के आधार पर समाप्त कर दिया जाएगा।

कर्मचारी की पहल पर 0 5 दरों पर स्थानांतरण

महत्वपूर्ण

इस बीच, यदि नियोक्ता संगठन में अपनाए गए दस्तावेज़ प्रवाह को ध्यान में रखते हुए इसे आवश्यक समझता है, तो उसे उचित आदेश जारी करने का अधिकार है। ऐसे आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, यह किसी भी रूप में जारी किया जाता है। ऐसी स्थिति में जहां किसी कर्मचारी के लिए अंशकालिक काम स्थापित करने के समझौते को एक अलग समझौते में औपचारिक रूप नहीं दिया जाता है, एक आदेश प्रस्तुत आवेदन पर नियोक्ता के सकारात्मक निर्णय के बारे में कर्मचारी को सूचित करने का सबसे सुविधाजनक रूप है।

इस प्रकार, किसी कर्मचारी के लिए (कर्मचारी की पहल पर) अंशकालिक काम स्थापित करने के लिए, पार्टियों द्वारा पहले से निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता करना आवश्यक है, जो नए कार्य कार्यक्रम को प्रतिबिंबित करेगा। आदेश तैयार करना अनिवार्य नहीं है, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा निषिद्ध नहीं है। ऐसे समझौते के निष्पादन का कानूनी आधार कला है।

2017 में स्थापित एक कर्मचारी की पहल पर 0 5 दरों पर स्थानांतरण

सवाल यह है कि किसी कर्मचारी को पूर्णकालिक से 0.5-समय पर उसी पद पर (पारिवारिक कारणों से) कैसे स्थानांतरित किया जाए। किसी एप्लिकेशन को सही ढंग से कैसे लिखें और ऑर्डर कैसे जारी करें। उत्तर प्रश्न का उत्तर: इस मामले में कोई स्थानांतरण नहीं है, हम कर्मचारी को अंशकालिक कार्य समय आवंटित करने के बारे में बात कर रहे हैं। कला के भाग 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, काम के समय और आराम के समय की व्यवस्था (यदि किसी दिए गए कर्मचारी के लिए यह इससे भिन्न है) सामान्य नियमइस नियोक्ता के साथ काम करना) है शर्तरोजगार अनुबंध। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) या नियोक्ता की पहल पर पार्टियों के समझौते से दी जाती है, यदि संगठनात्मक परिवर्तन से संबंधित कारण हैं या कला के अनुसार तकनीकी कामकाजी स्थितियाँ। 74 दो महीने से पहले की अग्रिम सूचना के साथ।

कर्मचारी की पहल पर पूर्णकालिक से 0-5 दरों पर स्थानांतरण

आदेश निःशुल्क रूप में जारी किया जाता है, इसमें कर्मचारी का पूरा नाम, स्थानांतरण का कारण, स्थानांतरण की तारीख, यदि स्थानांतरण की समय सीमा है, तो स्थानांतरण की समय सीमा शामिल है। दूसरा अनिवार्य दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता है, जो स्थानांतरण की शर्तों को परिभाषित करता है; 3) किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय जिसके लिए कार्य अनुसूची पूर्णकालिक से भिन्न होती है (उदाहरण के लिए, जब मातृत्व अवकाश को हल्के काम में स्थानांतरित किया जाता है)। इस तरह के स्थानांतरण के लिए दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आप किसी भी रूप में जारी किए गए आदेश या एकीकृत फॉर्म टी -5 या टी -5 ए का उपयोग कर सकते हैं यदि संगठन के कई कर्मचारियों को एक साथ स्थानांतरित किया जाता है।
अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण के लिए एक कर्मचारी का आवेदन एक अतिरिक्त दस्तावेज है जो स्थानांतरण की स्वैच्छिकता की पुष्टि करता है और कर्मचारी और नियोक्ता (पार्टियों) की सहमति व्यक्त करते हुए संपन्न समझौता है श्रमिक संबंधी).
दस्तावेज़ में, कर्मचारी को यह बताना होगा: -स्थानांतरण का कारण; -स्थानांतरण अवधि; -पसंदीदा ऑपरेटिंग मोड. § संगठन का प्रमुख आवेदन का समर्थन करता है, जिससे स्थानांतरण पर सहमति होती है या नहीं। § इसके बाद, हम कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करते हैं, जहां हम नई कामकाजी स्थितियां (काम के घंटे और आकार) निर्धारित करते हैं वेतन). उदाहरण के लिए, समझौते के मुख्य भाग में, निम्नलिखित शब्द संभव हैं: "कर्मचारी को अंशकालिक कार्य शेड्यूल सौंपा गया है: सोमवार से शुक्रवार तक सुबह 9 बजे से दोपहर 2 बजे तक और सुबह 11 बजे से दोपहर 12 बजे तक आराम के साथ।" "भुगतान काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है।" § हम अंशकालिक पद पर स्थानांतरण का आदेश जारी करते हैं (कभी-कभी टी-5 फॉर्म पर)। लेकिन इस मामले में श्रम कार्य में कोई बदलाव नहीं होता है, इसलिए इस फॉर्म का उपयोग अनुचित है। आप संगठन के लेटरहेड पर आदेश जारी कर सकते हैं.

कॉलम "कर्मचारी इकाइयों की संख्या" में मान 0.5 दर्ज किया गया है, और कॉलम "वेतन (टैरिफ दर)" में वेतन या टैरिफ दर का मूल्य दर्ज किया गया है, जो कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में है, यानी आधा टैरिफ दर या वेतन का. किसी कर्मचारी को आधे समय के लिए स्थानांतरित करना आधे समय की कटौती का मतलब कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नहीं है, क्योंकि कर्मचारी अभी भी अंशकालिक कार्यरत रहता है। इस मामले में, प्रदर्शन किए गए कार्य की मात्रा को कम करने के लिए रोजगार समझौते की कुछ शर्तों में बदलाव किया गया है।

द्वारा सामान्य नियमरोजगार समझौते की शर्तों में संशोधन केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार पार्टियों की आपसी सहमति से संभव है। लेकिन कला में. श्रम संहिता का 74 रोजगार समझौते की कुछ शर्तों को एकतरफा बदलने की संभावना प्रदान करता है।

कर्मचारियों की श्रेणियाँ किन कर्मचारियों को अंशकालिक कार्य अनुसूची स्थापित करने की आवश्यकता है? कोई संगठन किसी भी कर्मचारी को उसके अनुरोध (आवेदन) पर या रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से अंशकालिक कार्य पर स्थानांतरित कर सकता है। इसके अलावा, कुछ मामलों में, प्रशासन किसी कर्मचारी के लिए ऐसी व्यवस्था स्थापित करने के लिए बाध्य है। यह अनुरोध के अनुसार किया जाना चाहिए:

• गर्भवती महिला;

• 14 वर्ष से कम आयु के बच्चे (18 वर्ष से कम आयु का विकलांग बच्चा) के माता-पिता (अभिभावक, ट्रस्टी) में से एक;
• एक कर्मचारी जो मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार परिवार के किसी बीमार सदस्य की देखभाल करता है।

यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 में प्रदान की गई है। इसके अलावा, संगठन अधूरा परिचय दे सकता है काम का समयऔर आपकी अपनी पहल पर.

किसी कर्मचारी को उसकी पहल पर हाफ-टाइम में कैसे स्थानांतरित किया जाए

नियोक्ता की पहल क्या कोई नियोक्ता अपनी पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित कर सकता है? नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था की स्थापना की अनुमति है (ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखते हुए - यदि संगठन में कोई है)। ) संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की अवधि के दौरान जो कामकाजी परिस्थितियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन लाते हैं। यदि ऐसे परिवर्तनों से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो प्रशासन को छह महीने तक के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने का अधिकार है। यह प्रतिबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 5 में प्रदान किया गया है।
इस मामले में, कर्मचारियों को आगामी परिवर्तनों के बारे में उन्हें लागू करने से दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए (हस्ताक्षर के साथ अनिवार्य परिचितता के साथ) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 2)।

पूर्णकालिक स्थानांतरण का आदेश (नमूना)

यह निष्कर्ष प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 21 के प्रावधानों का अनुसरण करता है सुप्रीम कोर्टआरएफ दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 2। दस्तावेज़ीकरण अंशकालिक कार्य घंटों को एक रोजगार अनुबंध में प्रदान किया जा सकता है या प्रबंधक के आदेश द्वारा स्थापित किया जा सकता है। बाद के मामले में, यदि किसी कर्मचारी के लिए यह व्यवस्था संगठन में लागू सामान्य व्यवस्था से भिन्न है, तो यह तथ्य रोजगार अनुबंध (कला) में परिलक्षित होना चाहिए।

रूसी संघ के 57 श्रम संहिता)। ऐसा करने के लिए, काम के घंटों को बदलने पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। इसके अलावा, यदि संगठन उन कर्मचारियों की सूची स्थापित करता है जिनके लिए अंशकालिक काम के घंटे लागू होते हैं, तो संगठन के आंतरिक दस्तावेजों (उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के अनुबंध में) में बदलाव करना आवश्यक हो सकता है।

नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों का 0 5 दरों पर स्थानांतरण

जो कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करते हैं, उनके साथ रोजगार समझौता समाप्त कर दिया जाता है। किसी उद्यम के किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने से पहले यह ध्यान देने योग्य है यदि वह नई कामकाजी परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता लिखनाकर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध एक और रिक्ति और कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप या मुफ्त कम या कम वेतन वाले पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि ऐसा कोई काम नहीं है या कर्मचारी प्रस्ताव को अस्वीकार कर देता है, तो श्रम संहिता के खंड 7, भाग 1, अनुच्छेद 77 के अनुसार रोजगार समझौता समाप्त कर दिया जाता है।

आप किसी कर्मचारी को अंशकालिक काम पर रखकर भी सक्षमतापूर्वक दर से 0.5 तक स्थानांतरित कर सकते हैं।

वोट करें:

04/01/2010 से अंशकालिक कार्य सप्ताह की ग्लीबे व्यवस्था: - कार्य सप्ताह की शुरुआत - सोमवार - कार्य सप्ताह का अंत - गुरुवार। काम के घंटे: - काम की शुरुआत - 9.00; - काम का अंत - 18.00; - भोजन और आराम के लिए ब्रेक - 13.00-14.00। 2. वेतन का लेखा विभाग ए.एस. ग्लीबोवा ने काम किए गए समय के अनुपात में उत्पादन किया।

कारण: ए.एस. का बयान ग्लीबोवा दिनांक 03/31/2010। कार्मिक प्रणाली की सामग्री में निदेशक विवरण: दस्तावेज़ प्रपत्र: 15 मई 2007 के रोजगार अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता संख्या 1, संख्या 475 मॉस्को 03/31/2010 "अल्फा", जिसे इसके बाद "नियोक्ता" के रूप में जाना जाता है, द्वारा प्रतिनिधित्व किया गया निदेशक ए.वी. लावोव, एक ओर चार्टर के आधार पर कार्य कर रहे हैं, और दूसरी ओर मुख्य लेखाकार ए.एस.
दूसरी ओर, ग्लीबोवा, जिसे इसके बाद "कर्मचारी" कहा जाएगा, ने 15 मई, 2007 संख्या 475 के रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए एक समझौता किया।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को 0 5 दरों पर कैसे स्थानांतरित किया जाए

जानकारी

इसके अलावा, आपको कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी, जिसमें उसके हस्ताक्षर शामिल होने चाहिए। यदि किसी कर्मचारी का आधी दर पर स्थानांतरण उसे नोटिस के रूप में सूचित करने का इरादा है, तो इस दस्तावेज़ में ऐसे निर्णय का कारण बताया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी के अंशकालिक में परिवर्तन का मतलब कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी नहीं है।

आख़िरकार, व्यक्ति एक ही स्थान पर कार्यरत रहता है, लेकिन अंशकालिक आधार पर। इस स्थिति में केवल रोजगार समझौते की शर्तों में कुछ बदलावों के कार्यान्वयन के साथ-साथ प्रदर्शन किए गए कार्य की कुल मात्रा में कमी शामिल है। याद रखें, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि किसी कर्मचारी को हाफ-टाइम में स्थानांतरित करने की पहल कौन करता है, नियमों का कड़ाई से अनुपालन श्रम कानूनसे बचने में मदद मिलेगी संघर्ष की स्थितियाँ, संभावित ग़लतफ़हमियाँ, और टीम में एक आदर्श कामकाजी माहौल बनाए रखने में भी मदद मिलेगी।

नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी का 0 5 दरों पर स्थानांतरण

श्रम निरीक्षण के साथ समस्याओं से कैसे बचें अक्सर, संगठनों और उद्यमों के प्रबंधकों को श्रमिकों को कम कार्यसूची में स्थानांतरित करने के लिए मजबूर किया जाता है। तथ्य यह है कि श्रम कोडरूसी संघ कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को यह मांग करने की अनुमति देता है कि उनका नियोक्ता उनके काम के घंटे कम कर दे। यह अवसर उन ट्रस्टियों या अभिभावकों को प्रदान किया जाता है जो 14 वर्ष से कम उम्र के विकलांगों, बुजुर्गों या नाबालिगों की देखभाल करते हैं।

गर्भवती महिलाएं भी समान अधिकार का आनंद ले सकती हैं। कन्नी काटना अप्रिय प्रश्नकार्य प्रक्रिया के संगठन पर पर्यवेक्षी अधिकारियों की ओर से, यथासंभव सक्षमता से कार्यान्वित करना आवश्यक है और कर्मचारी के आधे वेतन में संक्रमण की प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण भी करना आवश्यक है। कर्मचारी को स्थानांतरित करने के आदेश की सार्वजनिक घोषणा से 2 महीने पहले पार्ट टाईमउसे ऐसे निर्णय से परिचित कराना आवश्यक है।

कर्मचारी की पहल पर किसी कर्मचारी का 0 5 दरों पर स्थानांतरण

कर्मचारी अंशकालिक पर क्यों स्विच करना चाहते हैं अंशकालिक काम करने से व्यक्ति को पैसा कमाना जारी रखने की अनुमति मिलती है, लेकिन साथ ही वह निर्धारित घंटों के केवल कुछ भाग के लिए कार्यस्थल पर उपस्थित रहता है। रोजगार के इस रूप के स्पष्ट फायदे और कुछ नुकसान दोनों हैं। अंशकालिक कार्य युवा माताओं के लिए आत्म-साक्षात्कार का एक अद्भुत तरीका है।

ध्यान

आखिरकार, वे परिवार के बजट को फिर से भरना जारी रखते हैं, अपनी पेशेवर योग्यता में सुधार करते हैं, कार्य अनुभव को "संचित" करते हैं, और साथ ही घर के काम करने के लिए पर्याप्त ऊर्जा समर्पित कर सकते हैं। कभी-कभी 0.5 दर पर काम करना एक तरह से आय स्थिरता की गारंटी का काम कर सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कोई व्यक्ति 2 उद्यमों में एक साथ अंशकालिक काम करता है, तो बड़े पैमाने पर छंटनी की अवधि के दौरान उसके पास स्वैच्छिक-मजबूर बर्खास्तगी से बचने की दोगुनी संभावना होती है।

300 कीमत
सवाल

मसला सुलझ गया है

गिर जाना

वकीलों के उत्तर (15)

सर्गेइवा नतालिया

वकील, वोल्गोग्राड

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नमस्ते, ऐलेना।

प्रबंधन हमसे आधे रास्ते में मिलने के लिए सहमत हुआ, और मातृत्व वेतन का आधा हिस्सा जारी करने का वादा किया, तदनुसार इसे हमारे बीच विभाजित किया और वेतन के 0.75 के लिए एक आवेदन लिखने की पेशकश की।

नियोक्ता को ऐसा करने का अधिकार नहीं है, क्योंकि "मातृत्व अवकाश" की दर को बिल्कुल भी नहीं छुआ जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 256)।

क्या अपने हितों की रक्षा जारी रखना उचित है?

आपको दो महीने पहले छंटनी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए और रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि आप प्रस्तावित पदों को अस्वीकार करते हैं, तो आपको मुआवजे के साथ नौकरी से हटा दिया जाना चाहिए। उन्हें आपको ऑर्डर द्वारा 0.5 दांव पर स्थानांतरित करने का कोई अधिकार नहीं है। अनुवाद पार्टियों के समझौते से किया जाता है।

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गिर जाना

• प्राप्त
  शुल्क 25%

  वकील, मास्को

  बात करना

  किसी को भी प्रसूति कर्मियों की दरें छूने का अधिकार नहीं है।

  कटौती को लेकर गारंटी और मुआवज़ा है. यह कम से कम दो महीने की चेतावनी है, फिर आप रोजगार केंद्र में पंजीकरण कराते हैं, आपको औसत कमाई के अनुसार दो और महीनों के लिए भुगतान किया जाता है, आपको नौकरी मिलती है, और आपको तीसरा भी मिलता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 178) रूसी संघ)।

  उन्हें आपको इस्तीफा देने के लिए मजबूर करने का भी कोई अधिकार नहीं है, जैसे उन्हें आपको जबरन आधे-समय के पद पर स्थानांतरित करने का कोई अधिकार नहीं है।

  मैं डाउनटाइम के लिए आदेश जारी कर सकता हूं और उसे घर भेज सकता हूं (लेकिन इस मामले में भी, उन्हें वेतन का 2/3 भुगतान करना होगा)।
  

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  ग्राहक स्पष्टीकरण

  वॉयस रिकॉर्डर पर सलाह के लिए धन्यवाद, पिछली बातचीत पहले ही रिकॉर्ड की जा चुकी है;)

  मातृत्व त्यागने वालों का पंजीकरण 1.25 दरों पर किया जा सकता है...उन्हें प्रत्येक से 0.25 लेने का भी कोई अधिकार नहीं है? इसका मतलब है कि यह सिर्फ एक घोटाला है और उन्हें केवल 1 दर में कटौती की जरूरत है, लेकिन इसका असर हम तीनों पर पड़ेगा।

  ग्राहक स्पष्टीकरण

  वकील

  बात करना
  • 9.2 रेटिंग
  • विशेषज्ञ

  नमस्ते।

  परिवर्तन
  अनुवाद सहित पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें
  किसी अन्य नौकरी के लिए, केवल श्रम अनुबंध के पक्षों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है
  इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर, समझौता।
  पार्टियों द्वारा निर्धारित श्रम शर्तों को बदलने के लिए समझौता
  समझौता लिखित रूप में संपन्न हुआ है।

  
  सिद्धांत रूप में, दर रोजगार अनुबंध की एक अनिवार्य शर्त है - यही कारण है कि आपसे इस कागज पर हस्ताक्षर करने के लिए कहा जाता है - जैसे कि आप उन्हें अपना स्थानांतरण करने के लिए कह रहे हों।

  वास्तव में ऐसा न करना ही बेहतर है - आपको पैसे की हानि होगी।

  कर्मचारियों की कमी एक अलग मामला है - यदि ऐसा है, तो आपको 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित करना आवश्यक है। + आप पार्टियों के समझौते से मुआवजे की मांग कर सकते हैं।

  बर्खास्तगी के बाद आप निम्नलिखित के हकदार हैं:

  अनुच्छेद 180. किसी संगठन के परिसमापन, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा

  पर
  कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करना
  संगठन, नियोक्ता कर्मचारी को अन्य उपलब्ध पेशकश करने के लिए बाध्य है
  इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग तीन के अनुसार नौकरी (रिक्त पद)।

  
  

  आगामी
  संगठन के परिसमापन, आकार में कमी के कारण बर्खास्तगी
  या संगठन के कर्मचारियों, श्रमिकों को नियोक्ता द्वारा चेतावनी दी जाती है
  बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध।

  
  

  नियोक्ता के साथ
  कर्मचारी की लिखित सहमति से उसे अपना रोजगार समाप्त करने का अधिकार है
  इस आलेख के भाग दो में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले समझौता,
  उसे औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा देना
  कर्मचारी, शेष समय के अनुपात में गणना की जाती है
  बर्खास्तगी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति.

  
  

  अगर बड़े पैमाने पर खतरा है
  प्राथमिक के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी
  ट्रेड यूनियन संगठन स्वीकार करता है आवश्यक उपायप्रदान किया
  यह संहिता, अन्य संघीय कानून, सामूहिक समझौता, समझौता।

  
  

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  शुल्क 25%

  वकील, समारा

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  आपको मजबूर करने के लिए, यानी किसी को भी आपकी इच्छा के विरुद्ध दूसरे दांव पर स्थानांतरित करने का अधिकार नहीं है। वे उम्मीद करते हैं कि नौकरी से निकाले जाने के डर से आप खुद इस बात से सहमत हो जाएंगे। लेकिन आपको नौकरी से निकालना भी उनके लिए लाभदायक नहीं है, क्योंकि... आपको 2 महीने के लिए लाभ का भुगतान करना होगा, साथ ही, छंटनी की अधिसूचना के बाद, आपको सामान्य दर पर 2 महीने और काम करने का अधिकार होगा। इसलिए वे डरे हुए हैं. बदले में, आप घोषणा कर सकते हैं कि यदि दर कम की गई, तो आप श्रम निरीक्षणालय या अदालत में शिकायत करेंगे। सबसे अधिक संभावना है, इसके बाद प्रबंधन आपके साथ समझौता समाधान तलाशेगा।
  

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  वकील, मास्को

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  नमस्ते, ऐलेना!

  आपने स्थिति को सही ढंग से समझा: अंशकालिक पद पर स्थानांतरण के लिए बाध्य करने की कार्रवाइयां अवैध हैं। यदि वे वैध होते, तो वे आपकी स्वीकृति के बिना ही उत्पादित किये जाते। आप अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं और करना भी चाहिए।

  और यह सवाल कि क्या इसका कोई मतलब है, अब वकीलों के लिए नहीं, बल्कि आपके लिए है, क्योंकि... आप नियोक्ता के साथ अपने सहयोग की सभी परिस्थितियों, एक-दूसरे को प्रभावित करने के पारस्परिक अवसरों (क्या आपके पास आधिकारिक कमाई है, यह किस पर निर्भर करता है, दर को छोड़कर, आदि) को बेहतर जानते हैं।

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  वकील, मास्को

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  नमस्ते।

  क्या आपके पास कोई रोजगार अनुबंध है?

  सामान्य तौर पर, यदि यह कर्मचारियों की कमी नहीं है, बल्कि वेतन में कमी है, तो एक औचित्य होना चाहिए, जिसके संबंध में नई परिस्थितियों में काम करने के लिए आपकी सहमति हो।

  अनुच्छेद 72. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन
  पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना, जिसमें दूसरी नौकरी में स्थानांतरण भी शामिल है, केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है,इस संहिता द्वारा प्रदान किए गए मामलों को छोड़कर। पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का एक समझौता लिखित रूप में संपन्न होता है।

  
  

  क्या मुझे 0.5 दांव पर स्विच करने के लिए मजबूर किया जा सकता है?

  आपकी सहमति के बिना कोई भी आपको कम भुगतान और दर पर स्थानांतरित नहीं कर सकता।

  रूस के श्रम संहिता में अपवाद हैं, लेकिन यह स्पष्ट रूप से आपके मामले पर लागू नहीं होता है।

  कौन आगे की कार्रवाईक्या मेरा नियोक्ता मेरे खिलाफ कार्रवाई कर सकता है?

  शायद अगले को संदर्भित करने का प्रयास करें। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद

  अनुच्छेद 74. संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन
  ऐसी स्थिति में, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बनाए नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है।

  नियोक्ता को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध के नियमों और शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाएगा, साथ ही उन कारणों के बारे में भी बताया जाएगा जिनके कारण ऐसे बदलावों की आवश्यकता है। ь कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है,जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।
  

  यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

  यदि आप नई शर्तों से सहमत नहीं हैं, तो आपको अन्य उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी होगी या नौकरी से निकाल देना होगा। लेकिन उसे कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव को उचित ठहराने की जरूरत है। वह अपनी इच्छानुसार कुछ भी नहीं बदल सकता।

  क्या मेरा नियोक्ता मेरे अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है, मैं उनकी क्या और कैसे रक्षा कर सकता हूं?

  यहां कम से कम मैंने आपको 2 महीने पहले चेतावनी नहीं दी थी। और वेतन कम करने और काम के घंटे कम करने के लिए आपकी सहमति नहीं मिली।

  आरंभ करने के लिए, आप श्रम निरीक्षणालय से संपर्क कर सकते हैं। ठीक है, यदि आपको अभी भी अवैध रूप से निकाल दिया गया है, तो अदालत जाएं और उस समय के मुआवजे के साथ बहाल हो जाएं जब आपको अवैध रूप से निकाल दिया गया था और काम पर बहाल किया गया था।

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  वकील, चेखव

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  नमस्ते, ऐलेना। आपके प्रश्न से यह पूरी तरह से स्पष्ट नहीं है: यदि आपका संगठन कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम कर रहा है, तो कटौती की प्रक्रिया इस प्रकार होनी चाहिए: आपको इसकी सूचना 2 महीने पहले दी जानी चाहिए, हस्ताक्षर किए जाने चाहिए, जिसके बाद आपको उपलब्ध होने की पेशकश की जानी चाहिए रिक्तियां जो आपके अनुभव और योग्यता से मेल खाती हों। यदि हम रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के बारे में बात कर रहे हैं, तो प्रेरित उत्पादन आवश्यकता होने पर केवल आपकी सहमति से।

  आपका नियोक्ता आपको अपने रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए मजबूर करके अवैध रूप से कार्य कर रहा है

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  वकील, मास्को

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  मातृत्व अवकाश 1.25 दरों पर पंजीकृत किया जा सकता है... प्रत्येक से 0.25
  क्या उन्हें भी इसे लेने का अधिकार नहीं है? तो यह सिर्फ एक घोटाला है और उन्हें इसकी आवश्यकता है
  केवल 1 दांव काटें, लेकिन इसका असर हम तीनों पर पड़ेगा।
  

  नहीं। वे उन्हें छू नहीं सकते.

  वे पहले से ही मातृत्व अवकाश पर हैं.

  
  

  यदि वे पार्टियों के समझौते से हमारी दरें कम करने में विफल रहते हैं, तो
  क्या श्रम संहिता के अनुपालन में कर्मचारियों की संख्या कम की जानी चाहिए? तो फिर मैं सही हूँ
  मैं समझता हूं कि मैं इस सूची में पहला नहीं होऊंगा, क्योंकि 2 और पेंशनभोगी हैं?

  हाँ यकीनन। कम से कम कला के प्रावधान। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता।

  अनुच्छेद 178. विच्छेद वेतन
  [रूसी संघ का श्रम संहिता]
  [अध्याय 27]
  [अनुच्छेद 178]

  परिसमापन के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर
  संगठन (इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक का खंड 1) या
  संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी (भाग का खंड 2)।
  इस संहिता का पहला अनुच्छेद 81) बर्खास्त कर्मचारी को
  चुकाया गया विच्छेद वेतनऔसत मासिक कमाई की मात्रा में, और
  वह इस अवधि के लिए अपनी औसत मासिक कमाई भी बरकरार रखता है
  रोजगार, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं (क्रेडिट के साथ)।
  विच्छेद वेतन)।

  
  

  बर्खास्तगी की कार्यवाही के संबंध में। तो कई बिंदुओं पर गौर किया जाएगा. उन पर नजर रखी जायेगी.
  पेंशनभोगी भी श्रमिक हैं।
  

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  यदि वे पार्टियों के समझौते से हमारी दरें कम करने में विफल रहते हैं, तो उन्हें श्रम संहिता के अनुपालन में कर्मचारियों की संख्या कम करनी होगी? तब मैं सही ढंग से समझता हूं कि मैं इस सूची में पहला नहीं होऊंगा, क्योंकि 2 और पेंशनभोगी हैं?

  श्रम संहिता के अनुसार, श्रम संहिता लंबे समय से प्रभावी नहीं है।

  उन्हें 2 महीने पहले छंटनी की सूचना देनी होगी।

  और यदि आपके पास काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार नहीं है, तो आपको नौकरी से निकाला जा सकता है।

  
  जब कर्मचारियों की संख्या या स्टाफ कम हो जाता है, तो उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को काम पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार दिया जाता है।

  समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ, काम पर बने रहने में प्राथमिकता दी जाती है: परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों की उपस्थिति में (विकलांग परिवार के सदस्य जो पर हैं) पूर्ण सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करना, जो उनकी आजीविका का स्थायी और मुख्य स्रोत है); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वतंत्र कर्मचारी नहीं है; वे कर्मचारी जिन्हें इस नियोक्ता के लिए काम करते समय काम पर चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई हो; महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर पितृभूमि की रक्षा में विकलांग लड़ाके; वे कर्मचारी जो काम से बिना किसी रुकावट के नियोक्ता के प्रति अपनी योग्यता में सुधार करते हैं।

  सामूहिक समझौता उन श्रमिकों की अन्य श्रेणियों के लिए प्रावधान कर सकता है जिन्हें समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त है।
  

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  वकील, रामेंस्कॉय

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  रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार: ऐसे मामले में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बनाए नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है।
  

  नियोक्ता को आपको आगामी परिवर्तनों के बारे में कम से कम 2 महीने पहले सूचित करना होगा।

  यदि आप ऐसी परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं हैं, तो वह आपको पूर्णकालिक अन्य रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है, लेकिन यदि इस मामले में आप इनकार करते हैं, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी हो सकती है। :

  7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार)

  रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार पार्टियों द्वारा श्रम अनुबंध की शर्तों में निर्धारित परिवर्तन सामूहिक समझौते या समझौते द्वारा स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति को खराब नहीं करना चाहिए।

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  वकील, मास्को

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  औसत कमाई या वेतन का 2/3?

  नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम का भुगतान कम से कम राशि में किया जाता है टैरिफ दर का दो-तिहाई, वेतन (आधिकारिक वेतन), डाउनटाइम के अनुपात में गणना की गई।
  

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  वकील, मास्को

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  ओलेग अलेक्जेंड्रोविच, आखिरी टिप्पणी तक - औसत कमाई या वेतन का 2/3?

  वेतन.
  

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  सर्गेइवा नतालिया

  वकील, वोल्गोग्राड

  • 5924 उत्तर

    3011 समीक्षाएँ

  मातृत्व अवकाश पर रहने वाली महिलाओं को 1.25 दर पर पंजीकृत किया जा सकता है...उन्हें प्रत्येक से 0.25 लेने का भी कोई अधिकार नहीं है?

  वे 0.25 निकाल सकते हैं, क्योंकि यह एक संयोजन है, और उन्हें मुख्य दर को कम करने का अधिकार नहीं है।

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  वकील, अस्त्रखान

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  नमस्ते ऐलेना!
  

  मैं इस तथ्य से शुरुआत करूंगा कि आपके रोजगार अनुबंध की शर्तों को स्पष्ट करना आवश्यक है। यह क्या कहता है? क्या आपकी शर्त स्वीकार कर ली गई है? या कुछ और?

  अनुच्छेद 72. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन

  
  

  पार्टियों द्वारा निर्धारित नियमों और शर्तों में बदलाव
  किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण सहित रोजगार अनुबंध की अनुमति है
  केवल मामलों को छोड़कर, रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से
  इस संहिता द्वारा प्रदान किया गया। बदलाव का समझौता निश्चित
  रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा लिखित रूप में संपन्न की जाती हैं।

  
  

  फिर धमकियाँ मिलती हैं कि वे मुझे नौकरी से निकाल देंगे! सोमवार को, मैं क्लिनिक के मुख्य डॉक्टर को देखने के लिए कालीन पर जाता हूं, जहां वे "मुझसे अलग तरह से बात करेंगे," और उससे पहले "उन्होंने अत्यंत सम्मान के साथ पूछा, वे शांति से सब कुछ हल करना चाहते थे, क्योंकि हम बात नहीं कर रहे हैं कर्मचारियों को कम करने के बारे में, लेकिन दरों में कटौती के बारे में।"

  यदि आपसे शर्त स्वीकार कर ली गई है, तो आप सुरक्षित रूप से "कालीन" पर मुख्य चिकित्सक के पास जा सकते हैं।

  वकील वी.ओ. मैगोला ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का बिल्कुल सही उल्लेख किया है।

  क्योंकि आपके अधिकारों का हनन हो चुका है. आपको व्यक्तिगत रूप से पेश किया गया
  शांतिपूर्ण मार्ग कानून का सीधा उल्लंघन है। इसलिए वे हासिल करने की कोशिश कर रहे हैं
  "अपनी इच्छा"।

  इस तथ्य के बारे में कि कमी होगी (महत्वपूर्ण नहीं)।
  क्या - दरें या कर्मचारी) कर्मचारी को कम से कम चेतावनी दी जानी चाहिए
  2 महीने पहले, लिखित रूप में और हस्ताक्षर के विरुद्ध। नोटिस में अवश्य उल्लेख होना चाहिए
  कटौती का कारण - उदाहरण के लिए, संस्थापक का निर्णय, या -
  तकनीकी प्रक्रियाऔर इसी तरह।
  

  क्या मेरा नियोक्ता मेरे अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है, मैं उनकी क्या और कैसे रक्षा कर सकता हूं?

  हाँ, यदि वह उस पर केवल उस निर्णय के लिए दबाव डालता है जो उसे चाहिए, तो वह इसका उल्लंघन करता है।

  नौकरी से निकाले जाने के डर से सभी मांगें मान लेते हैं सेवानिवृत्त सहकर्मी हालाँकि, उन्हें काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार हो सकता है।

  आप विभिन्न तरीकों से अपने अधिकारों की रक्षा कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय और (या) अभियोजक के कार्यालय से संपर्क करके। यदि आपके विरुद्ध बलपूर्वक कार्रवाई की जाती है, बर्खास्तगी या स्थानांतरण के आदेश जारी किए जाते हैं, तो आप तुरंत अदालत जा सकते हैं।

  वॉयस रिकॉर्डर के उपयोग के बारे में सलाह बहुत सही है।
  

  क्या अपने हितों की रक्षा जारी रखना उचित है?

  यदि आप प्रस्तावों से सहमत नहीं हैं तो क्यों नहीं? हालाँकि, ऐसा होता है कि जब कोई कर्मचारी नियोक्ता के कार्यों की अवैधता साबित कर सकता है और कार्यस्थल पर बहाल हो जाता है, तो उसे काम करने की अनुमति नहीं होती है। ये नहीं भूलना चाहिए.
  

  मेरा नियोक्ता मेरे विरुद्ध और क्या कार्रवाई कर सकता है?

  के लिए अनुमान लगाएं दिमागी क्षमतानियोक्ता - बस असंभव. उदाहरण के लिए, शायद अंशकालिक कार्य की शुरूआत। या - बर्खास्तगी...

  लेख
  74. पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन
  संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तन से संबंधित कारण
  काम करने की स्थिति

  
  

  इस घटना में, संबंधित कारणों से
  संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (में परिवर्तन)।
  प्रौद्योगिकी और उत्पादन प्रौद्योगिकी, संरचनात्मक पुनर्गठन
  उत्पादन, अन्य कारण), पार्टियों द्वारा निर्धारित श्रम स्थितियाँ
  अनुबंधों को बचाया नहीं जा सकता; उन्हें पहल पर बदला जा सकता है
  नियोक्ता, कर्मचारी के कार्य कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ।

  
  

  पार्टियों द्वारा निर्धारित आगामी परिवर्तनों के बारे में
  रोजगार अनुबंध की शर्तें, साथ ही आवश्यक कारण
  ऐसे परिवर्तनों के बारे में, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है
  दो महीने से पहले फॉर्म न भरें,जब तक कि यहां अन्यथा प्रदान न किया गया हो
  कोड.

  
  

  यदि कर्मचारी नए में काम करने के लिए सहमत नहीं है
  शर्तें, नियोक्ता उसे लिखित रूप में पेश करने के लिए बाध्य है
  नियोक्ता के लिए उपलब्ध अन्य कार्य (रिक्त पद के रूप में या)
  एक नौकरी जो कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप हो, और एक रिक्त नौकरी
  कम पद या कम वेतन वाली नौकरी) जो कर्मचारी
  अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकते हैं। उसी समय, नियोक्ता
  कर्मचारी को वह सब कुछ प्रदान करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करता है
  क्षेत्र में उनके लिए रिक्तियां उपलब्ध हैं। में रिक्तियों की पेशकश करें
  अन्य इलाकों में नियोक्ता बाध्य है, यदि ऐसा हो तो
  सामूहिक समझौता, समझौते, रोजगार अनुबंध।

  
  

  निर्दिष्ट कार्य के अभाव में या इंकार करने पर
  कर्मचारी को प्रस्तावित कार्य से रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है
  इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार।

  
  

  इस घटना में कि कारण भाग एक में निर्दिष्ट हैं
  इस लेख के कारण बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है
  कर्मचारियों, नियोक्ता को नौकरियों को संरक्षित करने का अधिकार है
  प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और
  अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित प्रक्रिया
  स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता का परिचय दें
  अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह के लिए
  छह महीने तक.

  
  

  यदि कर्मचारी जारी रखने से इनकार करता है
  अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य करना
  सप्ताह, तो रोजगार अनुबंध पैराग्राफ 2 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है
  इस संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग एक। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

  
  

  अंशकालिक कार्य घंटों (शिफ्ट) को रद्द करना और
  (या) उस अवधि से पहले एक अपूर्ण कार्य सप्ताह जिसके लिए वे थे
  नियोक्ता द्वारा निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थापित किया गया
  प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन।

  
  

  पार्टियों द्वारा निर्दिष्ट नियमों और शर्तों में परिवर्तन
  इस लेख के अनुसार शुरू किए गए रोजगार अनुबंध लागू नहीं होते हैं
  स्थापित की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब होनी चाहिए
  सामूहिक समझौते, समझौते।

  
  

  क्या मुझे 0.5 दांव पर स्विच करने के लिए मजबूर किया जा सकता है?

  आदेश द्वारा अस्थायी स्थानांतरण संभव है। लेकिन 1 महीने से ज्यादा नहीं. बाकी सब उल्लंघन है.

  अनुच्छेद 72.1. दूसरी नौकरी में स्थानांतरण. चलती

  
  

  दूसरी नौकरी में स्थानांतरण - स्थायी या
  कर्मचारी के श्रम कार्य और (या) संरचनात्मक में अस्थायी परिवर्तन
  वह प्रभाग जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक
  विभाग को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), जबकि काम करना जारी रखा
  एक ही नियोक्ता, साथ ही दूसरे क्षेत्र में काम पर स्थानांतरण
  नियोक्ता के साथ मिलकर. किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल तभी दी जाती है
  इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों को छोड़कर, कर्मचारी की लिखित सहमति।

  
  

  कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसके साथ
  लिखित सहमति से कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा सकता है
  किसी अन्य नियोक्ता के पास स्थायी नौकरी। उसी समय, रोजगार अनुबंध
  कार्य का पिछला स्थान समाप्त कर दिया गया है (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 5)।

  
  

  उसे स्थानांतरित करने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है
  एक ही नियोक्ता दूसरे को कार्यस्थल, दूसरे संरचनात्मक के लिए
  उसी क्षेत्र में स्थित इकाई को काम सौंपना
  कोई अन्य तंत्र या इकाई, यदि इसमें परिवर्तन की आवश्यकता नहीं है
  पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें।

  
  

  किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी पर स्थानांतरित करना या स्थानांतरित करना निषिद्ध है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए वर्जित है।

  अनुच्छेद 72.2. दूसरी नौकरी में अस्थायी स्थानांतरण

  
  

  पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में निष्कर्ष निकाला गया
  प्रपत्र, कर्मचारी को उसके लिए अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है
  एक वर्ष तक की अवधि के लिए एक ही नियोक्ता, और ऐसे मामले में जहां ऐसा स्थानांतरण हो
  अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किया गया
  जो, कानून के अनुसार, अपना कार्यस्थल बरकरार रखते हैं - जाने तक
  यह कर्मचारी काम करने के लिए. यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में पिछला
  कर्मचारी को काम प्रदान नहीं किया गया है, और उसने इसे प्रदान करने की मांग नहीं की है, और
  काम करना जारी रखता है तो समझौते की शर्त यह है कि यह अस्थायी है
  स्थानांतरण अमान्य हो जाता है तथा स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।

  
  

  प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा की स्थिति में
  प्रकृति, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना,
  आग, बाढ़, अकाल, भूकंप, महामारी या महामारी और में
  कोई भी असाधारण मामला जिससे जीवन या सामान्य को खतरा हो
  जीवन की स्थितियाँसंपूर्ण जनसंख्या या उसके किसी भाग का, कार्यकर्ता हो सकता है
  उसकी सहमति के बिना एक महीने तक की अवधि के लिए बिना शर्त स्थानांतरित किया गया
  एक ही नियोक्ता के लिए काम करने से रोकने के लिए रोजगार अनुबंध
  इन मामलों या उनके परिणामों को समाप्त करना।

  
  

  तक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी का उसकी सहमति के बिना स्थानांतरण
  उस कार्य के लिए एक महीना जो रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं है
  नियोक्ता को डाउनटाइम (अस्थायी निलंबन) के मामलों में भी अनुमति दी जाती है
  आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या कारणों से काम करें
  संगठनात्मक प्रकृति), विनाश को रोकने की आवश्यकता
  या संपत्ति की क्षति या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन,
  यदि डाउनटाइम या विनाश या क्षति को रोकने की आवश्यकता है
  संपत्ति या अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी के प्रतिस्थापन के कारण होता है
  भाग दो में निर्दिष्ट आपातकालीन परिस्थितियाँ
  इस लेख का. साथ ही, कम आवश्यकता वाली नौकरी में स्थानांतरण
  योग्यता की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है।

  
  

  जब इस लेख के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों में स्थानांतरण किए जाते हैं, तो कर्मचारी को किए गए कार्य के अनुसार भुगतान किया जाता है, लेकिन पिछली नौकरी की औसत कमाई से कम नहीं।

  
  

  यदि वे पार्टियों के समझौते से हमारी दरें कम करने में विफल रहते हैं, तो उन्हें श्रम संहिता के अनुपालन में कर्मचारियों की संख्या कम करनी होगी? तब मैं सही ढंग से समझता हूं कि मैं इस सूची में पहला नहीं होऊंगा, क्योंकि 2 और पेंशनभोगी हैं?

  दुर्भाग्य से, रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि इससे अधिक वाले व्यक्ति अधिक योग्य, जिसे व्यापक कार्य अनुभव, शिकायतों की कमी आदि के रूप में परिभाषित किया गया है।

  इसलिए, यह पेंशनभोगी हैं जिनके पास किसी दिए गए पद पर सेवा की अधिक अवधि के कारण अधिक योग्य माने जाने की अधिक संभावना है।

  अनुच्छेद 179. कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी की स्थिति में काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार

  
  

  कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करते समय
  कार्य पर बने रहने का प्राथमिकता अधिकार प्रदान किया जाता है
  उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले श्रमिक।

  
  

  सलाहकार प्लस: ध्यान दें।

  
  

  वर्तमान कानून के अनुसार
  परिसमापन के दौरान काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार,
  संख्या या कर्मचारियों में कटौती से नागरिकों की अन्य श्रेणियों को भी लाभ होता है।

  समान श्रम उत्पादकता के साथ और
  योग्यता, कार्य पर बने रहने को प्राथमिकता दी जाती है: परिवार -
  यदि दो या दो से अधिक आश्रित (विकलांग परिवार के सदस्य) हैं
  जो कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थित हैं या उससे प्राप्त करते हैं
  सहायता, जो उनके लिए एक निरंतर और मुख्य स्रोत है
  आजीविका); ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य कर्मचारी नहीं है
  स्वतंत्र आय; जिन कर्मचारियों को उनके रोजगार के दौरान प्राप्त हुआ
  नियोक्ता की कार्य चोट या व्यावसायिक बीमारी;
  महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग लोग और विकलांग युद्ध के दिग्गज
  पितृभूमि की रक्षा; श्रमिक जो अपने कौशल में सुधार करते हैं
  काम में रुकावट के बिना नियोक्ता का निर्देश।

  
  

  सामूहिक समझौता इसके लिए प्रावधान कर सकता है
  श्रमिकों की अन्य श्रेणियां जिन्हें अधिमान्य अधिकार प्राप्त हैं
  समान उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहना।

  शुभकामनाएं।

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  गिर जाना

  ग्राहक स्पष्टीकरण

  मैं 1 मार्च 2005 के एक ओपन-एंडेड रोजगार अनुबंध के तहत काम करता हूं। इसके अनुसार, "भुगतान 1.0 दर पर काम किए गए समय के अनुपात में किया जाता है।"

  मेरे अद्भुत सहयोगियों के प्रति पूरा सम्मान, दुर्भाग्य से, इस स्थिति में हमें प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों में रखा गया है।

  डॉक्टर की योग्यता का एक मापदंड है - मेडिकल श्रेणी (1/2/3) लेकिन चूंकि... वाणिज्यिक क्लीनिकों में वे इसके लिए अतिरिक्त भुगतान नहीं करते हैं, अगर किसी के पास एक बार यह था, तो यह पहले ही "जला हुआ" है, क्योंकि इसकी पुष्टि करने का कोई मतलब नहीं था - इसके लिए कोई अतिरिक्त भुगतान नहीं है और अध्ययन अवकाश के लिए कोई भुगतान नहीं है।

  कार्य अनुभव निश्चित रूप से अनुभव को दर्शाता है, लेकिन उसकी गुणवत्ता को नहीं। मुझे लगता है कि मेरा 11 साल का अनुभव भी छोटा नहीं है, ये कॉलेज के बाद की लड़की नहीं है, लेकिन ऐसा हो भी तो?

  मेरे पास इस संगठन में सबसे लंबा कार्य अनुभव है।

  हमारे क्षेत्र में श्रम उत्पादकता क्या मानी जाती है? हां, कोई समान कार्य घंटों के साथ अधिक रोगियों को देखता है, कितने दर्ज किए जाते हैं, यह हम पर निर्भर नहीं करता है।

  एक और अच्छा मानदंड इलाज किए गए रोगियों की संख्या और गुणवत्ता है। लेकिन यहां उसे कोई नहीं मानता...

  मेरे पास क्या है? अतिरिक्त आय का अभाव, नाबालिग बच्चा, तलाक के बाद उसके पिता द्वारा गुजारा भत्ता का अभाव, सेवानिवृत्त माँ... और कुछ के नाम... उपलब्धता ऋण समझौतेइसमें घसीटना संभवतः व्यर्थ है।

  • आइए पेंशनभोगियों की ओर लौटते हैं)) उनके पास क्या है? पेंशन - राज्य द्वारा गारंटीकृत आय, नाबालिग बच्चों, बुजुर्ग माता-पिता और अन्य आश्रितों की अनुपस्थिति।

    अफसोस, दुर्भाग्य से, कानून इसे केवल गौण रूप से एक लाभ के रूप में मानता है। पहली- योग्यता.
    

    मेरे पास क्या है? अतिरिक्त आय का अभाव, एक नाबालिग बच्चा, तलाक के बाद उसके पिता द्वारा गुजारा भत्ता भुगतान की कमी, सेवानिवृत्त माँ... और कुछ का नाम लेने के लिए... ऋण समझौतों की उपस्थिति में इसे खींचना शायद व्यर्थ है।

    निःसंदेह, आपको यह सब नियोक्ता के पास उसके अवैध कार्यों पर आपत्ति के रूप में लाना होगा। लेकिन, मैं दोहराता हूं, यह दूसरी कसौटी है।

    प्रारंभ में, आपको इस क्लिनिक में सबसे लंबा अनुभव रखने पर जोर देना चाहिए। और इसलिए, अधिक अनुभव और योग्यताएँ।
    

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    गिर जाना

    ग्राहक स्पष्टीकरण

    ऐलेना, आपका बहुत-बहुत धन्यवाद, आपने मेरे प्रश्नों का पूर्ण और व्यापक रूप से उत्तर दिया।

    मास्को में सभी कानूनी सेवाएँ

श्रमिक संबंधों के लिए पार्टियों के समझौते से, एक कर्मचारी को अधूरा दिया जा सकता है काम का समय. उदाहरण के लिए, यह अंशकालिक या अंशकालिक कार्य हो सकता है। कार्य दिवस (शिफ्ट) को भागों में विभाजित करने की भी अनुमति है। कृपया ध्यान दें कि अंशकालिक काम के घंटे स्थापित किए जा सकते हैं:

• आवश्यक अवधि के लिए;
• समय की कोई पाबंदी नही।

किसी न किसी रूप में, नियोक्ता अनिवार्यकर्मचारी द्वारा काम किए गए समय का रिकॉर्ड अवश्य रखना चाहिए।

किन मामलों में अनुवाद संभव है?

कर्मचारी की पहल पर

एक मौजूदा कर्मचारी लिखित आवेदन के रूप में जारी 0.5 दरों पर स्थानांतरण के अनुरोध के साथ कंपनी के प्रमुख से संपर्क कर सकता है। बॉस को मना करने का कोई अधिकार नहीं:

• यदि अनुरोध किसी गर्भवती कर्मचारी से आता है;
• यदि आवेदन 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे का पालन-पोषण करने वाले कार्यकर्ता द्वारा किया गया है;
• एक विकलांग नाबालिग बच्चे के माता-पिता या अभिभावक (ट्रस्टी) ने इसी तरह का अनुरोध किया;
• यदि आवेदन लिखने वाला कर्मचारी किसी बीमार रिश्तेदार की देखभाल कर रहा है। लिखित अनुरोध के साथ बीमारी के तथ्य की पुष्टि करने वाला एक चिकित्सा दस्तावेज होना चाहिए।

कर्मचारी के लिए सुविधाजनक अवधि के लिए नई कार्य स्थितियाँ स्थापित की जाती हैं। एक नियम के रूप में, केवल परिस्थितियों के अस्तित्व की अवधि के लिए। साथ ही, कार्य व्यवस्था के संबंध में कर्मचारी की इच्छाओं को भी ध्यान में रखा जाता है।

एक अंशकालिक कर्मचारी पूरी तरह से रूसी संघ के श्रम संहिता में निर्धारित सभी मानदंडों के अधीन है। यह छुट्टी और अन्य अधिकारों और विशेषाधिकारों दोनों पर लागू होता है जिनकी उसे श्रम कानून द्वारा गारंटी दी जाती है।

यदि बॉस किसी वैध अनुरोध को अस्वीकार कर देता है, तो कर्मचारी को न्याय के लिए अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

अन्य सभी स्थितियों में, स्थानांतरण तभी किया जाता है जब प्रबंधक इस उपाय को आवश्यक और संभव मानता है। यदि नियोक्ता यह निर्णय लेता है कि अनुरोध का कारण वैध नहीं है, तो वह कर्मचारी के अनुरोध को अस्वीकार कर सकता है।

इसलिए, 0.5 दांव पर स्विच करते समय, आपको तैयारी करनी चाहिए:

• एक कार्यकर्ता का बयान, जो मुफ़्त रूप में तैयार किया गया है;
• अनुबंध के लिए अतिरिक्त समझौता;
• कर्मचारी की पहल पर अंशकालिक (नमूना) में स्थानांतरण का आदेश - कर्मचारी को इस आदेश से परिचित होना चाहिए और हस्ताक्षर करना चाहिए।

नीचे आप देख सकते हैं कि कर्मचारी की पहल पर 0.5 दरों पर स्थानांतरण के लिए एक नमूना आवेदन कैसा दिखता है।

नियोक्ता की पहल पर

यदि कर्मचारी अंशकालिक काम करने के लिए सहमत है, तो स्थानांतरण का दस्तावेजीकरण किया जाता है, जिसमें निम्नलिखित शामिल हैं:

1. सबसे पहले, आपको एक अधिसूचना की आवश्यकता होगी (यदि बॉस रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार कार्य करता है)।
2. इसके बाद, कर्मचारी 0.5 दरों पर स्थानांतरण के लिए एक फ्री-फॉर्म आवेदन लिखता है, जिसमें वह नई परिस्थितियों में काम करने की इच्छा व्यक्त करता है।
3. हम रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार करते हैं।
4. इसके बाद, हम अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण का आदेश जारी करते हैं, जिसे हम हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को पेश करते हैं।

0.5 दरों पर स्थानांतरण पर अतिरिक्त समझौते का नमूना

पहले और दूसरे दोनों मामलों में, अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किए बिना ऐसा करना असंभव है। इसमें नई कामकाजी स्थितियाँ तय की जाती हैं। अंशकालिक कार्य अनुसूची पर बातचीत की जाती है, टैरिफ दर या वेतन का संकेत दिया जाता है, साथ ही कार्य सप्ताह की लंबाई भी बताई जाती है। अन्य सभी मामलों में, रोजगार अनुबंध, एक नियम के रूप में, वही रहता है। समझौता दो प्रतियों में मुद्रित होना चाहिए। हस्ताक्षर करने के बाद उनमें से एक कर्मचारी को दे दिया जाता है, दूसरा बॉस के पास रहता है।

पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित समझौते के आधार पर, उद्यम का प्रमुख संशोधन का फरमान जारी करता है स्टाफिंग टेबल. कॉलम "कर्मचारी इकाइयों की संख्या" में 0.5 का मान दर्ज किया गया है, और कॉलम "वेतन (टैरिफ दर)" में वेतन या टैरिफ दर का मूल्य दर्ज किया गया है, जो व्यक्ति द्वारा काम किए गए समय के अनुपात में है, यानी आधा टैरिफ दर या वेतन.

समय के बाद, यदि आवश्यक हो, तो पार्टियां समझौते की शर्तों पर फिर से पुनर्विचार कर सकती हैं और आपसी सहमति से मूल श्रम व्यवस्था पर लौट सकती हैं। सच है, इस मामले में हम पूर्णकालिक में स्थानांतरण के बारे में बात कर रहे हैं।

किसी कर्मचारी के लिए काम पर रखने के दौरान और उसके रोजगार के दौरान अंशकालिक और पूर्णकालिक काम के घंटे स्थापित किए जा सकते हैं। श्रम गतिविधिनियोक्ता से (समान पद के लिए और स्थानांतरण के दौरान दोनों)। काम के घंटों में बदलाव को औपचारिक रूप देने के लिए नियोक्ता द्वारा पूर्णकालिक (एक नमूना प्रदान किया गया है) (या अंशकालिक) में स्थानांतरण का आदेश जारी किया जाता है।

किसी कर्मचारी को 0.5 दरों पर स्थानांतरित करने का आदेश: पार्टियों की सहमति

निम्नलिखित स्थितियाँ तब संभव होती हैं, जब कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक समझौते के आधार पर, 0.5 दरों (अंशकालिक कार्य) के लिए एक आदेश जारी किया जाता है:

1) काम पर रखने के तुरंत बाद। इस मामले में, रूस की राज्य सांख्यिकी समिति के दिनांक 5 जनवरी, 2004 एन 1 के संकल्प द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म टी-1 में एक आदेश जारी किया जाता है;

2) पूर्णकालिक से अंशकालिक कार्य में स्थानांतरित होने पर। आदेश निःशुल्क रूप में जारी किया जाता है, इसमें कर्मचारी का पूरा नाम, स्थानांतरण का कारण, स्थानांतरण की तारीख, यदि स्थानांतरण की समय सीमा है, तो स्थानांतरण की समय सीमा शामिल है। दूसरा अनिवार्य दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता है, जो स्थानांतरण की शर्तों को परिभाषित करता है;

3) किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करते समय जिसके लिए कार्य अनुसूची पूर्णकालिक से भिन्न होती है (उदाहरण के लिए, जब मातृत्व अवकाश को हल्के काम में स्थानांतरित किया जाता है)। इस तरह के स्थानांतरण के लिए दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करने के लिए, आप किसी भी रूप में जारी किए गए आदेश या एकीकृत फॉर्म टी -5 या टी -5 ए का उपयोग कर सकते हैं यदि संगठन के कई कर्मचारियों को एक साथ स्थानांतरित किया जाता है।

अंशकालिक कार्य में स्थानांतरण के लिए एक कर्मचारी का आवेदन एक अतिरिक्त दस्तावेज है जो स्थानांतरण की स्वैच्छिकता की पुष्टि करता है और कर्मचारी और नियोक्ता (श्रम संबंध के पक्ष) की सहमति व्यक्त करते हुए संपन्न समझौता है।

पूर्णकालिक या अंशकालिक में स्थानांतरित करने की शर्तों को काम के घंटों में बदलाव में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए, जो कि टाइमशीट में ठीक से दर्ज किया गया है (टाइमशीट में काम किए गए वास्तविक समय के अनुसार नए कार्य शेड्यूल के तहत काम के घंटों पर डेटा शामिल है) प्रत्येक कर्मचारी)।

यदि दर के शेष आधे हिस्से पर किसी अन्य कर्मचारी का कब्जा नहीं है, तो इस पद के लिए दरों की संख्या के संबंध में स्टाफिंग टेबल में बदलाव किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, 3 दरें थीं, 2.5 दरें बनी हुई हैं)।

3) यदि कर्मचारी अंशकालिक कार्य में परिवर्तन पर आपत्ति नहीं करता है, तो कर्मचारी और नियोक्ता के बीच एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं; यदि आप सहमत नहीं हैं, तो बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिसे कर्मचारी पढ़ता है और हस्ताक्षर करता है। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश कला में दिए गए आधार का उपयोग करता है। 81, खंड 2, रूसी संघ के श्रम संहिता का भाग 1)।

पूर्णकालिक स्थानांतरण के लिए आदेश: डिज़ाइन सुविधाएँ

अंशकालिक से पूर्णकालिक में स्थानांतरण का आदेश नियोक्ता द्वारा निःशुल्क रूप में तैयार किया जाता है, इसका आधार कर्मचारी का आवेदन और संगठन के प्रमुख की सहमति है। साथ ही, ये परिवर्तन टाइमशीट में भी प्रतिबिंबित होने चाहिए।

यदि किसी अन्य कार्य समय मोड में स्थानांतरित होने पर स्थिति समान रहती है तो कर्मचारी के टी -2 व्यक्तिगत कार्ड और कार्य पुस्तिका में प्रविष्टियां करने की कोई आवश्यकता नहीं है।

किसी कर्मचारी को पूर्णकालिक में स्थानांतरित करने का नमूना आदेश